人才抄底

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　　人才抄底是指因經濟環境的劇烈變化和企業的破產而造成人才的非正常的流動，很多公司便在這個時期大量招募業內平時很難招攬到的高級人才。

　　第一，人才所在的環境急劇變化，人才無法持續自己的價值創造工作；

　　第二，人才價值的評價體系發生劇烈的擾動，原來對人才的價值估值發生變化；

　　第三，最為重要的是，人才在原所在地無法得到與自身人力資本相匹配的價值分配。

　　如果說前兩點是特定時期的特殊情況所致，第三點具有常態性，也就是說導致人才抄底現象發生的一些規律，同正常時期人才流動背後的規律並無本質不同。因此，審視常態下人才跨國流動的規律同樣有助於人們認識非常時期的人才抄底現象。

　　1、目的

　　人才抄底的目的應該是為公司的發展招攬和儲備人才，建立一個適應公司戰略計劃的完整人才梯度。因此，在實施“人才抄底”之前，應該要制定一份詳細、完備的“人才抄底”計劃，根據公司的現實狀況和發展戰略來鎖定公司需要招聘的人才類型和數量，明確招聘崗位的崗位職責和任職資格，以及制定完整的招聘流程，這樣才能夠確保公司在“人才抄底”中有的放矢，招攬到合適的人才。

　　2、挑選

　　人才抄底並不是“清倉搶購”，抄底抄的是人才而不是其他的，因此必須把好人才的“入口關”，為公司選擇合適的人才。如果僅僅因為人才相對“便宜”了就搞“批發”，不管有用沒用都先招回來了再說，那很有可能會使公司蒙受損失。

　　3、融合

　　人才抄底，尤其是抄底海外的人才，願望良好卻非易事。離開一家全球性大公司，改投一家目前還局限於中國本土的企業，對海外專才來說並不是一個輕易能做的決定，哪怕從國內出去的華人也會猶豫。即便招來了人，人和企業肯定要經歷一段“磨合期”，存在留不住人的可能。

　　人才抄底的目的是為用人主體——國家、城市、企業的發展招攬和儲備人才，建立與其發展戰略相適應的完整梯隊。以公司為例，在實施“人才抄底”之前，應該要制定一份完善的人才引進規劃，制定詳細的招聘流程，以確保公司在“人才抄底”中有的放矢，招攬到合適的人才，“才為我用”，人盡其才。

　　1、人才規劃

　　人才策略需要服務於國家、城市、企業的發展戰略。在赴海外抄底人才之前，用人主體必須明確引進海外人才的目的，是為了尋找具有雄才偉略的戰略實施家，還是能夠開發某項先進技術的技術帶頭人，抑或是熟知國際商業規則的市場開拓者，無論針對的是哪一類人才，都必須先進行海外人才需求和供給分析，確定自己的職位空缺有多少，該職位是否已開發素質模型，預計招聘成本有多少，預計帶來多大收益。註意不要一味追求高端人才，在海外人才引進時更應當結合自己的實際情況，有針對性和目的性地引進，最貴的未必是最適合自己的。

　　2、人才探尋

　　人才探尋是人才抄底必不可少的一環。調查海外人才的需求，確定招聘渠道的前提是要掌握海外人才信息。瞭解掌握本城市、本單位稀缺的海外人才在國外的分佈、生活、工作、成果等情況，本人及家庭來華的意願和要求，未來工作設想和需要資源等各種信息，建設海外人才動態信息庫。從1974年開始，臺灣地區就建立了旅外學人檔案，將海外學人按所學專業分為文、理、管、商、工、農、醫及教育8大類，存儲了數千名高科技學者和人才的電子資料。有關部門編印《碩士以上人才通報》，每月將打算回台服務的海外學人、留學生的學歷、工作意向、待遇要求等分類彙編成冊，發行到2000多個單位，供各行各業參考，這對爭取與促進留學生回歸都起了不可低估的作用。海外人才一般都很關心回國後人際關係處理、研究條件及生活待遇等問題，因此，城市、企業要做好信息的溝通工作，讓海外人才全面瞭解國內工作和生活的真實信息。靈活選用各種接洽方式、招聘渠道和聘用形式，切忌一窩蜂的趕集式“人才抄底”。

