亲情理论

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(重定向自裙带关系)

亲情理论又称“群带关系”或“亲情关系”

目录

什么是亲情理论

  人力资源管理里的亲情理论指不管是大公司或小公司,在基层的岗位上或组织层级相对较低的组织结构中,通常会有部份人力资源是较高层级人员的亲属或朋友,这样的人力资源结构中人与人的关系我们通常称其为“群带关系”或“亲情关系”。

亲情理论的表现

  在人力资源的应用中,高层级的组织结构管理者通常倾向于使用有群带关系的人员,而且这样的人际关系很大程度上支持了决策者的工作信心,同时组织结构中的亲情化程度及每位人员的工作能力及总体能力决定了组织的工作效率及工作结果,这样的观点我们称之为人力资源管理的“亲情理论”。

  社会中的裙带关系是指基于血缘关系产生的、具有强烈的利益色彩的、狭隘并且是排外的社会关系。裙带关系原本指靠自己妻子或其他女性亲属的关系而获得官职,后来,把因血亲、姻亲和密友关系而获得政治经济上的利益(包括庇护、提拔和奖赏等),都叫做裙带关系。

  有的组织结构因为亲情关系人员而得到发展,有的组织结构因为亲情关系人员而受到工作上的阻碍。我们可以通过“亲情理念”来指导我们的人力资源管理。

亲情现象与人力资源管理

  1、亲情现象不可避免,要正视及认识这一现象及理论。每个组织结构中几乎都有亲情关系存在,作为其中的每一个员工作及其上级管理者都应有相应的思想准备及认识,了解情况便于工作的开展。

  2、原则必须坚持,制度大于亲情。作为组织的更高级管理者,在对较低层级的组织机构进行管理时,原则必须坚持,制度大于亲情。组织中的管理者也应该如此。

  3、观念不断更新,发展大于守旧。在一个组织体系中,如果一个管理者或其组员的观念守旧,很难在业务及业绩上有很大的突破,因此要更进一步的壮大及发展,观念必须进行自我更新,或引进有新观念的人力资源协助更新每个人的观念以求得发展。

  4、组织弊端,革新应彻底。当一个组织的弊端大到整体组织体系难以维系或运转时,组织革新应当彻底到包括组织的原领导人及其下的所有有相同或相似思维方式的所有亲情关系人员的工作关系解除,才能够做到焕然一新。

亲情理论的利弊

  每家企业中,裙带员工的存在是毋庸置疑的。有调查显示:企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%,而一般员工的招聘通过“关系”吸纳的人员更高达60.85%。这类员工由于其身份的特殊性,在管理过程中容易造成困扰,产生矛盾,难以控制。

  其实,在企业创立之初,缺乏实力和知名度,企业的发展与绩效主要依靠关键人才以及企业创业者的个人能力和创业激情,企业成员一般都是创业者的朋友或者亲戚,这些人凝聚力强,抱团意识强,能够很好的开拓市场,但当企业度过了生存期,快速成长时,这种裙带关系就会影响到企业的发展,或者由于利益关系等原因,导致企业出现裂痕。

亲情理论的正面作用

  利:裙带关系是管理者成功实施管理的关键

  一提到裙带关系总是有人忙不迭地进行批判,说它是在用人制度上任人惟亲,缺乏现代管理观念等等,然而实际的情况却是,许多世界级的大企业都是从家族企业起家,即使在今天,许多巨型企业的管理层在相当程度上仍然是靠家族关系维系在一起的。裙带关系式的管理也有很多优越性。

  裙带关系式的管理的最大优点在于:能够保持公司成员之间很高的认同感,使公司获得较强的凝聚力,减少公司管理过程中的内耗,降低控制难度和管理成本。而且,公司成员能够不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作,对公司的初始阶段的成长起到很大的作用。

  (1)凝聚力强

  创业时期,凭借管理者与其成员之间的亲密关系、相关的社会资源,公司可以以较低的成本、较快的速度迅速网罗人才,聚集资金,全力投入,使公司在一个较短的时期内获得发展,完成资本的初始积累。

