勞動法調整原則
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勞動法調整原則的含義[1]
勞動法的調整原則是勞動法反作用於勞動關係時，在調整方式上所應遵循的一些指導思想。為了充分認識勞動法調整原則的意義，值得一提的是程式正義論。
程式正義論，就是通過程式實現正義。美國學者羅爾斯把程式性正義作為一個獨立範疇加以類型分析，於是有純粹的、完善的以及不完善的程式之分。羅爾斯認為，“法律制度是對理性的人所發出的公共規則的強制命令，旨在調整他們的行為，並提供社會合作的結構”。“程式正義的概念，也即公共規則的正規和公正的執行，在適用於法律程式時就成為法治”。這實際上是法治原則的哲學化。
也有些學者甚至認為，法律就是程式，行政法就是行政程式法。伯爾曼認為，法律是分配權利和義務的程式與結構，“它是分配權利與義務，並據以解決紛爭，創造合作關係的活生生的程式”。
我國一些學者也認為，“法律的正義唯有通過正義的程式才能得到真正的實現。公正的程式是正確選擇和適用法律，從而也是體現法律正義的根本保證。”“法治的核心是依法治國，需要嚴格的程式制度予以保障。程式的實質是管理和決定的非人情化，其一切設置都是為了限制恣意、專斷和裁量。”“‘依法治國’嚴格說來應該表述為‘依程式法治國’。”美國憲法最突出的特征體現在制約與均衡的分權體制上，各個權力之間關係的協調更主要是通過程式進行的。比較而言，中國的憲政研究多註重國體政體、權利義務等實體內容，對於程式問題則少有關註。仔細看來，各國法律特別是公民權利的規範並無太大的區別，但其實現程度卻差異甚大，究其原因，問題多出在程式方面。
各本勞動法學教科書中關於勞動法原則，十多年前的概括與今天的概括並無太大的區別。我國勞動法學的研究者，往往將註意力集中於憲法中關於勞動法實體權利方面的規定，依我看來，這恰恰是勞動法原則研究難以突破的根本原因。這是由於勞動者享有的基本勞動權利，在改革前後並無太大的區別，如1982年憲法確定，勞動者享有勞動權、休息權、勞動報酬權、勞動安全衛生權、物質幫助權以及勞動者承擔勞動義務等，至今仍無多大的變化。15年來，我國改革了高度集中統一的管理體制，市場經濟得到了充分的發展。隨著勞動力市場的建立，實現憲法權利的方式已有了根本的轉變。可見，如果我們不研究勞動法的調整原則，就會使勞動法學的研究，遠離經濟發展的實際。這也是我國勞動法基本原則的研究流於錶面化的主要原因。
勞動法的兩條基本原則從調整方式上看，也可以具體化為勞動關係協調的合同化、勞動條件基準化、勞動者保障的社會化、勞動執法的規範化等調整原則。前兩條是調整勞動關係的原則，後兩條是調整“為保護勞動關係而產生的其他關係”的原則。
- （一）勞動關係協調的合同化
勞動關係協調的合同化原則是“實行各盡所能按勞分配原則”在調整方法上形成的原則。合同化是根據勞動關係建立時所具有的平等性和財產性的特征所確立的基本原則。勞動者享有勞動力的所有權，用人單位享有勞動力支配權。勞動力所有權與勞動力使用權既有統一的一面，又有相互矛盾、相互衝突的一面。勞動合同和集體合同是勞動關係當事人意思表示一致的外在形式，是在勞動力所有權人與勞動力使用權人之間尋找到的平衡點。勞動合同、集體合同的訂立和履行，通過物質利益來協調勞動關係，使勞動關係當事人能有充分地協商，也使企業內部形成自我調節、自我完善的運行機制。
- （二）勞動條件的基準化
勞動條件的基準化原則是“保護勞動者原則”在調整方法上形成的原則。基準化是根據勞動關係所具有的隸屬性和人身性的特征，國家制定勞動標準，明確勞動的基本條件，保護勞動者的合法權益。勞動法的任務是雙重的：一方面，勞動關係具有隸屬關係的特點，要求法律充分保障用人單位對勞動力的支配、使用權；另一方面，勞動關係又具有人身關係的特征，勞動力和其物質載體——勞動者的人身密不可分，勞動力的使用失當，會產生嚴重的後果，勞動法要將用人單位的行為限制在合理的範圍內。根據世界各國的立法經驗，國家應通過勞動法確定最低標準，既使勞動者得到最基本的保護，也為勞動關係當事人的協商、用人單位行使自主權留下充分的餘地。根據“基準化”的要求，無論在國有企業、集體企業、三資企業、私營企業、個體經營單位，最低的保護要求應當是一致的，否則會形成不平等競爭。
- （三）勞動者保障的社會化
勞動者保障的社會化原則是“保護勞動者原則”在調整方法上形成的另一條原則。國家採取各種措施，開發、利用和保護勞動力資源，促進勞動就業，發展職工教育，完善社會保險，建立多層次的社會保障體系。
隨著勞動關係的調整逐步納入合同化和基準化的軌道，勞動關係已不再是行政關係的簡單延伸，它將隨著市場經濟的運行而出現動態的變化。在市場經濟的條件下，欲使勞動力資源配置優化，還須消除市場機制內在的不穩定性，即運用國家和社會的力量將市場機制擠壓出的大量社會問題加以化解。國家的直接管理將從企業勞動力的管理轉向社會勞動力管理，並以社會保障為目的。國家機關將其直接管理的重點移向勞動關係的兩端，以勞動關係建立前和終止後產生的社會關係為主要範圍。通過“促進就業制度”開發社會勞動力；通過“社會保險制度”，保護社會勞動力。這種管理，從對象上應限於失業者、養老金領取者、患病者等需要幫助的勞動者；從方法上要將政府的行政管理和社會服務相結合，從而使社會勞動力得到充分的利用和保護。國家對勞動力的直接管理將以社會保障為目標。
- （四）勞動執法的規範化
通過建立和健全勞動監察、勞動管理、勞動爭議的處理機構，方能維護正常的勞動秩序，使勞動執法規範化。
勞動關係的調整納入“合同化”和“標準化”相結合的軌道，國家間接管理勞動力的職能應當強化。與合同化管理相適應，我國應完善勞動爭議的調解、仲裁製度；與標準化管理相適應，我國應完善勞動監察制度。
綜上所述，“勞動關係協調的合同化”、“勞動條件的基準化”作為調整勞動關係的兩條原則，集中反映了我國憲法中“各盡所能，按勞分配”的原則和“保護勞動者”的原則，可以說是勞動關係的調整原則。“勞動者保障的社會化”、“勞動執法的規範化”，則是為了保障勞動關係運行而產生的調整原則。在對勞動關係進行保護的各種關係中，最主要的是勞動行政關係。作為調整勞動行政關係的原則，除了反映前述的憲法原則外，還集中反映了“依法行政”的原則精神。
