情景模擬法
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情景模擬法（simulation）、情景模擬測試法、模擬情境測驗
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情景模擬法是美國心理學家茨霍恩等首先提出的。情景模擬測試是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際能力。
所謂情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編製一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由於這類測試中應試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為“實地”(intray)測試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應聘崗位上的典型任務，然後對其工作質量進行分析。
情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色併進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
我們在設計情景模擬時，應該考慮以下一些原則：
1）應該在明確管理行為要素的定義的基礎上，進行評價。
2）應該採用各種各樣的評價方法。
3）應該採用各種類型的工作選擇方法。
4）主試應該知道成功的要訣是什麼，他們應該對該工作和該公司有比較深刻的瞭解，如果可能的話最好能夠從事過該工作。
5）主試應該在情景模擬前得到充分的培訓。
6）觀察到的行為數據應該在主試小組裡進行記錄和交流。
7）應該有主試小組討論的過程，彙總觀察的結果，評價要素並作出預測。
8）評價過程應該分解一個個階段，以推斷總體形象，評價總體評分或最終預測的形成。
9）評價對象應該在一個確切含義的標準下接受評價，而不應該相互作為參照標準，也就是說事先最好要有一個常模。
10）預測管理的成功必須是判斷性的。
- 1、針對性
由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。
- 2、直接性
模擬情境測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關係，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接瞭解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。
- 3、可信性
由於模擬測試接近實際，考察的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於觀察瞭解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。
總的來講，比較其他形式，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性方面：
- 針對性表現在測試的環境是模擬的，內容是模擬的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的是，有時，錶面上所模擬的情境與實際工作情景並不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的，這時，錶面的“不像”並不妨礙實質上的“像”。
- 真實性表現為考生在測驗中所“做”的、所 “說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業務最直接地聯繫著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目瞭然。
- 開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的開闊天地。
上述特點也反映了模擬測驗的相對局限性，主要表現為測試的規範化程度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質的要求較高。
情景模擬使用前需要瞭解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對工作進行調查研究。方法大致有以下兩種：
1)在職面談
這種方法的優點是顯而易見的，因為一個經理如何安排時間，什麼事情對工作最重要，必須對哪些問題作出決策等等，只有這位經理最清楚，通過對經理的面談，可以瞭解到管理人員應該具備哪些素質，或者說管理工作應該有哪些要素。
2)關鍵事件法
關鍵事件法主要應用在工作分析、行為鑒定、建立評分等級、人員選拔和訓練、領導等等。關鍵事件法是由一組程式組成的，用於收集操作人員行為的直接觀察結果，從而提高他們的解決問題以及確立心理原則的潛在能力。
關鍵事件法概括了收集事件的程式，這些事件具有的特殊的重要性，而且符合系統定義的標準，一個事件就是一個可以觀察的人類活動，這些活動本身是完整的，可以進行對主體的推測和預測。要稱得上關鍵，這個事件必鬚髮生在行為目的或意圖相當清楚展現在觀察員眼前之時，它的後果必須是確定的。
情景模擬可以包括許多方法，但它主要的方法有公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲方法等。
1、公文處理測驗
又稱文件筐作業，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然後把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部門送來的各種報告，上級下發的各種文件，與企業相關的部門或業務單位發來的信函等等，其內容涉及企業經營管理的方面，如生產原材料的短缺、資金周轉不靈、部門之間產生矛盾、職工福利、環境污染、生產安全問題、產品質量問題、市場開發問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯繫發佈指示等等。被評價者應在規定的時間內把公文處理完。評價者待測評對象處理完後，應對其所處理的公文逐一進行檢查，並根據事先擬定的標準進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當地授權下屬，還是拘泥於細節、雜亂無章地處理。被試處理完後，評價人員還要對被試進行採訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。
