企業富餘人員
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在實際工作中，人們對富餘人員概念有兩種認識：一種認為企業富餘人員是指超出企業定員標準，生產、工作不需要的人員。另一種認為企業富餘人員是經過優化勞動組合，超出編製定員，不適應正常生產需要的人員，或是經優化勞動組合後未被組合上崗簽訂合同的一切多餘人員。
企業富餘人員大體上可分為四類：一是生產性富餘。即因企業生產經營不景氣或生產發生重大變化無法充分安置現有勞動力而造成的富餘。二是結構性富餘。一方面勞動條件及待遇好的生產崗位人浮於事，另一方面紡織、鑄造、冶煉、建築等苦臟累工種人員短缺，只好雇佣農民工。目前，國有企業中的農民工已占全部職工的5%，並且以年平均9%的速度增長。三是生理性富餘。主要是指那些部分或基本喪失勞動能力，但又不到退休年齡的職工，以及病殘職工。四是季節性富餘。主要產生在受氣候因素影響的行業。按照這個範圍，我國國有企業的富餘人員要遠遠超過1/3，而且一般說來，越是大型企業這個問題越嚴重。
企業富餘人員的產生,是商品經濟不斷發展的必然產物,它是一種客觀存在的經濟現象,是不以社會制度的變革為轉移的商品經濟規律。原因有如下兩點：
其一，在商品經擠社會,商品生產者,為了提高勞動生產率,降低商品的個別價值,提高企業的經濟效益,必須不斷進行設備更新,採用先進技術,儘可能提高企業的有機構成。其結果是企業對勞動力需求的相對減少,因而出現剩餘勞動力。
其二，在商品經濟社會,企業必鬚根據市場需求組織生產,去確定生產規模和調整產業結構,才能取得最大的經擠效益。這種生產規模的變化和產業結構的調整,將導致企業對人力資源的吸收和排斥,它必定會造成勞動力之間優勝劣汰的競爭，因而多出剩餘勞動力。
一、以市場為取向，確立解決富餘人員問題的總體思路。
從經濟體制改革的總體要求看，企業富餘人員完全由企業自身消化的做法，已不適應企業轉換經營機制的需要。向社會輸送多少富餘人員應考慮到企業經營機制的完善程度和自律程度；考慮到勞動者的素質是否適應競爭要求，勞動者的心理狀況是否能承受失業的壓力；考慮國家各項政策能否保障勞動者的合法權益；考慮社會所能提供的就業崗位數量以及可供開發的就業門路和機會。
我們認為，今後一段時期內，我國解決富餘人員問題的基本思路是：以市場為導向，逐步完善社會保障制度，採取“加快改革、放開市場、內外結合、雙軌分流”的辦法，著眼於勞動力資源的開發利用，充分調動廣大職工的積極性；堅持充分開發和節約使用並重、安全就業與提高素質並重、提高就業的經濟效益與保持社會安定統籌兼顧。
二、建立和發展多層次、多功能的勞動力市場，逐步把安置企業富餘人員納入市場機制
必須適應社會主義市場經濟的發展要求，加快勞動力市場的發展。應逐步形成開放型的多層次、多功能、形式不同、規模不等的勞動力市場體系，並使企業富餘人員在這種市場上“唱主角”。
從我國目前的實際出發，把安置全部企業富餘人員納入市場機制可分兩步走：
第一步，建立和發展半開放的勞動力市場，即部分勞動力在一定時間、空間內有限制的流動場所。目前，這種勞動力市場在各地普遍處於初期發展狀態，還帶有明顯的舊體制的痕跡，如按行政區劃分，相對分割、相對封閉，吞吐功能差，特別是調劑企業富餘人員的作用微弱等。因此，應進一步開拓職業介紹市場、技術工人交流市場、勞務輸出市場、科技人員市場等，形成對勞動力的吸收、管理、培訓、就業的良性迴圈。
第二步，建立全開放型的勞動力市場，即全部勞動力在整個時間、空間上無限制流動的場所。隨著企業富餘人員流向社會的數量的增多，勞動力的空間範圍將日益擴大，全國所有的勞動力都可以在國家法令、政策規定下流動，不受所有制、區域、部門、職業等限制。為此，應建立起全國性的勞動力信息中心，以適應全方位勞動力市場的需要，並以此促進失業職工和企業雙方在真正意義上的雙向選擇，平穩地實現富餘職工由企業消化向社會消化過渡。
三、實行在職職工的全員輪訓，提高職工素質和競爭就業的能力
加強職業教育，進行全員輪訓，是開發利用勞動力資源的重要內容，也是解決富餘人員問題的重要措施。
