人才抄底

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　　人才抄底是指因经济环境的剧烈变化和企业的破产而造成人才的非正常的流动，很多公司便在这个时期大量招募业内平时很难招揽到的高级人才。

　　第一，人才所在的环境急剧变化，人才无法持续自己的价值创造工作；

　　第二，人才价值的评价体系发生剧烈的扰动，原来对人才的价值估值发生变化；

　　第三，最为重要的是，人才在原所在地无法得到与自身人力资本相匹配的价值分配。

　　如果说前两点是特定时期的特殊情况所致，第三点具有常态性，也就是说导致人才抄底现象发生的一些规律，同正常时期人才流动背后的规律并无本质不同。因此，审视常态下人才跨国流动的规律同样有助于人们认识非常时期的人才抄底现象。

　　1、目的

　　人才抄底的目的应该是为公司的发展招揽和储备人才，建立一个适应公司战略计划的完整人才梯度。因此，在实施“人才抄底”之前，应该要制定一份详细、完备的“人才抄底”计划，根据公司的现实状况和发展战略来锁定公司需要招聘的人才类型和数量，明确招聘岗位的岗位职责和任职资格，以及制定完整的招聘流程，这样才能够确保公司在“人才抄底”中有的放矢，招揽到合适的人才。

　　2、挑选

　　人才抄底并不是“清仓抢购”，抄底抄的是人才而不是其他的，因此必须把好人才的“入口关”，为公司选择合适的人才。如果仅仅因为人才相对“便宜”了就搞“批发”，不管有用没用都先招回来了再说，那很有可能会使公司蒙受损失。

　　3、融合

　　人才抄底，尤其是抄底海外的人才，愿望良好却非易事。离开一家全球性大公司，改投一家目前还局限于中国本土的企业，对海外专才来说并不是一个轻易能做的决定，哪怕从国内出去的华人也会犹豫。即便招来了人，人和企业肯定要经历一段“磨合期”，存在留不住人的可能。

　　人才抄底的目的是为用人主体——国家、城市、企业的发展招揽和储备人才，建立与其发展战略相适应的完整梯队。以公司为例，在实施“人才抄底”之前，应该要制定一份完善的人才引进规划，制定详细的招聘流程，以确保公司在“人才抄底”中有的放矢，招揽到合适的人才，“才为我用”，人尽其才。

　　1、人才规划

　　人才策略需要服务于国家、城市、企业的发展战略。在赴海外抄底人才之前，用人主体必须明确引进海外人才的目的，是为了寻找具有雄才伟略的战略实施家，还是能够开发某项先进技术的技术带头人，抑或是熟知国际商业规则的市场开拓者，无论针对的是哪一类人才，都必须先进行海外人才需求和供给分析，确定自己的职位空缺有多少，该职位是否已开发素质模型，预计招聘成本有多少，预计带来多大收益。注意不要一味追求高端人才，在海外人才引进时更应当结合自己的实际情况，有针对性和目的性地引进，最贵的未必是最适合自己的。

　　2、人才探寻

　　人才探寻是人才抄底必不可少的一环。调查海外人才的需求，确定招聘渠道的前提是要掌握海外人才信息。了解掌握本城市、本单位稀缺的海外人才在国外的分布、生活、工作、成果等情况，本人及家庭来华的意愿和要求，未来工作设想和需要资源等各种信息，建设海外人才动态信息库。从1974年开始，台湾地区就建立了旅外学人档案，将海外学人按所学专业分为文、理、管、商、工、农、医及教育8大类，存储了数千名高科技学者和人才的电子资料。有关部门编印《硕士以上人才通报》，每月将打算回台服务的海外学人、留学生的学历、工作意向、待遇要求等分类汇编成册，发行到2000多个单位，供各行各业参考，这对争取与促进留学生回归都起了不可低估的作用。海外人才一般都很关心回国后人际关系处理、研究条件及生活待遇等问题，因此，城市、企业要做好信息的沟通工作，让海外人才全面了解国内工作和生活的真实信息。灵活选用各种接洽方式、招聘渠道和聘用形式，切忌一窝蜂的赶集式“人才抄底”。

