人才危機管理
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所謂危機，是指對組織基本目標的實現構成威脅、要求組織在極短的時間內做出關鍵性決策和進行緊急回應的突然性事件，一般具有突發性、緊迫性和危害性的特點。對企業而言，優秀員工流失使組織各項職能活動遭到巨大影響甚至被迫中斷，若是核心員工集體跳槽，對企業來講很有可能是滅頂之災，正因如此，人才流失才被看作是企業危機。面對人才流失，企業應未雨綢繆，事先制定危機管理方略。
人才危機管理是指對企業人才安全管理中各種潛在或現實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先採取行動，防患於未然，將其帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。人才危機管理要求企業預測並及時發現外部勞動力市場的發展變化和企業內部管理制度給員工穩定所帶來的各種影響，制定並實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業人才隊伍的穩定。
針對人才流失危機形成及其發展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事後管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業在人才流失危機爆發前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調控，努力將危機消滅在萌芽狀態。一旦人才流失危機爆發，企業則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程式，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息後，危機管理並沒有隨之結束，企業還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事後管理。三個階段相互聯繫，缺一不可。下麵，筆者分別對各個階段展開論述。
（一）危機預防
１．人才危機意識的培養
企業要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業競相爭奪的對象。對一個企業而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，企業管理者必需從戰略的高度認識到這一點。企業管理者的人才危機意識表現在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而且還是企業管理的服務對象。企業應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發展個人職業生涯，使員工個人發展和企業發展相協調。
２．人才危機管理計劃的制定與培訓
人才危機管理計劃的作用在於一旦發生人才流失危機，企業能迅速根據事先擬定好的程式和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內容：
人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留於形式、富有效率並具備可操作性，該計劃只能針對企業內的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在於確保企業核心員工安全。計劃制定後，還應針對該計划進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職後，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由於涉及到核心員工的模擬替代，企業在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。
３．建立人才危機預警管理系統
人才危機預警管理系統是對企業人才安全狀況進行識別、分析、判斷，並做出警示和調控的管理活動，它是企業人才危機管理系統的一個子系統。建立人才流失危機預警管理系統，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統建立後，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全範圍，系統立即發出預警信號，隨後危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現的原因並評估其影響程度，然後在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程式。危機預警管理系統的目的在於及時發現企業日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。
（二）危機處理
１．危機溝通管理
危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信後，企業應真誠地同其交流，瞭解他們離職背後的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有輓回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，並真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業或技術秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職後，企業應即時披露相關信息，公佈事實真相，並表明公司的態度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發佈權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩定和外部形象。
２．空缺職位的填補
人才流失危機發生後，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業人才儲備由兩個部分組成，一個是企業內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對於那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業可隨時招聘。對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業內部在職員工的培養和儲備。在企業日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養後備力量，一來防範人才流失危機，二來發展了員工職業生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職後關鍵崗位無人接替。
３．危機損失的控制
人才流失對企業而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職後帶走了公司的資源，如商業或技術秘密、客戶資源、業務網路、優秀的管理經驗和方法等。對企業而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業在員工離職前後採取相關措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優秀的管理經驗、企業文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業的合法利益，如與核心員工簽訂競業禁止協議或其他保密協議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發明、創造或是泄露公司商業秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息資料庫，將客戶資源、供應商網路、業務計劃、生產技術流程及其他企業重要信息備份在案，確保員工離職後這些資源牢牢掌握在企業手中。做好以上工作後，即使員工離職，只要企業還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。
（三） 危機事後管理
任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。
美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最後一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事後管理所要做的工作就是發現並利用危機中包含的有利因素。
人才流失危機控制後，整個危機管理活動並沒有隨之結束。企業必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，藉此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業生涯得到發展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經驗教訓，使企業人才流失危機管理機制更加完善。
２．離職員工管理
員工離職之後，企業還必需跟蹤管理，尤其是對於那些核心員工。財富500強公司中很多企業相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職後不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業生涯發展與企業發展衝突而離開的。分析表明，雇佣離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對業務較熟，其工作效率通常比新人高出40％左右。在這方面做得比較優秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關係網，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業得到一定發展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業要認真瞭解員工離職的原因、將來的職業發展計劃等，通過建立離職員工關係網路保持雙方的聯繫和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業伙伴，從而繼續為公司做貢獻。
１．個人原因
因個人原因離職的員工，其大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見於企業招聘的新人或是大學生。
２．組織原因
從組織方面講，導致企業優秀員工離職的根本原因在於企業管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業發展規劃和企業文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。
３．外界原因
一般來講，各公司流失的優秀人才並沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養的優秀員工，如技術骨幹或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，後者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。