  (2)很低的心理契约

  管理者与其亲密成员之间天然的信任感是最好的粘合剂,亲情、友情使彼此之间更为融洽,可以帮助公司降低管理成本。

亲情理论的负面作用

  (1)难以得到最优秀的人才

  公司要做大,要发展,仅靠在亲朋密友中选择关键人才是不行的,近亲繁殖,排斥外部的新鲜血液,使管理者对人才的选择面越来越窄,有能力的人会越来越少。

  (2)专制的管理风格

  管理者选择亲朋密友作为自己的合作伙伴、下属的一个重要原因,就是他们愿意顺从自己的意愿,不轻易与自己唱反调,这有利于形成快速、有效的决策反应体系。然而没有了反面意见的制约,长此以往,会助长专制的管理作风,管理者会变得封闭、自负,总觉得自己是正确的;而这种自负的心态又反过来使管理者更加喜欢那些听自己话的人,排斥异己。

  (3)重人治,轻法治,忽视公司制度建设

  重用亲朋好友的另一个后果是:往往以亲情代替公司规章,私交优先于原则。无法用公司的制度来约束那些与管理者关系亲密的人,公司的制度失去了效力。当公司规模发展壮大,管理者的个人能力无暇顾全局的时候,公司的管理就会因为没有制度的约束而渐渐的失控。导致公司内部错综复杂的人际关系、特权与等级制。由于血缘关系和亲密私人关系的介入,那些与管理者亲密的人理所应当地受到更多的照顾,得到更多的特权,造成公司内部的不平等、不公正的工作氛围。

  具体体现在:员工的收入不是按照他们工作成绩的大小,而是按照与管理者的亲疏远近来分配;提拨职务不是根据业绩好坏而是按照他们是否听管理者的话来判断;赏罚不明,规章不行,造成上下阻隔,士气低下,不满情绪蔓延,最终会影响公司的工作效率和效果。

亲情理论的治理措施[1]

  裙带关系是一把刃剑,有利也有弊,既不能完全依靠它,又不能丢了它。裙带关系能够在公司成员之间建立信任感,快速而有效的决策;它的不利之处在于,容易助长特权观念,使公司的制度失去效力。那么,该怎样来扬长避短呢?

  战国时期法家的代表人物韩非曾经说过这样一名话: “法不阿贵,绳不绕曲,法之所加,智者弗能辞,勇者弗敢争....“这句话的意思是说,无论贵族平民,还是智者勇士,在法律面前都一律平等。建立权威、公正的规章制度是管理者摆脱裙带关系困扰的一个有效办法。

  一是企业用人要讲究德才兼备,如不能兼顾就要以德为先,宁用“愚人”不用“小人”,要培养那些对企业忠诚、任劳任怨的员工;要提防那些花言巧语、工于心计的“小人”。企业用人应本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则,真正建立起良好的用人机制和树立良好的领导威望。

  二是企业领导在用人或在职位安排上要以身作则,自己做不了的工作不要逞强,不懂的不要随便干预,要有胸怀和气度;要改变本地员工过于集中的状况,让企业内部形成一种竞争态势,树立岗位与岗位、员工与员工之间的竞争意识,这样企业才会有生机、有活力。

  三是聘请职业经理人担当企业主要经营管理工作。职业经理人一定要熟悉生产和管理,要有一定的亲和力执行力凝聚力和人格魅力。

  四是对新聘用的经营者经充分考察、试用后,只要工作能力大家认可,就要充分的授权。要记住,是授权,不是放权。放权是管理者的失职,授权才是管理之道。授权是对经营者在规定的职责范围内授予他相应的职权,并不是把企业里所有的职权都交给他,还要监督他在使用权力的过程中不出大问题。

  五是对原有的管理制度进行重新整理、核实,不适用的制度就废除。制度一定要具有科学性、合理性和可操作性,关键是合理和可操作。如果80%以上的员工都认为不合理,或制度制订后没法执行,就要修改和调整。

  六是建立监督和约束机制,主要是针对中高层管理者业务员采购员等与经济工作有密切关系的人员。要防比有人以权谋私、询私舞弊,尽可能地把这些有害企业行为控制到最低限度确保企业健康发展。

参考文献

  1. 何善安,纪秋颖.企业里裙带关系治理[J].经营与管理,2007(04)
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评论(共1条)

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M id 7b8ff034fe9e591b2e823a74bf3bdba3 (Talk | 贡献) 在 2019年12月13日 12:17 发表

有道理。

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