蘿蔔招聘

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　蘿蔔招聘，是網友對“量身定製”的招聘的一種比喻，是指為有親疏關係的候選人量身定製的招聘條件或職位，以達到讓關係人成功應聘的目的。職位一個蘿蔔一個坑，一般理解都是求職者這個蘿蔔是否適合崗位要求的這個坑。而蘿蔔招聘就是為蘿蔔量身定做的一個坑，讓其他的蘿蔔無路可走。^[1]

　　一是絕大多數發生在縣（市、區）鄉等基層單位；

　　二是崗位以事業單位為多，通俗一點就是雖然不是公務員但也屬於吃財政飯；

　　三是應聘條件指向明顯，說白了，就是讓別人進不了內定好了的“蘿蔔坑”。

　　大致來講，“蘿蔔招聘”可以分為以下：

　　（1）漏題型的，如在2010年5月舉行的三亞市小額貸款擔保中心招聘人員筆試行政能力測試中，一名考生以令人瞠目的99分奪魁。後經記者調查核實，獲得99分的是與招聘單位屬同一系統的三亞市社保局局長溫孝廉之女，並有不符合報考條件、考前未列入公示報名名單等違規行為。

　　（2）定向招聘，對考生的報考條件進行種種不合理的限制，主要包括對身份、戶籍、性別等與正常履行崗位職責無直接相關的條件限制，比如2010年11月，福建省屏南縣財政局下屬收費票據管理所公開招聘工作人員1名。其招聘文件中明文規定，報考人員須為“獲得國外學士學位，國際會計專業，大學英語四級，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下”。在這一招聘條件的限定下，只有寧德市某市領導之女一人符合招考條件，最終未經考試就直接聘用。2010年，河北省鹽山縣設立了一個名為“縣長特別獎”的獎項，並承諾獲獎單位的相關負責人或者獲獎個人的子女可以招聘進事業單位安排工作。

　　（3）領導批示或直接安排幹部子女到事業單位上班，如2010年湖南省冷水江市的人事局局長曹某報告請求該市領導將尚未大學畢業的兒子安排到市財政局上班，報告得到市委、市政府三個主要領導的親筆批示，同意並安排了報告事項。

　　（4）近親招聘：湖南省懷化市鶴崗區2010年鄉財政所和社區招聘簡章”中有“父母有一方或雙方在鶴崗區機關企事業單位工作”等“條件。

　　（5）內部招聘：廣西華僑學校2011年招錄的68名人員除5人外，全部為本校“臨時聘用”教師，面試環節也存在不公平現象。

　　（6）會議招聘：2009年7月，廣東省東源縣人民法院院長徐周定主持法院黨組會議，同意不經考試就招錄自己的兒子徐行為工勤人員。

　　（7）陪考招聘：2009年12月，浙江省平陽縣電大招聘校長林傳杯之子林廷耀擔任教師，而此前的招考中僅林廷耀一人真正參加考試，另外兩人是林家請來的“考托”。

　　在國家相關部門近年來一再強調行政事業單位要實施“陽光招聘”之時，頻頻曝出的各類“蘿蔔招聘”事件，不斷挑戰著社會的公平正義，不斷刺激著社會大眾的敏感神經，在社會上造成了極壞的影響。其危害主要表現如下：

　　第一，“蘿蔔招聘”損害了地方政府形象，影響了政府公信力。用人腐敗是最大的腐敗，“蘿蔔招聘”這種任人唯親的行為，將許多優秀的人才排除在體制之外，踐踏了社會的公平正義，助長了用人的不正之風，公權力的異化導致權力尋租和腐敗行為的發生，潛規則的盛行會影響到民眾對明規則的信心，致使社會中充斥著不信任感，影響和諧社會的建設。在依法治國理念不斷深入和法治政府建設不斷深化的今天，“蘿蔔招聘”這種任人唯親的用人不正之風如果得不到法律法規的遏制和嚴懲，則會降低法律法規的尊嚴和政府的公信力。

　　第二，“蘿蔔招聘”影響了人才的正常流動，導致階層固化。根據西方學者帕累托的觀點，一個社會若要保持穩定與良性發展，就需要有合理的社會流動機制。他用精英迴圈理論模型來闡述了社會系統——特別是其中的政治系統——保持穩定與平衡機制的原理(如圖1所示)。他認為，人的社會地位的不平等主要是源自於人的先天的自然差別和後天的努力程度，精英並不表示由社會地位所確定的特定集團，而是指具有某種特殊能力或技能，在某些方面具有突出成績的人。

