企業招聘風險

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　　企業招聘風險是指由於企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。

　　1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由於無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。

　　2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程式和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

　　3、法律、文化風險。企業處於社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生衝突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。

　　(一)社會環境方面的原因

　　社會環境方面的原因主要是文化法律因素。由於招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國家、地區和行業對於企業招聘有著不同的法律法規和行業要求，如果不小心發生了文化法律衝突，影響是相當大的。

　　(二)企業經營環境方面的原因

　　企業經營環境包括人才市場及行業自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大於求，企業在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業面臨一系列風險。

　　企業間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行業自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業所處行業競爭比較混亂，則有可能遭到“挖牆腳”，給企業造成損失。

　　(三)應聘者自身的原因

　　應聘者道德風險嚴重，存有認識誤區。從經濟學的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態博弈過程。由於應聘者具有信息優勢，為了追求自身利益最大化，可能會產生造假行為，出現“逆向選擇”或“道德風險”。同時，許多應聘者由於認識上的誤區，只偏愛熱門行業和職位。對企業來說，熱門行業和職位應聘者過多，增加了招聘成本；冷門行業和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。

　　(四)企業自身的原因

　　缺乏工作分析，並對招聘風險重視不夠。如果由於信息收集不完全，分析過程不規範等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，那麼得出的職務描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產生。此外，由於目前社會整體就業狀況呈現供大於求的景象，也導致有些企業對招聘風險不夠重視。

　　一、外部環境因素引發招聘風險

　　企業招聘工作不可避免地要受外部社會環境的影響,比如勞動力的供給情況、巨集觀經濟及當地經濟的發展狀況、國家的法律法規等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經驗、技能等對企業招聘工作能否完成及完成的質量有很大的影響。經濟在一定程度上也會影響企業的招聘工作,比如經濟發達地區較不發達地區更易招聘到合適的人選,而在巨集觀經濟繁榮時期,由於社會所提供的就業崗位相對較多,找工作相對比較容易,有一部分人便頻繁更換自己的工作。而在社會經濟蕭條期,隨著就業機會的減少,絕大多數人比較珍惜自己的工作,不會輕易放棄。當然,企業招聘工作還不可避免地要受國家法律法規的約束。除此之外,人們的觀念,企業所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業招聘工作。外部環境因素同時作用於招聘方和應聘方,影響著企業招聘工作完成情況,如果企業招聘工作受外部環境影響沒有招聘到合適的員工,就形成現實的招聘風險;如果企業暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強的不確定性,就形成潛在的招聘風險。對於外部環境因素的影響,企業只能在一定程度上減輕或轉移,不能規避。

　　二、招聘系統震蕩引發招聘風險

　　(一)招聘系統。招聘過程可以看作是招聘系統的運行,這一系統的成員有兩個,即招聘方和應聘方。所以,企業招聘系統的要素也是兩個,即企業和求職者。圖2是一個簡單的招聘系統,招聘系統運轉的過程首先是企業發佈招聘信息,之後是求職者前來應聘,向企業提供自己的背景資料,企業對應聘者進行測試,從眾多的應聘者中挑選出認為合適的人選,最終錄用。

　　(二)招聘系統震蕩引發招聘風險。企業招聘系統的運轉離不開兩個要素之間的信息交換,即企業與求職者只有相互知曉對方的信息,招聘系統才能運轉,招聘工作才能進行。在招聘系統中,招聘方與應聘方並不能完全知曉對方的信息,雙方之間存在著信息不對稱,每一方都試圖更多地瞭解對方的信息,尤其是作為招聘方的企業,希望完全瞭解求職者的信息,以期做出正確判斷,而求職者總是掩蓋自身的缺點,展示優點,更有甚者會選擇作假。

　　在求職者不作假,即信息真實的情況下,招聘系統的運轉我們稱之為正常運轉;在求職者作假,即信息不真實的情況下,招聘系統則運轉不正常,我們稱之為系統震蕩。我們可以用博弈論來分析系統震蕩引發的招聘風險。因為招聘系統的運轉過程,就是企業和求職者之間的博弈過程。這種博弈可以看作是一種不完全信息靜態博弈,招聘結果就可以這樣來分析。基本假設:

　　1、一方不選擇另一方時成本為零;

　　2、一方選擇到合適的人選(或工作)時,得利為100;

　　3、一方選擇了另一方,而對方不選擇自己時,自己損失為10;

　　4、企業選擇到錯誤的人選時,損失為50。

　　下麵來分析因求職者信息不真實致使企業失誤,選擇不能勝任者的情況。企業如果招聘到能勝任者,則企業與求職者雙方得利都為100;如果企業錯誤地選擇了不能勝任者則企業損失50(因為不能勝任者並不是完全不能勝任,所以企業損失不太可能為100),求職者得利100;當然,企業總是試圖招聘到合適人員,但不能勝任者總是通過作假(包括提供假的材料和掩飾自己等使企業不能明辨的情況)迷惑企業的視線。企業在選擇求職者時並不知道求職者是否作假。假定企業認為求職者不作假的概率為p,則作假的概率為(1-p)。那麼,企業選擇求職者的期望得利為p(100) (1-p)(-50),不選擇求職者得利為0。因此,當p≥1/3時,企業可以選擇求職者。這說明,在招聘系統運轉過程中,產生系統震蕩的概率還是很大的。在系統震蕩的情況下,企業選擇求職者時本身就在承擔風險,因為求職者可能是能勝任的,也可能是不能勝任的。

