萝卜招聘

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　　萝卜招聘，是网友对“量身定制”的招聘的一种比喻，是指为有亲疏关系的候选人量身定制的招聘条件或职位，以达到让关系人成功应聘的目的。职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这个萝卜是否适合岗位要求的这个坑。而萝卜招聘就是为萝卜量身定做的一个坑，让其他的萝卜无路可走。^[1]

　　一是绝大多数发生在县（市、区）乡等基层单位；

　　二是岗位以事业单位为多，通俗一点就是虽然不是公务员但也属于吃财政饭；

　　三是应聘条件指向明显，说白了，就是让别人进不了内定好了的“萝卜坑”。

　　大致来讲，“萝卜招聘”可以分为以下：

　　（1）漏题型的，如在2010年5月举行的三亚市小额贷款担保中心招聘人员笔试行政能力测试中，一名考生以令人瞠目的99分夺魁。后经记者调查核实，获得99分的是与招聘单位属同一系统的三亚市社保局局长温孝廉之女，并有不符合报考条件、考前未列入公示报名名单等违规行为。

　　（2）定向招聘，对考生的报考条件进行种种不合理的限制，主要包括对身份、户籍、性别等与正常履行岗位职责无直接相关的条件限制，比如2010年11月，福建省屏南县财政局下属收费票据管理所公开招聘工作人员1名。其招聘文件中明文规定，报考人员须为“获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄25周岁以下”。在这一招聘条件的限定下，只有宁德市某市领导之女一人符合招考条件，最终未经考试就直接聘用。2010年，河北省盐山县设立了一个名为“县长特别奖”的奖项，并承诺获奖单位的相关负责人或者获奖个人的子女可以招聘进事业单位安排工作。

　　（3）领导批示或直接安排干部子女到事业单位上班，如2010年湖南省冷水江市的人事局局长曹某报告请求该市领导将尚未大学毕业的儿子安排到市财政局上班，报告得到市委、市政府三个主要领导的亲笔批示，同意并安排了报告事项。

　　（4）近亲招聘：湖南省怀化市鹤岗区2010年乡财政所和社区招聘简章”中有“父母有一方或双方在鹤岗区机关企事业单位工作”等“条件。

　　（5）内部招聘：广西华侨学校2011年招录的68名人员除5人外，全部为本校“临时聘用”教师，面试环节也存在不公平现象。

　　（6）会议招聘：2009年7月，广东省东源县人民法院院长徐周定主持法院党组会议，同意不经考试就招录自己的儿子徐行为工勤人员。

　　（7）陪考招聘：2009年12月，浙江省平阳县电大招聘校长林传杯之子林廷耀担任教师，而此前的招考中仅林廷耀一人真正参加考试，另外两人是林家请来的“考托”。

　　在国家相关部门近年来一再强调行政事业单位要实施“阳光招聘”之时，频频曝出的各类“萝卜招聘”事件，不断挑战着社会的公平正义，不断刺激着社会大众的敏感神经，在社会上造成了极坏的影响。其危害主要表现如下：

　　第一，“萝卜招聘”损害了地方政府形象，影响了政府公信力。用人腐败是最大的腐败，“萝卜招聘”这种任人唯亲的行为，将许多优秀的人才排除在体制之外，践踏了社会的公平正义，助长了用人的不正之风，公权力的异化导致权力寻租和腐败行为的发生，潜规则的盛行会影响到民众对明规则的信心，致使社会中充斥着不信任感，影响和谐社会的建设。在依法治国理念不断深入和法治政府建设不断深化的今天，“萝卜招聘”这种任人唯亲的用人不正之风如果得不到法律法规的遏制和严惩，则会降低法律法规的尊严和政府的公信力。

　　第二，“萝卜招聘”影响了人才的正常流动，导致阶层固化。根据西方学者帕累托的观点，一个社会若要保持稳定与良性发展，就需要有合理的社会流动机制。他用精英循环理论模型来阐述了社会系统——特别是其中的政治系统——保持稳定与平衡机制的原理(如图1所示)。他认为，人的社会地位的不平等主要是源自于人的先天的自然差别和后天的努力程度，精英并不表示由社会地位所确定的特定集团，而是指具有某种特殊能力或技能，在某些方面具有突出成绩的人。

