親情理論

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親情理論又稱“群帶關係”或“親情關係”

目錄

什麼是親情理論

  人力資源管理里的親情理論指不管是大公司或小公司,在基層的崗位上或組織層級相對較低的組織結構中,通常會有部份人力資源是較高層級人員的親屬或朋友,這樣的人力資源結構中人與人的關係我們通常稱其為“群帶關係”或“親情關係”。

親情理論的表現

  在人力資源的應用中,高層級的組織結構管理者通常傾向於使用有群帶關係的人員,而且這樣的人際關係很大程度上支持了決策者的工作信心,同時組織結構中的親情化程度及每位人員的工作能力及總體能力決定了組織的工作效率及工作結果,這樣的觀點我們稱之為人力資源管理的“親情理論”。

  社會中的裙帶關係是指基於血緣關係產生的、具有強烈的利益色彩的、狹隘並且是排外的社會關係。裙帶關係原本指靠自己妻子或其他女性親屬的關係而獲得官職,後來,把因血親、姻親和密友關係而獲得政治經濟上的利益(包括庇護、提拔和獎賞等),都叫做裙帶關係。

  有的組織結構因為親情關係人員而得到發展,有的組織結構因為親情關係人員而受到工作上的阻礙。我們可以通過“親情理念”來指導我們的人力資源管理。

親情現象與人力資源管理

  1、親情現象不可避免,要正視及認識這一現象及理論。每個組織結構中幾乎都有親情關係存在,作為其中的每一個員工作及其上級管理者都應有相應的思想準備及認識,瞭解情況便於工作的開展。

  2、原則必須堅持,制度大於親情。作為組織的更高級管理者,在對較低層級的組織機構進行管理時,原則必須堅持,制度大於親情。組織中的管理者也應該如此。

  3、觀念不斷更新,發展大於守舊。在一個組織體系中,如果一個管理者或其組員的觀念守舊,很難在業務及業績上有很大的突破,因此要更進一步的壯大及發展,觀念必須進行自我更新,或引進有新觀念的人力資源協助更新每個人的觀念以求得發展。

  4、組織弊端,革新應徹底。當一個組織的弊端大到整體組織體系難以維繫或運轉時,組織革新應當徹底到包括組織的原領導人及其下的所有有相同或相似思維方式的所有親情關係人員的工作關係解除,才能夠做到煥然一新。

親情理論的利弊

  每家企業中,裙帶員工的存在是毋庸置疑的。有調查顯示:企業中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%,而一般員工的招聘通過“關係”吸納的人員更高達60.85%。這類員工由於其身份的特殊性,在管理過程中容易造成困擾,產生矛盾,難以控制。

  其實,在企業創立之初,缺乏實力和知名度,企業的發展與績效主要依靠關鍵人才以及企業創業者的個人能力和創業激情,企業成員一般都是創業者的朋友或者親戚,這些人凝聚力強,抱團意識強,能夠很好的開拓市場,但當企業度過了生存期,快速成長時,這種裙帶關係就會影響到企業的發展,或者由於利益關係等原因,導致企業出現裂痕。

親情理論的正面作用

  利:裙帶關係是管理者成功實施管理的關鍵

  一提到裙帶關係總是有人忙不迭地進行批判,說它是在用人制度上任人惟親,缺乏現代管理觀念等等,然而實際的情況卻是,許多世界級的大企業都是從家族企業起家,即使在今天,許多巨型企業的管理層在相當程度上仍然是靠家族關係維繫在一起的。裙帶關係式的管理也有很多優越性。

  裙帶關係式的管理的最大優點在於:能夠保持公司成員之間很高的認同感,使公司獲得較強的凝聚力,減少公司管理過程中的內耗,降低控制難度和管理成本。而且,公司成員能夠不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作,對公司的初始階段的成長起到很大的作用。

  (1)凝聚力強

  創業時期,憑藉管理者與其成員之間的親密關係、相關的社會資源,公司可以以較低的成本、較快的速度迅速網羅人才,聚集資金,全力投入,使公司在一個較短的時期內獲得發展,完成資本的初始積累。