　　三、企業人力資源管理工作不當引發招聘風險

　　(一)招聘的基礎工作不當引發招聘風險。

　　招聘的基礎工作主要是指人力資源規劃和工作分析,招聘是在這兩種工作的基礎上進行的,如果這兩種工作出現失誤,很容易引發招聘風險。

　　1、人力資源規劃。

　　人力資源規劃首先是通過分析企業現有人力資源狀況,找出現有人力資源配置與實現企業戰略目標之間的差距,對企業人力資源的需求和供給做出預測,併在一定程度上預測外部人力資源的供給情況,在此基礎之上制定出能實現企業發展戰略目標的人力資源行動方案。方案既包括一個藍圖式的總規劃,又包括人員招聘、配置、流動、培訓、薪酬等具體職能的詳細規劃。人力資源規劃如果出現失誤,例如某職位不太適合外部聘任,而企業內部資源又可以滿足, 但規劃選擇了外部聘任,這樣就會直接引發招聘風險。可見,人力資源規劃是招聘工作的基石,會在很大程度上影響企業的招聘工作。

　　2、工作分析。

　　工作分析是人力資源管理的基礎,人力資源管理中的各個環節:招聘、配置、培訓、績效考核、薪酬管理等都以工作分析為基礎。通過工作分析,明確了各個崗位的職責、任職條件、許可權、與其他崗位的關係等,在此基礎之上,招聘工作才能順利進行。相反,如果某一職位沒有明確的工作說明書,招聘工作便無章可循,招聘人員不知道應該從哪些方面對應聘者進行考核,這樣就很難招聘到合適的人選。可見,企業的工作分析做不好,就為招聘工作埋下了隱患。

　　(二)招聘管理工作不當引發招聘風險。

　　在招聘系統中,作為招聘方的企業,在系統運轉過程中一直在做著招聘管理工作。招聘管理工作是一項系統性的工作,每一環節出現問題,都有可能引發招聘風險。招聘管理工作主要包括制定招聘計劃、招聘途徑選擇、人員測試甄選、人員錄用、招聘評估等。招聘計劃應包括招聘人數、應聘者條件、信息發佈、招聘費用預算等,如招聘計劃制定出現問題,會影響招聘工作的進行,引發招聘風險;招聘途徑選擇失誤、人員測試甄選不到位、人員錄用環節出現問題等都會引發招聘風險。此外,招聘完成之後的評估工作也至關重要,因為對本次招聘工作的評估,可以為以後的招聘工作提供借鑒,儘量避免招聘風險,提高招聘效率。

　　(三)其他相關人力資源管理工作不當引發招聘風險。

　　人力資源管理工作包括人力資源戰略規劃、工作分析、招聘、培訓與開發、激勵、績效考核、薪酬管理等,其中每一環節之間都是相通的。雖然不像人力資源規劃和工作分析對招聘工作的影響那麼直接,但新員工的入職培訓、對現有員工培訓開發、激勵措施是否得當、績效考核制度是否健全、薪酬制度是否公平都會對招聘工作造成影響,也是引發招聘風險的重要因素。

　　以上分別從外部環境、求職者、企業自身三個方面對招聘風險的形成進行了分析。人力資源規劃和工作分析等基礎性工作、招聘過程中的管理工作以及其他人力資源管理工作不當都可以引發招聘風險,外部環境和招聘系統震蕩都是不可控制的風險形成因素。對於由於人力資源管理工作不當而造成的招聘風險,企業完全可以控制到最小,可以通過規避與防範的方法應對由外部環境與招聘系統震蕩產生的風險。只有這樣,企業才能制定出更適合企業發展的招聘戰略,才能把以後招聘工作的風險降至最低。

　　招聘風險一：欺詐的風險

　　2008年1月8日，甲公司通過網上招聘，決定錄用求職者A，並由甲公司人力資源部口頭告知A入職後的工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等基本信息，後雙方簽訂勞動合同。A試用期滿後，甲公司花費了三萬元對A進行專業技術培訓，雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和A違反服務期協議約定的違約責任。培訓結束後，A對甲公司提供的薪酬頗為不滿，便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

　　但因甲公司在招聘過程中，系口頭告知A工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。由於招聘程式上的缺陷，導致其無法舉證證明履行了告知義務，從而被認為構成了對A的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向A支付經濟補償金，給A造成損失的，還需向A賠償損失。

　　根據《勞動合同法》第八條“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”的規定，用人單位和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的基本情況。在《勞動合同法》下，如用人單位不註意在招聘過程中，通過《用人單位基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能被認定為欺詐，與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效的風險。同時，在這過程中，如未讓求職者本人填寫類似《個人基本信息登記表》，那麼在求職者存在告知虛假信息，欺詐用人單位的情況下，用人單位也將無法依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同等招聘風險。