　　现代社会中充满了变革性与流动性，而不是传统社会中的稳定固化的社会结构。帕累托按照先赋条件的自然差别和掌权与否的社会差别两个维度进行交互分类，得到精英循环理论模型，在图1中A是指执政阶层中的精英，B是指非执政阶层的精英，C是指执政阶层中的庸才，D是指芸芸众生。

　　帕累托认为，初始地位不高的非执政阶层的精英应该可以通过自身努力进入到执政阶层，而出身于名门望族的平庸懒散之人要跌落到非执政阶层。只有当执政阶层的平均能力和水平超出非执政阶层的平均能力和水平时，社会才能保持平衡和发展，而这只能借助于精英循环，即非执政阶层的精英能够顺利地进入到执政阶层，而执政阶层中的庸才也能下降到非执政阶层，若这一循环机制被阻塞，执政阶层中的庸才会不断增加，执政阶层的平均能力值会不断下降，而非执政阶层中的精英数量累积到一定程度则会通过暴力手段推翻执政阶层，社会就会爆发革命，革命是非执政阶层的精英进入执政阶层、更新执政阶层执政能力的手段。这一理论虽然具有某些局限性，但仍然对保持社会的良性运行和发展具有一定启示。“萝卜招聘”的盛行只会让强者和既得利益集团的利益格局进一步固化，而底层普通公众的合法权益则被忽视、被侵犯——“萝卜招聘”越多，底层民众向上流动的通道就越狭窄，社会不平等的马太效应就越突出。

　　第三，“萝卜招聘”影响公共部门的发展和公共服务水平的提升。组织的发展取决于人力资源的质量，而人力资源的质量在很大程度上又取决于人力资源的获取。通过“萝卜招聘”手段并不能保证招录到合格的尤其是优秀的人力资源，不能维持组织人员正常的新陈代谢的需求，也不能保证公共部门任务的完成和组织目标的实现。根据斯达西·亚当斯(J．Stacey Adams)的公平理论，组织中的个人总是倾向于将自己的付出——所得比与相关他人的付出——所得比进行比较，如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至会离职。人员在单位都是“关系户”，工作积极性可能不高，这不但影响他本人所在岗位的工作的正常履行，还会容易引起组织内其他成员的不公平感，降低其他人工作的积极性和整个组织团队的凝聚力与士气，最终会降低整个组织的工作效率和质量，影响公共服务水平的提升。

　　“萝卜招聘”现象的频频出现，既有外部环境的影响，又与我国目前某些方面的制度不够健全完善有关，尤其是与部分官员不正确的权力观紧密相连。

　　第一，从社会大环境来说，我国目前的就业压力依然很突出，想找到一份好工作的确很困难，迫使某些人想方设法“钻空子”。2011年和2012年，我国高校毕业生分别达到651.2万人和673.3万人的历史新高，到当年期末，分别有47.5万和26.3万的应届离校学生未能就业，再加上往年积累下来的未就业毕业生，压力仍然很大，任务十分繁重。

　　第二，从文化背景来看，我国是一个注重人情、讲求人际关系的社会，社会中普遍存在着人情资源互换的现象，缺少对法律、规则与制度的信仰。有的官员没有意识到自己的权力来自于人民，权力应当为人民服务，而是认为权力首先是为自己服务的，他们没把人才选拔当成一种社会公共资源，而当成了自己可以世袭的私有资源。

　　北京大学教育学院副院长文东茅曾在2003年就“家庭背景对我国高等教育机会及毕业生就业的影响”作过专门系统的实证性研究，他发现：“父母社会地位越高，权力越大，社会关系越多，动员和利用这些资源为子女就业服务的能力越强。”文东茅认为，家长们甚至可以“直接通过关系和权力决定子女的就业”，这种“代际传递效益”在我国很明显。