這一項目可做為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編製若幹個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關幹部經常要處理的會議通知、請示或批覆、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在2～3小時內處理完畢。
測試的待處理文件的編製大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉，這類文件便於對被測者處理結果的有效性進行評價；第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善於提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細緻性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性；第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上做出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。
通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。
2、無領導小組討論
模擬會議法：將若幹(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要佈置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術基礎上開發的面試方法。
無領導小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現並被試作出評價的一種方法。討論的題目內容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或專業化，以使每個被試都有開口的機會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就容易形成辯論的形勢，以便被試有機會更充分地顯示自己的才華。討論的內容也可以與擬聘崗位工作有關的內容，具體和專門化，如某企業經營管理中出現的問題作為案例提出來由大學討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發揮的餘地，對於評價者來說，重要的是善於觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎麼處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導討論的進行併進行階段性的總結等。在這個過程中還可以看到每個人的領導能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發言權等。
3、管理游戲
管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習和建築練習。在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特征、組織協調能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關係特征等。建築練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建築。在練習中，有兩個“農場工人”A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什麼事也不幹。B則表現好鬥的和魯莽的特征.採用不現實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建築任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧願自己單獨工作而不願使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環境下則想儘量努力工作，把任務完成得更好。
4.角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務，例如接待來訪、主持會議、彙報工作等。
這個測試項目可以採用以下兩種形式進行：一種是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導彙報或請示工作。這種模擬測試可採用主考人員與其對話，其餘測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料，使其瞭解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰評分標準，時間以每人半小時左右為宜。
再一種是佈置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要後，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工佈置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發難，以對其進行較深入的整體測評。最後依據評分標準分別評分。
5.現場作業法
提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編製計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的電腦操作、賬目整理、文件筐作業都屬於此類形式。