　　招聘風險二、未對錄用者進行的背景調查的風險

　　乙公司因承接一單大項目，急需招聘幾個軟體工程師。經過筆試和面試後，乙公司未進行必要的背景調查，便決定錄用B擔任該項目的軟體工程開發人員。2008年2月8日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，B原所在單位以乙公司和B為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與B對因B擅自離職造成的直接經濟損(續致信網上一頁內容)失100萬元承擔連帶賠償責任。

　　根據《勞動合同法》第九十一條“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原用人單位解除勞動關係的求職者B，致使與B承擔連帶賠償責任，同時，也延誤了本公司承接的項目進程。由此可見，用人單位在經過簡歷篩選和麵試後，對中意的求職者不能急於錄用，而應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查瞭解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委托專業的調查機構進行必要的背景調查後再錄用，以避免日後發生用工風險。

　　招聘風險三：offer或錄用通知的風險

　　丙公司在校園招聘會中招募新員工，經過多次面試和甄選後，決定錄用C，並向C發出了一封offer letter，載明瞭職位、勞動報酬、工作地點、工作時間、福利待遇、入職時間等基本情況，並要求C收到 offer letter後十五日內做出答覆。發出offer後，丙公司又發現了更適合的人選，決定不再錄用C，但未及時通知C.C在收到offer後的第五日就向丙公司表示同意，丙公司因此而處於兩難境地。

　　法律英語上的“offer”中文含義是“要約”的意思，從性質上來說，是用人單位對求職者發出的要約，僅對用人單位產生法律約束力。《勞動合同法》未對offer或錄用通知做出規定。那麼按照《中華人民共和國合同法》第十三條的規定，丙公司在offer中未明確可以撤回或撤銷的情況下，丙公司在發出offer後，就存在無法撤銷offer的風險，和需要按照offer的約定履行的風險。

　　招聘風險四：招聘條件=錄用條件的風險

　　新成立的丁公司通過人才招聘會招聘部分員工，在招聘過程中，明確了招工的具體條件。D經過層層篩選被錄用，雙方簽訂了勞動合同，並約定試用期為三個月。試用期內，丁公司發現D不符合錄用條件，於是決定解除與D的勞動合同，並書面通知了D.後D不服丁公司解除勞動合同的決定，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷丁公司對其作出的解除勞動合同決定，並恢復雙方勞動關係，繼續履行勞動合同，同時，支付仲裁和訴訟期間的工資。

　　因丁公司在招聘過程中僅設有招工條件，未有書面的錄用條件，導致招工條件被等同於錄用條件，既然D以被錄用，故仲裁庭認定D符合丁公司的錄用條件，丁公司對D作出的解除勞動合同決定被撤銷，雙方繼續履行勞動合同，丁公司還需按勞動合同中約定的工資標準向D支付仲裁期間的工資及25%的經濟補償金。

　　由此可見，《勞動合同法》不僅要求用人單位在招聘時主動履行告知義務，在發生爭議時，要舉證證明已履行了告知的義務。為避免欺詐和招聘條件等同於錄用條件風險的發生，用人單位就必須在招聘過程中，實行書面化的管理，將錄用條件也以書面的形式確定。

　　在招聘過程中，還有諸如簽收勞動合同、拒簽勞動合同、反岐視、反強迫的風險。《勞動合同法》的頒佈實施，對用人單位規範用工提出更高的要求，用人單位需提高人力資源管理水平，積極應對《勞動合同法》，以使企業發展更加的穩健、快速。

　　(一)針對招聘過程的對策

　　1、正確選擇招聘渠道與招聘人員。招聘不同職位應該選擇不同的招聘渠道，有時需要多渠道共用。同時，招聘人員的選擇也非常關鍵，一般來說，除了人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經理人、相關專家或員工。此外，還應對他們進行有效的培訓，以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的不足帶來的影響。

　　2、增加信息透明度。為解決信息不對稱帶來的風險問題，根據微觀經濟學的基本原理，有兩種方法可以選擇，一是求職者積極向企業傳遞關於自身能力的信號，二是企業進行信息甄別。同時企業向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助於求職者充分瞭解企業的實際情形，形成真實預期，進而自我篩選。

　　3、進行招聘評估。完成招聘工作後，為了確定不同招聘資源、方法等事項的效率，人力資源部還應做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業核查招聘環節的不足，不斷改進招聘方式，提高招聘效率。

　　(二)針對其他人力資源工作的對策

　　1、正確地進行人力資源規劃。由於確認職位的需要與獲得合格人才之間通常存在著明顯的時間延滯，所以必須進行有效的人力資源規劃，只有正確運用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效地進行人力資源規劃，才能在考慮內外環境的情況下保證供求平衡。

　　2、優化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工。薪酬水平一定程度上決定了企業能否招聘到優秀的員工，從而影響企業競爭力，因此企業必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優化薪酬管理，以適應環境的變化。

　　3、加強企業內部招聘。員工離職、跳槽會給企業帶來風險，防範此風險的一個重要方法就是從內部招聘。由於企業和內部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業的認同感。