　　3、人才識別

　　建立健全考察海外人才的有效機制，用科學的方法鑒別人才。對於人才的鑒別，科研單位和高校可以由行內專家通過考核人才所取得成果等方法進行鑒別。政府部門和企業則需要通過多種渠道開展咨詢和嚴格查證，以便對海外人才有更加全面深刻的瞭解，避免出現被動局面。此外，人才識別不僅要註重對其才幹和品德的考察，還要區分現有成果中的個人貢獻和集體成果，未來工作時的可複製移植的創造力和不可複製移植的創造力等。

　　4、人才使用

　　海外人才由於長期生活在國外，他們的思維方式、價值理念、工作習慣都帶有西方色彩，可能會與中國的社會文化、組織的工作氛圍產生抵觸，因此要儘可能寬容他們有些“西化”的個性、習慣、工作作風，幫助他們儘快地適應新的環境，融入新的文化；為海外人才創造良好的工作環境，保障其工作環境中的硬軟體得以落實，硬體如充足的科研資金、先進的設備和實驗室、規範透明的工作程式；軟體如珠聯璧合的團隊成員、寬鬆自由的工作氛圍、勇於擔當的領導風格等。賦予海外人才權責對等的科研自主權、人事管理權和經費支配權，為其提供良好的工作平臺，保障其自由發揮的空間，使得其自身價值得到持續、充分的發揮，做到人盡其才。

　　5、人才評價

　　對海外人才來華工作一段時間後的績效考核，既可用來評估人才的工作業績，也可折射出用人主體在人才使用中的得失。由於多種原因，如團隊磨合、資源條件等因素，部分海外人才的工作績效並非立竿見影地顯現出來，故績效考核機制應著眼長遠。考核內容上除考核工作實績外，還應評估海外人才是否為單位引進了先進科學的管理理念、管理手段、工作流程；是否促進新的管理方法和先進技術在工作中有效實施並產生實效；在工作中是否具有創新性、與上下級溝通能力如何、能否積極帶動和影響部門內同事或其它部門等。要根據考核結果對海外人才的職位或薪酬進行調整，優秀者予以提拔重用。有條件的用人主體還可實行期權、股權和企業年金等中長期激勵措施來激勵績效優秀的海外人士。同時，也應建立合理退出機制，使單位和海外引進人員在法律架構內實行雙向優選。

　　此外，海外人才的績效考核結果也可用來評價人才抄底行動的成效，從抄底的成本、收益來評價海外人才抄底的效能，對抄底策略、時機、方式、適用性等多方面進行全面評估。

　　在2008年的金融海嘯中，華爾街可謂是“首當其衝，傷亡慘重”，而華爾街的金融精英也“人人自危”。隨著貝爾斯登、雷曼兄弟和美林等投行大佬的倒下，華爾街的街頭就四處都是捧著紙盒離職而去的昔日雇員們。

　　不少金融機構看中了這一機遇，啟動了“人才抄底”計劃，向華爾街金融經營拋去了“橄欖枝”。

　　“抄底”一詞，人們並不陌生。當今經濟全球化時代，一批批國際熱錢神出鬼沒於各國股市，伺機低買高拋，攪得股市一片血雨腥風，令人瞠目結舌。然而商海茫茫，“抄底”也並非把把勝算，有時也會血本無歸。同樣是“抄底”，上個世紀八九十年代，在美國發生的金融危機中，日本乘機“收購美國”，當時的日本財團可謂浩浩蕩蕩，所向披靡，一度將美國的產業象徵洛克菲勒大廈、美國的文化象徵哥倫比亞電影公司收入囊中，結果不僅給自己帶來了沉重負擔，也為美國秋後算賬埋下了報複的種子。後來，日本在日美金融較量中失敗，引發了日本泡沫經濟的崩潰，陷入10年衰退。