  (2)很低的心理契約

  管理者與其親密成員之間天然的信任感是最好的粘合劑,親情、友情使彼此之間更為融洽,可以幫助公司降低管理成本。

親情理論的負面作用

  (1)難以得到最優秀的人才

  公司要做大,要發展,僅靠在親朋密友中選擇關鍵人才是不行的,近親繁殖,排斥外部的新鮮血液,使管理者對人才的選擇面越來越窄,有能力的人會越來越少。

  (2)專制的管理風格

  管理者選擇親朋密友作為自己的合作伙伴、下屬的一個重要原因,就是他們願意順從自己的意願,不輕易與自己唱反調,這有利於形成快速、有效的決策反應體系。然而沒有了反面意見的制約,長此以往,會助長專制的管理作風,管理者會變得封閉、自負,總覺得自己是正確的;而這種自負的心態又反過來使管理者更加喜歡那些聽自己話的人,排斥異己。

  (3)重人治,輕法治,忽視公司制度建設

  重用親朋好友的另一個後果是:往往以親情代替公司規章,私交優先於原則。無法用公司的制度來約束那些與管理者關係親密的人,公司的制度失去了效力。當公司規模發展壯大,管理者的個人能力無暇顧全局的時候,公司的管理就會因為沒有制度的約束而漸漸的失控。導致公司內部錯綜複雜的人際關係、特權與等級制。由於血緣關係和親密私人關係的介入,那些與管理者親密的人理所應當地受到更多的照顧,得到更多的特權,造成公司內部的不平等、不公正的工作氛圍。

  具體體現在:員工的收入不是按照他們工作成績的大小,而是按照與管理者的親疏遠近來分配;提撥職務不是根據業績好壞而是按照他們是否聽管理者的話來判斷;賞罰不明,規章不行,造成上下阻隔,士氣低下,不滿情緒蔓延,最終會影響公司的工作效率和效果。

親情理論的治理措施[1]

  裙帶關係是一把刃劍,有利也有弊,既不能完全依靠它,又不能丟了它。裙帶關係能夠在公司成員之間建立信任感,快速而有效的決策;它的不利之處在於,容易助長特權觀念,使公司的制度失去效力。那麼,該怎樣來揚長避短呢?

  戰國時期法家的代表人物韓非曾經說過這樣一名話: “法不阿貴,繩不繞曲,法之所加,智者弗能辭,勇者弗敢爭....“這句話的意思是說,無論貴族平民,還是智者勇士,在法律面前都一律平等。建立權威、公正的規章制度是管理者擺脫裙帶關係困擾的一個有效辦法。

  一是企業用人要講究德才兼備,如不能兼顧就要以德為先,寧用“愚人”不用“小人”,要培養那些對企業忠誠、任勞任怨的員工;要提防那些花言巧語、工於心計的“小人”。企業用人應本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則,真正建立起良好的用人機制和樹立良好的領導威望。

  二是企業領導在用人或在職位安排上要以身作則,自己做不了的工作不要逞強,不懂的不要隨便干預,要有胸懷和氣度;要改變本地員工過於集中的狀況,讓企業內部形成一種競爭態勢,樹立崗位與崗位、員工與員工之間的競爭意識,這樣企業才會有生機、有活力。

  三是聘請職業經理人擔當企業主要經營管理工作。職業經理人一定要熟悉生產和管理,要有一定的親和力執行力凝聚力和人格魅力。

  四是對新聘用的經營者經充分考察、試用後,只要工作能力大家認可,就要充分的授權。要記住,是授權,不是放權。放權是管理者的失職,授權才是管理之道。授權是對經營者在規定的職責範圍內授予他相應的職權,並不是把企業里所有的職權都交給他,還要監督他在使用權力的過程中不出大問題。

  五是對原有的管理制度進行重新整理、核實,不適用的制度就廢除。制度一定要具有科學性、合理性和可操作性,關鍵是合理和可操作。如果80%以上的員工都認為不合理,或制度制訂後沒法執行,就要修改和調整。

  六是建立監督和約束機制,主要是針對中高層管理者業務員採購員等與經濟工作有密切關係的人員。要防比有人以權謀私、詢私舞弊,儘可能地把這些有害企業行為控制到最低限度確保企業健康發展。

參考文獻

  1. 何善安,紀秋穎.企業里裙帶關係治理[J].經營與管理,2007(04)
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評論(共1條)

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M id 7b8ff034fe9e591b2e823a74bf3bdba3 (討論 | 貢獻) 在 2019年12月13日 12:17 發表

有道理。

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