1、在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應聘者，在最後階段才用情景模擬方法測評，這樣既可以節省時間，又可以降低費用。
2、請專業公司或專業機構來主持情景模擬。企業自己不要輕易主持情景模擬，這樣費用太高。
由於情景模擬設計複雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時運用情景模擬。
情景模擬是一項科學的測評方法,因此,它的操作也需要有科學的程式。
1、準備工作。各種內容的情景模擬,準備工作是不一樣的。
1) 公文處理的準備工作。
- 事先要編製好評分標準；
- 公文要與測評目的緊密結合；
- 要規定一個儘可能和真實環境相似的環境；
- 安排一個儘可能和真實環境相似的環境；
- 指導語要清楚、詳細；
- 準備好足夠的辦公用具。
2) 與人談話的準備工作。
- 事先要明確通過與人談話要測試被試者哪些心理素質和潛在能力；
- 每一次測試的被試者不能太多,否則主試及其助手會因為疲倦而評分標準不一；
- 評分要及時,過後要影響評分準確性；
- 根據需要可以選用與人談話的三種方法中的一種、兩種或三種；
- 扮演者扮演要真實,要有一定的實踐經驗；
- 要讓被試者事先知道將應付某些情景的必要的材料和數據。
3) 無領導小組討論的準備工作。
- 每小組的成員以5-7名為佳,不要少於3名,也不要多於10名；
- 討論的時間要根據人數多少而事先規定,平均每個人安排5-10分鐘；
- 討論時用的桌子最好是圓桌,或者乾脆不用桌子,大家圍坐在一起,盡有不用長桌,因為長桌有長級和下級之分,要使每個人都認為自己與他人是平等的；
- 討論前應該向被試提供必要的背景材料,,否則討論會泛泛而談,流於形式,這樣就不能夠顯示被試者必要的素質和潛在能力；
- 討論的內容一般是一個案例；
- 討論前要規定每個被試者必須最少發言一次,多發言不限制,但每個被試者累計發言時間最多不能超過15分鐘；
- 準備好評分標準,每人主試人手一份；
- 主試的人數3-5人為佳,每項指標以5分制評分,以平均數作為該被試者的成績。
4) 角色扮演的準備工作。
- 事先要作好周密的的計劃,每個細節都要設計好,不要忙中出錯,或亂中出錯；
- 助手事先訓練好,講什麼話,作什麼反映,都要規範化,在每個被試者面前要做到基本統一；
- 編製好評分標準,主要看其心理素質和實際能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戲的能力。
5) 即席發言的準備工作。
- 題目可以是一個,也可以幾個,應該是每個被試者準備的時間一樣多,準備時間以5-10分鐘為宜；
- 事先編製好評分標準,每一種因素都要可以評分；
- 評分要抓住主要的心理素質,但也不要一些細節問題,因為往往這些細節問題,反映出一個人的潛在的心理活動和潛在的能力。
2、實施評估。一般常用的有下麵一些程式。
- 1) 觀察行為。
- 2) 歸納行為。
- 3) 為行為打分。
- 4) 制定報告。
- 5) 重新評分。
- 6) 初步要素評分。
- 7) 制定要素評分表。
- 8) 主試討論。
- 9) 總體評分。
- 10) 其他評論。
3、主試的培訓。這裡的主試有時又可以稱為評價員,主試素質的高低、業務水平的高低,直接影響情景模擬的效果。主試一般由兩方面的人員組成,一種是企業中有實際經驗的管理人員,另外一種是有關學者。主試培訓主要包括以下一些內容：
- 1) 給出某種行為的定義。
- 2) 主試參加一些特別設計的練習,來提高他們區分行為表現好壞的能力。
- 3) 向主試展示一個例子,說明應該怎樣來記錄行為,必須做哪些筆記。
- 4) 主試在一個練習中學習如何觀察行為,並如何得到觀察的反饋意見。
- 5) 主試練習如何交流觀察到的行為的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意義的反饋意見。
- 6) 在第四和第五步,在模擬中的每一項練習中都要進行。
- 7)主試參加一次主試模擬討論,使他們認識到行為數據在最後討論過程中的重要性,使他們充分認識到每一次評分對於情景模擬都是十分重要的。在主試訓練中,最好用攝像機把主試訓練的內容錄下來,然後放給主試看,接受培訓的主試會大吃一驚,他們在觀察時可能忽略了重要行為,遣漏了大量重要的信息,這樣可以使他們的觀察能力有明顯提高。
1、情景模擬的優點
1) 信度高。情景模擬測試的信度，比其他測評的方法更高，一般在0.74到0.95之間。
2) 效度高。情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優於其他測評方法的一個長處，它的效度一般在0.45到0.65之間。
3) 預測性強。根據有關企業進行情景模擬以後，發現一年以後自信的預測性R=0.46，半年以後自信性R=0.69，這說明情景模擬的預測能力是很強的。
4) 使被試者進行了一次系統的模擬練習，提高了管理水平。
2、情景模擬的缺點
1) 時間較長。情景模擬的設計工作在一般在一個月以上，主試培訓一般在3-5天，有時達到兩個星期左右。情景模擬的實施一般是一到三天。
2) 費用比較高。
3) 要有專家指導。
4) 由於以上的缺點，情景模擬中它一般都局限於高層次的管理人員或特殊的專門人員，如果要進行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會明顯下降，會由於費用的提高而得不償失。
5) 由於測試情景是模擬的，而不是真實的，那麼有些特定因素會影響候選人的表現。如果他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關的背景知識和經歷，他們的應試表現就會比較糟糕。
6) 還有一些別的問題，例如，沉重的設備可能不容易搬到測試現場，未經訓練的求職者可能弄傷或損壞貴重設備，而且編組測試的成本較高。
第一，為考察應試者的業務能力提供依據。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揮著筆試和麵試答辯難以替代的作用，這樣的業務能力綜合測試為進一步瞭解應試者的業務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。
