企業中長期激勵

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　　企業中長期激勵是指將經營者的利益與企業長遠（一般為3—5年）發展相聯繫，對經營者較長期內的經營業績和貢獻給予回報的激勵方式，其中經營者持股是實現中長期激勵的一種有益探索。

　　總體來看，企業中長期激勵可以劃分為股權性和現金型兩類，其中股權型激勵又包含股票期權、限制性股票、員工持股等。wind資訊統計資料顯示，2012年、2013年(截止4月19日)分別有118、49家企業公佈了股權激勵方案，並且這種激勵模式多元化。以2013年49家企業為例，採用股票期權、限制性股票、兩者混合的公司數量分別達到22、17、10家。當然，員工持股也被部分上市公司採納，實際上，《上市公司股權激勵管理辦法》、《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》等政策法規為股權型激勵的實施提供了政策支持。此外，從現金激勵來看，包括分紅權、股票增值權、虛擬股票、績效單位等類型，《上海證券交易所上市公司現金分紅指引》政策的頒佈為激勵的實施提供了支持，這些激勵模式在實踐中也被廣泛採用，如天士力採取現金激勵模式展開激勵等。

　　企業實施中長期激勵，必須要考慮諸多的因素，主要包括三個方面。首先，要考慮整體巨集觀環境，包括政策環境、市場環境等，要從政策環境中分析適合於採取何種激勵模式，要從市場環境分析激勵的力度等。其次，要考慮企業職工的特性，一般而言，企業核心職工更適合於利用股權激勵等激勵模式，而一般性的職工則可以更多地利用現金激勵。

　　1．中長期激勵的外部環境有待改善。首先，政策環境有待改善，雖然近年來國家相繼出台了若幹中長期激勵政策，但由於部分政策還處於試行階段，部分激勵模式的政策尚未出台，導致部分企業特別是國有企業激勵過程中缺乏法規的約束與指導，存在諸多疑慮。其次，外部氛圍不濃厚。總體來看，目前我國企業對中長期激勵的熱情並不高，統計顯示，2006-2011年，公告了股權激勵計劃方案上市公司為303家，僅占上市公司總數的12．9％，剔除中止計劃的75家，則僅占上市公司總數的9．7％。這一比例遠低於歐美髮達國家，表明我國企業的中長期激勵氛圍並不濃厚，尚未形成中長期激勵的外部氛圍。

　　2．企業內部實施中長期激勵動力不強。首先，從企業來看，由於中長期激勵中的股權激勵需要出讓部分所有權，而現金型激勵則需要支付大量的資金，在我國大部分企業還處於粗放型發展階段，大量的家族企業尚未建立完善的公司治理結構的背景下，企業本身實施中長期激勵的願望並不強烈。其次，從激勵對象來看，中長期激勵一般都會制定較強的約束條件，只有幫助企業達到預定的發展目標才能使得激勵政策得到實施。但由於我國資本市場不發達，股票價格約束變動較大，部分潛在激勵對象更多地願意通過年度獎金等享受待遇，而不是中長期激勵待遇。

　　3．企業實施中長期激勵的管理體系附完善。首先，從中長期激勵的方案制定來看，部分企業在方案制定過程中目標設定過高或者過低，考核條件過於寬鬆或者過於嚴厲，導致激勵方案不具有可實施性。特別是，部分企業在激勵對象確定過程中存在不公平不公正的現象，部分技術型骨幹人才沒有納入激勵範圍，在企業內部引起爭議，給中長期激勵帶來了不利影響。其次，從中長期激勵的實施過程來看，部分企業過多地採取行業內部跟風態度，在激勵時機的選擇、激勵模式的確定等行為中缺乏自身的特色。

　　1．科學規劃企業中長期激勵行為。首先，企業要根據自身的發展戰略、當前的人才結構確定是否具有推行中長期激勵的必要性。其次，企業要細化對巨集觀政策、市場環境的研究，要瞭解國家對企業實施中長期激勵的最新規定，以保障激勵方案符合法律法規要求。同時，企業還要積極調研行業內部、同一地區企業中長期激勵的實施情況。

　　2．合理制定中長期激勵方案。首先，要科學確定中長期激勵的實施年限，一般而言以2-3年，企業可以根據自身的目標確定。其次，要確定中長期激勵的實施力度，包括實施對象範圍的確定，實施激勵的股票數量占全部股本的比重，通過這些比例確定激勵的基本內容 再次，要明確實施的條件，即要確定績效考核的指標，參考目標，作為實施過程中是否落實激勵內容的標準。

　　3．強化中長期激勵實施保障。首先，要成立中長期激勵實施機構，企業可以利用薪酬委員會等機構制定、執行中長期激勵事宜，並通過公司內部文件明確其職責。其次，要明確中長期激勵方案審批流程，一般而言，在董事會授權薪酬委員會制定相應的方案後，方案還需要經過股東大會討論通過，才能付諸於實踐。再次，要註重中期考核，即要在每一個會計年度末期對考核指標進行分析，判斷是否達到預期目標。