勞動報酬權
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勞動報酬權（The Right of Remuneration for Labor）
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勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關係，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。
勞動報酬權是人權的重要內容之一。人權即為人的權利或作為人類的權利，是人作為人的屬性所享有的，不可剝奪的不可轉讓的基本權利，它是保障人的生存和發展以及保障人作為人應有的尊嚴與價值的重要權利。相關的世界人權文件中都規定有勞動報酬權，如《世界人權宣言》第23條規定有工作權、同工同酬權。
《經濟、社會和文化權利公約》（1966年聯合國大會通過，我國2001年2月28日人大批准）第7條關於勞動報酬權規定：締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，保證休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。
勞動報酬權是憲法權利，世界各國均在憲法中明確規定勞動報酬權的相關內容，屬於政治權利之一。我國《憲法》第6條第2款規定，國家在社會主義初級階段，“堅持按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度”；在公民的基本權利和義務一章中確認勞動報酬權是公民的基本權利之一，規定“國家在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇”；同時第48條第2款規定，“國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬”。勞動報酬權是我國勞動法規定的勞動者的基本勞動權利之一，《勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”我國《勞動法》第50條、 51條對工資支付作了原則規定。《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠。第51條規定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
此外，國家勞動行政管理部門為保障勞動者勞動報酬權的實現也發佈了一系列規章，如勞動部發佈的《工資支付暫行規定》以及《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》對工資支付的辦法、禁止剋扣或無故拖欠勞動者的工資、對工資支付的監督作了較為詳細的規定。
勞動報酬權作為人權和公民權，具有私權和公權的雙重性質。其私權性質在於，反映了勞動者與用人單位的分配關係。對勞動者而言，有勞就應有得，工資是其獲取生活資料來源的重要途徑，也是其通過用人單位參與社會分配的形式。對企業而言，有義務通過支付工資對勞動者的勞動力消耗進行補償，有義務向勞動者分配社會經濟成果，同時工資分配權是企業經營管理權的重要內容之一，根據我國現行法律的規定，企業有工資分配的自主權。
從勞動報酬權的私權性質出發，在市場經濟條件下，用人單位與勞動者在遵守國家工資保障立法有關規定的前提下，可就工資標準、數額及支付日等內容在平等自願基礎上協商，併在勞動合同中予以約定。
勞動報酬權的公權性質在於：勞動報酬權在任何國家均是一個重要的社會政治和經濟問題，作為政治國家和經濟國家必須干預勞動分配關係。原因在於：
1.勞動報酬權的能否實現關係到勞動者權益的保護，關係到社會穩定和勞動關係的協調。工資在現階段仍是勞動者及其家庭的主要生活來源，關係到每一個勞動者及其家庭的生存，關係到勞動者生活水平的高低，關係到勞動者勞動報酬權利的實現和職業技能素質的提高。勞動者衣食無著，是社會動蕩的因素，工資分配的合理與否，直接影響到勞動關係的協調和穩定，因工資分配不合理而引發的大規模衝突、罷工在世界各國都時有發生，我國自實行市場經濟以來也不例外的發生過此類事件。
2.工資標準關係到國家的經濟政策和就業政策。由於工資是參與社會分配的形式，如何分配、按何種標準分配，如何平衡國家利益、企業利益、勞動者利益，關係到國家現階段的經濟政策和就業政策，關係到國家經濟的發展速度。
3. 工資標準的高低關係到公平競爭。工資是企業進行市場競爭手段之一，由於工資是企業生產成本的一部分，尤其在我國廉價勞動力仍是企業參與市場競爭乃至國際競爭的重要因素的情況下，工資水平的高低直接關係到企業生產經營成本的高低和市場競爭能力的強弱，國家如不對工資問題進行強行干預，必將導致不公平競爭。