　　現代社會中充滿了變革性與流動性，而不是傳統社會中的穩定固化的社會結構。帕累托按照先賦條件的自然差別和掌權與否的社會差別兩個維度進行交互分類，得到精英迴圈理論模型，在圖1中A是指執政階層中的精英，B是指非執政階層的精英，C是指執政階層中的庸才，D是指芸芸眾生。

　　帕累托認為，初始地位不高的非執政階層的精英應該可以通過自身努力進入到執政階層，而出身於名門望族的平庸懶散之人要跌落到非執政階層。只有當執政階層的平均能力和水平超出非執政階層的平均能力和水平時，社會才能保持平衡和發展，而這隻能藉助於精英迴圈，即非執政階層的精英能夠順利地進入到執政階層，而執政階層中的庸才也能下降到非執政階層，若這一迴圈機制被阻塞，執政階層中的庸才會不斷增加，執政階層的平均能力值會不斷下降，而非執政階層中的精英數量累積到一定程度則會通過暴力手段推翻執政階層，社會就會爆發革命，革命是非執政階層的精英進入執政階層、更新執政階層執政能力的手段。這一理論雖然具有某些局限性，但仍然對保持社會的良性運行和發展具有一定啟示。“蘿蔔招聘”的盛行只會讓強者和既得利益集團的利益格局進一步固化，而底層普通公眾的合法權益則被忽視、被侵犯——“蘿蔔招聘”越多，底層民眾向上流動的通道就越狹窄，社會不平等的馬太效應就越突出。

　　第三，“蘿蔔招聘”影響公共部門的發展和公共服務水平的提升。組織的發展取決於人力資源的質量，而人力資源的質量在很大程度上又取決於人力資源的獲取。通過“蘿蔔招聘”手段並不能保證招錄到合格的尤其是優秀的人力資源，不能維持組織人員正常的新陳代謝的需求，也不能保證公共部門任務的完成和組織目標的實現。根據斯達西·亞當斯(J．Stacey Adams)的公平理論，組織中的個人總是傾向於將自己的付出——所得比與相關他人的付出——所得比進行比較，如果他們感到自己的報酬過低，則會降低工作積極性，甚至會離職。人員在單位都是“關係戶”，工作積極性可能不高，這不但影響他本人所在崗位的工作的正常履行，還會容易引起組織內其他成員的不公平感，降低其他人工作的積極性和整個組織團隊的凝聚力與士氣，最終會降低整個組織的工作效率和質量，影響公共服務水平的提升。

　　“蘿蔔招聘”現象的頻頻出現，既有外部環境的影響，又與我國目前某些方面的制度不夠健全完善有關，尤其是與部分官員不正確的權力觀緊密相連。

　　第一，從社會大環境來說，我國目前的就業壓力依然很突出，想找到一份好工作的確很困難，迫使某些人想方設法“鑽空子”。2011年和2012年，我國高校畢業生分別達到651.2萬人和673.3萬人的歷史新高，到當年期末，分別有47.5萬和26.3萬的應屆離校學生未能就業，再加上往年積累下來的未就業畢業生，壓力仍然很大，任務十分繁重。

　　第二，從文化背景來看，我國是一個註重人情、講求人際關係的社會，社會中普遍存在著人情資源互換的現象，缺少對法律、規則與制度的信仰。有的官員沒有意識到自己的權力來自於人民，權力應當為人民服務，而是認為權力首先是為自己服務的，他們沒把人才選拔當成一種社會公共資源，而當成了自己可以世襲的私有資源。

　　北京大學教育學院副院長文東茅曾在2003年就“家庭背景對我國高等教育機會及畢業生就業的影響”作過專門系統的實證性研究，他發現：“父母社會地位越高，權力越大，社會關係越多，動員和利用這些資源為子女就業服務的能力越強。”文東茅認為，家長們甚至可以“直接通過關係和權力決定子女的就業”，這種“代際傳遞效益”在我國很明顯。