第二，有利於避免高分低能現象。模擬測試註重於業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨幹擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富，具有實際工作能力，勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高，實際業務能力差的應試者進入錄用行列。
第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往呈高度正相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位做為安排錄用人員具體工作崗位的依據。
- 實例一：西安市政府辦公廳考試錄用文秘職位公務員模擬測驗
【模擬測驗方法】實地調查法。
【題目】寫一篇標題自擬篇幅不限的有關胡家廟蔬菜批發市場的調查報告。
【時間】1天。
考生7點15分在市政府禮堂集中，工作人員點名、驗證，宣佈測驗形式、題目、時間安排及註意事項。
7點30分，考生統一乘車出發，8點到達胡家廟蔬菜批發市場工商所會議室，集體聽取有關人員對市場基本情況的介紹。考生可以作筆錄，但不得錄音。
8點30分，考生就地解散，分頭到市場自由採訪、考察。買主和賣主、批發商和小販、職業倒爺和菜農、本地人和外地人還有外國人、開大卡車的蹬三輪車的騎 摩托車的、魚販子肉販子牛羊販子海鮮販子細菜販子大路菜販子、因塞車吵架的、因爭攤位發生口角的、討價還價的、沒事閑逛的、收稅的、打掃衛生的，包括維持秩序的交警、巡警都成為考生們的採訪對象，商品的品種、質量、價錢、產地、運輸、儲存保管、成交量、損耗，還有度量衡、治安環境、稅費等都在考生的關註之列。
11點30分，考生統一乘車到一學校教室吃盒飯，然後原地休息。期間任何人不得動筆。
下午1點整開始答卷，5點交卷。
試卷密封後，由資深專家封閉批閱，每捲經3人分別獨立打分，取加權平均分為最終成績。
- 實例二：角色扮演模擬試題
【指導語】請快速閱讀關於你所扮演角色的描述，然後認真考慮你怎樣去扮演那個角色。你將與其他兩個人合作，因為你們三個角色的行為是相互影響的。進入角色前，請不要和其他兩個應試者討論即興表演的事。請運用想象力使表演持續10分鐘。
【角色一】圖書推銷員
你是個大三的學生，你想多掙點錢自己養活自己，一直不讓家裡寄錢。這個月內你要儘可能多地賣出手頭上的圖書，否則就將發生“經濟危機”。你剛纔在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內容，他就是不肯買。現在你正進入人事科。
【角色二】人事科科長
你是人事科的科長，剛纔你已註意到一位年輕人似乎在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現在正急於擬定一個人事考核計劃，需要參考有關資料。你想買一些參考資料，但又怕上當受騙，你知道黨辦主任走過來的目的。你一直很反感別人覺得你沒有主見。
【角色三】黨委辦公室主任
你認為大學生推銷書是“不務正業”，只想自己多掙點錢。他們只是想一個勁兒地說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意願與實際用途。因此你對大學生推銷書的行為感到很惱火。你現在註意到那位大學生走進了人事科的辦公室，你意識到這位大學生馬上會利用你同事想買書的心理推銷成功。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但又意識到你的行為過於明顯會使人事科長不高興，認為你的好意是多餘的，並產生你認為他無能的錯覺。
角色扮演要點參考：
【角色一】①對人事科科長儘量誠懇而有禮貌；②避免黨辦情形的再度發生，註意強求意識不要太濃；③防止黨辦主任的不良干擾(黨辦主任一旦過來，即解釋說，該書對黨辦的人可能不一定適合，但對人事科的工作人員則不然)。
【角色二】①應儘量鑒別好書的內容，看其實用價值如何；②最好在黨辦主任說話勸阻前作出買還是不買的決定；③黨辦主任一旦開口，你又想買則應表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是頗有用的。
【角色三】①裝著不是故意來阻撓大學生的；②委婉表述你的意見；③掌握火候，註意不要惹惱了人事科科長和大學生。
高度的針對性、逼真性這些特點使得情景模擬法不僅可以對應試者簡單的能力與素質進行評價，同時也可用於測評複雜的能力與素質。即對應試者的素質進行全面測評。應試者處理問題的合理性、決策的科學性及其組織協調能力是主考官對應試者作出評定的主要依據。為了能夠從人員眾多的應試者隊伍中脫穎而出，應試者需要註意以下幾點：
- 1、沉著應對，準確感知
情景模擬面試的內容一般都可在現實生活中找到原形或樣板，兩者之間存在著高度的相似性。不同的只是情景模擬面試因有明確的時間限制及主考官員的參與而使氣氛比平時更為緊張。而且，應試者的表現狀況將對他的事業或其他方面產生影響，出於利害關係的考慮，應試者往往會感受到一種巨大的心理壓力。處理不好的話，將會使應試者心慌意亂，感到無從下手，從而導致應試失敗。因此，在情景模擬面試中，應試者心理與情緒的調節與控制是非常重要的。為了準確地感知模擬情景中的事物及其本質，並提出切實可行的解決辦法，應試者一定要使自己的心緒保持穩定，沉著地去應對所面臨的問題。
- 2、大膽創新
情景模擬法以考查應試者的全面素質為目的，它所考查的內容不僅包括簡單的能力資格與素質條件，而且還包括創新等複雜的能力與素質。因而，考生在情景模擬面試中，不能僅限於簡單地演示平日工作中的方法手段，而應對事物進行靈活處理，以平時的經驗為基礎，根據模擬情景中的條件和線索進行大膽創新，探索新的解決同一問題的思路與方法。這種突破常規的做法或勇氣，往往會給主考人員留下深刻的印象。
- 3、循規操作
情景模擬面試中，有一些內容的應答是不容許應試者創新的。如公文處理及機關事務處理等，他們的處理原則及程式都有明確規定，應試者只能循規操作，而不可自作聰明擅自更改某些規則。
增加英文釋義：情景模擬Simulation，為什麼有敏感詞？