鑒於我國富餘人員多、職工技術素質較低，應大力發展多層次、多形式的職業教育和技術培訓，形成以技工學校、職業中學、勞動部門的就業培訓中心為主體，各企業、社會團體、私人辦的職業培訓班為補充的培訓網路。
在國有制企業中，應以不斷撤離下崗的富餘職工作為替換勞動力資源，組織全員輪訓，包括定崗培訓和轉業培訓。每次集中培訓1年，每年培訓率為10%左右，到期後再換上新的下崗人員。爭取在10年內對職工普遍輪訓一次。輪訓等於間接地安置富餘人員，培訓期間只發基本工資，結業時，技術水平必須高於原有水平，經考核上崗經過一定時期的試用，表現好的可相應增加工資福利待遇。對拒絕參加輪訓或結業成績不合格的人員，不予調級。
四、完善企業職工失業保險辦法，保障失業職工的基本生活
為保障失業職工的基本生活，幫助和促進失業人員再就業，必須建立和實施能夠覆蓋全社會的失業保險制度。在範圍上，應從國有企業逐步擴大到集體、私營和“三資”企業；在救濟對象上，應根據失業保險基金的籌集水平，逐步擴大到所有在社會上等待再就業的失業人員(其中包括被辭退到社會的企業富餘人員)；在基金的籌集上，隨著保險範圍和救濟對象的擴大，應調整失業保險基金的籌集標準和徵集渠道。同時，適當提高失業救濟標準，保證其基本生活。
發展第三產業，應首先創造條件吸納企業富餘人員。國務院頒佈的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》對為安置富餘職工興辦的第三產業，已作了減免稅收的明確規定。如果再在資金、信貸和場地等方面給予優惠政策，必將更有效地調動企業安置富餘人員的積極性。
鼓勵富餘職工從事第三產業，有關部門應及時協助辦理調轉手續。在符合用工單位要求、條件相等的前提下，企業富餘職工應享有優先推薦就業的權利。從國有企業調劑到縣以上集體企業或鄉鎮企業從事三產的職工，可暫保留其全民所有制職工身份。對自願從事個體經營的職工，工商、城建、稅務等部門應優先辦理手續。
六、改革企業工資制度，實行分配傾斜政策，促進勞動力的合理配置和流動
在巨集觀上，國家應嚴格控制企業工資總量，完善企業工資總量調控措施，在微觀上，企業在國家確定的工資總額範圍內，有權根據按勞分配原則自主決定具體分配形式，剋服平均主義，合理拉開不同崗位的工資分配差距，特別是拉開苦、臟、累、險崗位、高技術崗位與一般崗位，一線與二、三線之間的收入差距，吸引職工留在艱苦崗位，應允許企業將辭退計劃外用工、農民工的工資轉移到艱苦崗位上，以解決企業內部勞動力總量過多和結構不合理的問題。
七、官民結合，加速提高勞務輸出水平
近年來，我國勞務輸出的年輸出數量有了較大增長，但它在國際勞務市場上所占的比例同我們這樣的人力資源大國仍不相稱。因此，應當進一步解放思想，把勞務輸出作為一項事業大力發展。應把發展重體力勞務、各類服務性勞務同科技勞務結合起來，以發展重體力勞務為主；把擴大工程承包同開發純勞務輸出結合起來，以純勞務輸出為主；把發展官方(國家、地方、部門)組織的勞務輸出同民間勞務輸出結合起來，大力開拓民間勞務。發揮我國勞務輸出的優勢，以具有中國特色的傳統勞務工程、科技項目，如中醫針灸、烹飪技術、建築施工、園林設計、輕紡工藝等去開拓海外市場。應加強對勞務輸出的統籌管理，建立健全法規體系，制定各種不同形式的勞務輸出管理辦法，簡化勞務人員派遣和審批手續，加強勞務人員的培訓和各項服務工作。
八、制定支持鼓勵政策，調動全社會各方面的積極性，為解決富餘人員問題獻計出力
企業富餘人員問題的複雜性決定了需要有關部門的通力協作和全社會的共同努力，單靠哪一個專業部門是解決不了的。因此，應充分發揮有關部門、單位、社會團體的優勢和積極性，齊心協力地做好富餘人員的安置工作。如據對全國22個省、直轄市、自治區工會的調查，全國工會系統有不同形式的職工職業介紹機構112外，共介紹職工就業7.8萬人次，其它部門也有創辦職業介紹機構、勞務輸出的條件。在研究制定解決企業富餘人員問題的政策過程中，我們必須充分發揮這些優勢，並調動全社會各方面的積極性。