　　第三，從操作層面來看，還存在公開程度低、用人隨意、責任機制不健全等問題。

• 一是部分招聘單位信息公開程度不夠，外部監督困難。從目前發生的“蘿蔔招聘”事件來看，大多數都來自網路曝光或個人舉報，而系統內部自糾自查發現的比較少，甚至沒有。從成本一效益的角度看，“蘿蔔招聘”發現與監督的困難，降低了相關人員的違法違規成本，而提高了其進行“蘿蔔招聘”的預期收益，增強了其進行“蘿蔔招聘”的動機。
• 二是有些事業單位用人制度不完善。如今我國的“公”字型大小的單位，除了國有企業和公務員所在的黨政機關外，就是事業單位了。長期以來，事業單位用人的自主權在同級政府和用人單位，而且目前也沒有形成統一的考試模式，一個縣就可以自行組織考試招錄事業單位工作人員，自主命題，自主設置程式，自由度比較大，這無疑給人為操作留下了巨大空間。
• 三是問責制度不健全，問責處罰力度較小。在多起“蘿蔔招聘”事件被曝光後，當地黨委政府等相關部門就傾向於取消原先已經進行的招聘，更改規則後從頭再來進行事後補救和處置。這種重新招聘的做法往往成為了“免責擋箭牌”，負領導責任常常是不負責任，負集體責任往往是無人負責。問責力度的綿軟助長了“蘿蔔招聘”的蔓延，也暴露出目前的招聘中存在著監督監管制度不健全、力度不夠等問題。

　　解決“蘿蔔招聘”現象需要各項措施多管齊下，既要增加招考各環節的透明度，完善考試製度，又要引導官員樹立正確的權力觀，並對違法違規人員及其行為進行問責，還需要繼續加快推進我國事業單位的人事制度改革。

　　第一，增加招考環節的透明度，使招聘更容易接受外部監督。公開招聘不得設置與正常履行崗位職責無關的報考資格條件和歧視性的條件要求。通過增加招考各環節——如招聘條件、範圍、程式、許可權、方式、錄用人員信息等的透明度，讓公眾享有更多的知情權、監督權和批評權。“公平正義比太陽還要有光輝”，因此要用公平正義的光輝驅除“人之常情”的陰暗，使招聘真正成為“陽光招聘”。

　　第二，實行公開招聘人員迴避制度，提高考試層次。比如地域迴避制度，這有利於防止公權力的私用、培植親信勢力和裙帶關係。

　　第三，引導官員樹立正確的權力觀。是否認為權力來自人民，這是馬克思主義權力觀同一切剝削階級權力觀的分水嶺。馬克思主義的權力觀始終認為權力來自於人民，植根於人民。我國《憲法》第一章第二條明確規定：“中華人民共和國的一切權力屬於人民”，因此各級官員要樹立權力來源於公眾，必須服務於公眾的觀念，通過學習、培訓和宣傳等方式，加強對服務型政府的理解，在各級政府人員中形成一種“權為民所用，利為民所謀，情為民所系”的理念與氛圍，並用它指導工作實踐。

　　第四，健全與強化問責制度。伯爾曼在《法律與宗教》中開宗明義地強調：法律必須被信仰，否則形同虛設。當利益與信仰相衝突時，迷失的往往是法治。在這種情形下，要讓法治獲得信仰，成為社會生活的必需品，嚴格執法是必經之途。如果有法不依、執法不嚴，那麼再多的法律規定也只能是形同虛設。因此，要懲治“蘿蔔招聘”，就要“拔出蘿蔔帶出泥”，增加法律的執行力和貫徹力，對相關人員進行問責。要問責到人，問責到底，讓相關人員尤其是有關決策者為此種行為負責，以體現法律的嚴肅性和政府的公信力。

　　第五，加快推進事業單位改革，特別是事業單位人事制度改革。從長遠來看，要加快推進我國事業單位人事制度改革。事業單位人事制度的改革不僅是事業單位改革的一個有機組成部分，而且涉及政府職能轉變、政事分開、社會保障體系的建立等。因此，今後一段時期要按照分類推進事業單位改革和幹部人事制度改革的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府巨集觀管理與落實單位用人自主權相結合，並積極促進綜合配套改革根據事業單位的性質和工作特點，積極探索實行長期聘用與短期聘用、專職與兼職相結合、項目聘用和人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制，有計劃、有步驟、分階段地推進。同時要建立事業單位的崗位管理制度。崗位管理包括規範崗位設置、實施競聘上崗、完善考核獎懲、實行崗位績效工資制度和合同管理。實現崗位管理的關鍵環節是進行科學合理的崗位設置。