　　第三，从操作层面来看，还存在公开程度低、用人随意、责任机制不健全等问题。

• 一是部分招聘单位信息公开程度不够，外部监督困难。从目前发生的“萝卜招聘”事件来看，大多数都来自网络曝光或个人举报，而系统内部自纠自查发现的比较少，甚至没有。从成本一效益的角度看，“萝卜招聘”发现与监督的困难，降低了相关人员的违法违规成本，而提高了其进行“萝卜招聘”的预期收益，增强了其进行“萝卜招聘”的动机。
• 二是有些事业单位用人制度不完善。如今我国的“公”字号的单位，除了国有企业和公务员所在的党政机关外，就是事业单位了。长期以来，事业单位用人的自主权在同级政府和用人单位，而且目前也没有形成统一的考试模式，一个县就可以自行组织考试招录事业单位工作人员，自主命题，自主设置程序，自由度比较大，这无疑给人为操作留下了巨大空间。
• 三是问责制度不健全，问责处罚力度较小。在多起“萝卜招聘”事件被曝光后，当地党委政府等相关部门就倾向于取消原先已经进行的招聘，更改规则后从头再来进行事后补救和处置。这种重新招聘的做法往往成为了“免责挡箭牌”，负领导责任常常是不负责任，负集体责任往往是无人负责。问责力度的绵软助长了“萝卜招聘”的蔓延，也暴露出目前的招聘中存在着监督监管制度不健全、力度不够等问题。

　　解决“萝卜招聘”现象需要各项措施多管齐下，既要增加招考各环节的透明度，完善考试制度，又要引导官员树立正确的权力观，并对违法违规人员及其行为进行问责，还需要继续加快推进我国事业单位的人事制度改革。

　　第一，增加招考环节的透明度，使招聘更容易接受外部监督。公开招聘不得设置与正常履行岗位职责无关的报考资格条件和歧视性的条件要求。通过增加招考各环节——如招聘条件、范围、程序、权限、方式、录用人员信息等的透明度，让公众享有更多的知情权、监督权和批评权。“公平正义比太阳还要有光辉”，因此要用公平正义的光辉驱除“人之常情”的阴暗，使招聘真正成为“阳光招聘”。

　　第二，实行公开招聘人员回避制度，提高考试层次。比如地域回避制度，这有利于防止公权力的私用、培植亲信势力和裙带关系。

　　第三，引导官员树立正确的权力观。是否认为权力来自人民，这是马克思主义权力观同一切剥削阶级权力观的分水岭。马克思主义的权力观始终认为权力来自于人民，植根于人民。我国《宪法》第一章第二条明确规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民”，因此各级官员要树立权力来源于公众，必须服务于公众的观念，通过学习、培训和宣传等方式，加强对服务型政府的理解，在各级政府人员中形成一种“权为民所用，利为民所谋，情为民所系”的理念与氛围，并用它指导工作实践。

　　第四，健全与强化问责制度。伯尔曼在《法律与宗教》中开宗明义地强调：法律必须被信仰，否则形同虚设。当利益与信仰相冲突时，迷失的往往是法治。在这种情形下，要让法治获得信仰，成为社会生活的必需品，严格执法是必经之途。如果有法不依、执法不严，那么再多的法律规定也只能是形同虚设。因此，要惩治“萝卜招聘”，就要“拔出萝卜带出泥”，增加法律的执行力和贯彻力，对相关人员进行问责。要问责到人，问责到底，让相关人员尤其是有关决策者为此种行为负责，以体现法律的严肃性和政府的公信力。

　　第五，加快推进事业单位改革，特别是事业单位人事制度改革。从长远来看，要加快推进我国事业单位人事制度改革。事业单位人事制度的改革不仅是事业单位改革的一个有机组成部分，而且涉及政府职能转变、政事分开、社会保障体系的建立等。因此，今后一段时期要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革根据事业单位的性质和工作特点，积极探索实行长期聘用与短期聘用、专职与兼职相结合、项目聘用和人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制，有计划、有步骤、分阶段地推进。同时要建立事业单位的岗位管理制度。岗位管理包括规范岗位设置、实施竞聘上岗、完善考核奖惩、实行岗位绩效工资制度和合同管理。实现岗位管理的关键环节是进行科学合理的岗位设置。