　　3、人才识别

　　建立健全考察海外人才的有效机制，用科学的方法鉴别人才。对于人才的鉴别，科研单位和高校可以由行内专家通过考核人才所取得成果等方法进行鉴别。政府部门和企业则需要通过多种渠道开展咨询和严格查证，以便对海外人才有更加全面深刻的了解，避免出现被动局面。此外，人才识别不仅要注重对其才干和品德的考察，还要区分现有成果中的个人贡献和集体成果，未来工作时的可复制移植的创造力和不可复制移植的创造力等。

　　4、人才使用

　　海外人才由于长期生活在国外，他们的思维方式、价值理念、工作习惯都带有西方色彩，可能会与中国的社会文化、组织的工作氛围产生抵触，因此要尽可能宽容他们有些“西化”的个性、习惯、工作作风，帮助他们尽快地适应新的环境，融入新的文化；为海外人才创造良好的工作环境，保障其工作环境中的硬软件得以落实，硬件如充足的科研资金、先进的设备和实验室、规范透明的工作程序；软件如珠联璧合的团队成员、宽松自由的工作氛围、勇于担当的领导风格等。赋予海外人才权责对等的科研自主权、人事管理权和经费支配权，为其提供良好的工作平台，保障其自由发挥的空间，使得其自身价值得到持续、充分的发挥，做到人尽其才。

　　5、人才评价

　　对海外人才来华工作一段时间后的绩效考核，既可用来评估人才的工作业绩，也可折射出用人主体在人才使用中的得失。由于多种原因，如团队磨合、资源条件等因素，部分海外人才的工作绩效并非立竿见影地显现出来，故绩效考核机制应着眼长远。考核内容上除考核工作实绩外，还应评估海外人才是否为单位引进了先进科学的管理理念、管理手段、工作流程；是否促进新的管理方法和先进技术在工作中有效实施并产生实效；在工作中是否具有创新性、与上下级沟通能力如何、能否积极带动和影响部门内同事或其它部门等。要根据考核结果对海外人才的职位或薪酬进行调整，优秀者予以提拔重用。有条件的用人主体还可实行期权、股权和企业年金等中长期激励措施来激励绩效优秀的海外人士。同时，也应建立合理退出机制，使单位和海外引进人员在法律架构内实行双向优选。

　　此外，海外人才的绩效考核结果也可用来评价人才抄底行动的成效，从抄底的成本、收益来评价海外人才抄底的效能，对抄底策略、时机、方式、适用性等多方面进行全面评估。

　　在2008年的金融海啸中，华尔街可谓是“首当其冲，伤亡惨重”，而华尔街的金融精英也“人人自危”。随着贝尔斯登、雷曼兄弟和美林等投行大佬的倒下，华尔街的街头就四处都是捧着纸盒离职而去的昔日雇员们。

　　不少金融机构看中了这一机遇，启动了“人才抄底”计划，向华尔街金融经营抛去了“橄榄枝”。

　　“抄底”一词，人们并不陌生。当今经济全球化时代，一批批国际热钱神出鬼没于各国股市，伺机低买高抛，搅得股市一片血雨腥风，令人瞠目结舌。然而商海茫茫，“抄底”也并非把把胜算，有时也会血本无归。同样是“抄底”，上个世纪八九十年代，在美国发生的金融危机中，日本乘机“收购美国”，当时的日本财团可谓浩浩荡荡，所向披靡，一度将美国的产业象征洛克菲勒大厦、美国的文化象征哥伦比亚电影公司收入囊中，结果不仅给自己带来了沉重负担，也为美国秋后算账埋下了报复的种子。后来，日本在日美金融较量中失败，引发了日本泡沫经济的崩溃，陷入10年衰退。