現在所發生的勞動爭議案中，百分之八十一以上是因工作權和勞動報酬權而起。勞動報酬已成為勞動關係中最為重要的內容，也最為用人單位和勞動者所關註的問題，同時，也是最容易出現勞動爭議的事由。
最近全國人大憲法修改案中把人權載入憲法，使人權這個時代的觀念上升為我國憲法的規定。以此為基礎人權的法律保護體系將逐步建立和完善。勞動報酬權做為人權的一個重要組成部分，不僅具有勞動者的生產和再生產的本質屬性，而且還具有勞動者的生存和發展的現實需要而顯得格外重要。
勞動報酬權包括報酬的協商權、報酬的請求權和報酬的支配權。
1、勞動報酬協商權
勞動報酬協商權是指勞動者與用人單位依據通過協商確定勞動報酬的形式和水平的權利。其核心是依法確定勞動者自己勞動的價格。依法是指雙方在確定勞動力價格時，不能違背國家法律的規定。世界上大多數國家都規定有最低工資標準，契約自由，在勞動合同中須依法進行。這也是人權保護在勞動法中的體現，國家對涉及社會公益的干涉。勞動者與用人單位協商確定的勞動力價格不能低於國家的最低工資標準，在此基礎上可自由協商確定報酬水平。
勞動報酬協商權在我國法律制度中分兩類：一是勞動者個人與用人單位協商制度。二是集體協商，所謂集體協商是指“職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上，簽訂工資協議的行為。”（2000年11月 18日勞動和社會保障部令第9號《工資集體協商試行辦法》第三條）“職工個人與企業訂立的勞動合同中關於工資報酬的標準、不得低於工資協議規定的最低標準。”（該法第五條）勞動者與用人單位協商的勞動報酬不能低於集體協商的標準。在勞動報酬方面，勞動者和用人單位的自由權利受到了社會公平，即國家最低工資標準和集體協商工資標準的制約。
2、勞動報酬請求權
勞動報酬請求權是勞動者付出了職業勞動之後，有權請求用人單位按時足額支付勞動報酬。勞動報酬請求權在性質上屬優先權，即優先受償權。優先權是指依法律規定，特種債的債權人在債務人的全部財產或特定財產上享有的優先受償的權利。這種權利在傳統民法中，被歸入物權的範疇。物權具有法定性，與債權相比有優先性。這是根據勞動報酬具有生存保障價值而賦予的優先於債權而獲得受償的權利,也是人權優先的體現。在我國勞動報酬請求權在仲裁訴訟程式上。與一般請求權也有區別。
3、勞動報酬支配權
勞動報酬支配權是指勞動者獨立支配管理和處分自己勞動報酬的權利。勞動報酬支配權具有民法物權的屬性，即勞動者有權自主地支配處分其勞動報酬，任何人都不能幹涉和侵犯。否則，就構成了侵權，由國家法律來調整。從人類歷史上看，凡有勞動能力的勞動者，在付出勞動之後，就有獲得勞動成果的權利，就有獲得勞動報酬的權利，著不僅做為勞動者的人的生存需要，也是作為勞動者的人權需要，同時也是國家法律體現社會公平和正義的需要。
所謂特殊人員的勞動報酬權是在監獄或勞教所服刑人員和勞教人員在付出勞動後，獲得勞動報酬的權利。
在我國司法實踐中，服刑人員和勞教人員，除其基本生活費用外幾乎沒有其他勞動報酬，也很少有服刑人員、勞教人員通過法律途徑來請求保護其勞動報酬權。但是，服刑人員和勞教人員應不應該有勞動報酬權？不管從現實的法律規定來看，還是從人權保護來看，回答都是肯定的。現實的法律規定，不管中國的《勞動法》第三條，《監獄法》第二十二條，《勞動教養試行辦法》四十五條，還是國際上《囚犯待遇最低限度標準規則》的規定，都是應給予勞動報酬的。從人權保護角度看，服刑人員和勞教人員作為特殊的勞動者，其享有生存的權利，享有發展的需求，享有體現社會公平的法律的保護。這一問題，已經引起法學界的重視，相信會逐步得到解決。
任何權利的實現，都缺少不了以下三個條件：
- 權利的主張
- 法律的保護
- 訴訟程式的合理
勞動報酬權作為一種權利，其在實現上，也少不了上述三個條件：
第一，勞動報酬權作為一種私權利，其享有者即勞動者有支配和處分權。當勞動者的勞動報酬權受到侵犯，勞動者本人不積極主張，他人和國家也愛莫能助。所以勞動者的維權意識是非常重要的，特別是在勞動報酬的實現方面。
第二，勞動者在實現其勞動報酬權時，國家法律的規定和保護是基礎和保證。
第三，合理的訴訟程式。程式過於繁雜、費用過於昂貴，使勞動者權衡利弊後，也會放棄其實現勞動報酬權。在我國司法實踐中，勞動者為實現其勞動報酬權，有時在訴訟過程中所花費的，已經超過了其應得的勞動報酬。其權利的實現在經濟上已沒有價值。這是因為我國勞動爭議是一裁二審制，程式比較多；勞動者因訴訟而增加的費用和損失，得不到補償，致使訴訟成本過高，勞動者打不起官司；勞動者與用人單位在經濟上的不對等，明顯處於弱勢群體。制定出側重保護勞動者的合理的訴訟程式，是勞動者實現其報酬權急需解決的問題。這一問題的解決，可以有利地促進勞動者的生存權和發展權，改善勞動者的人權狀況，實現依法治國。
