職工所有權

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　　職工所有權是一種由本公司職工擁有該公司部分甚至是全部股票的所有制形式。

　　1．職工代表參與制

　　這是一種職工有權參與公司決策和管理的制度規定。職工參與制在德國實施得最為突出。一戰後，德國議會在社會革命的壓力下，為了調和勞資之間的利益關係，通過了公司員工參與公司決策的制度。經過1951年和1976年在法律上的不斷改進，德國建立了獨具特色的職工代表參與制。員工參與公司決策和管理制度的主要內容有：(1)公司員工和行業工會代表在公司監事會和理事會必須擁有一定的席位，對重大決策有一定的表決權。(2)監督保護員工利益法規的執行情況。(3)監督勞資協議執行情況。(4)與資方平等地參與社會福利政策和方案的表決。(5)瞭解和咨詢公司的生產經營狀況。對於監事會成員的組成，德國《共同決策法》規定，員工人數超過2000人的公司，其監事會中必須有半數是員工代表，這些代表包括白領員工、低層管理人員以及工會代表。在不到2000人的公司，員工代表要達到1／3。1988年，對德國100家公司進行調查的結果表明，在總共1496名監事中，員工代表有729名，占總數的48．9％。在進行公司的重大決策時，股東有投票決策權，員工有較大的發言權。另外，《共同決策法》除了規定職工代表參與監事會的權利外，還規定在工廠一級必須成立“職工委員會”。企業管理層在作出有關職工切身利益如大規模的職工解雇等重大決定時必須先通知“職工委員會”。

　　2．認股期權計劃(Employee Stock Option)

　　認股期權計劃，又稱股票期權、股份選擇權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利。20世紀90年代以來，經理股票期權計劃開始盛行，其授予範圍也從傳統的高級管理層向一般員工擴展，公司職工可以通過執行期權獲得公司股份，從而進一步使得員工與企業形成利益共同體。當前，越來越多的公司正在將股票期權計劃深入應用到整個公司里。例如1991年，杜邦公司和默克公司幾乎都開始向所有的職工授予了股票期權。杜邦公司人力資源副總裁約翰·W．海默思對美國《商業周刊》說：“我們希望每個人都養成對公司的成功高度負責的精神。”據《商業周刊》報道，在同一年度，伊姆斯拉集團公司、百事可樂公司、皮福澤爾公司、“R”Us玩具公司、威斯特古那裡及溫蒂斯公司等當時首屈一指的美國大公司都向他們的職工提供了股票期權計劃。根據美國一家咨詢公司1999年的調查，在全美最大的350家企業中已有10％的公司已讓50％以上的員工享受到了認股權計劃，並有30％的公司有將期權計劃擴大至一般員工的構想。

　　3．員工持股制度(Employee Stock Ownership Plan)

　　在現代企業中，職工分享企業剩餘的一種主要形式是員工持股制度的實施和盛行。ESOP最早是由美國經濟學家、律師路易斯·凱爾索於1958年提出的。他認為，企業員工具有通過勞動和資本獲得收入的基本權利；任何成功的企業，必須確立員工對企業的認同感。隨著科技的進步，社會對產品質量的要求越來越高，產品和技術的更新換代越來越快，僅僅依靠對工人的監督和考核並不能提高他們的責任感和積極性，特別是在高技術領域，如果沒有廣大員工對企業的認同，其發展前景很難樂觀。正是基於這樣的認識，凱爾索提出了員工持股計劃。

　　員工持股計劃的基本內容是：在企業內部或外部設立專門機構(員工持股會或員工持股信托基金)，這種機構通過借貸方式形成購股資金，然後幫助職工購買並取得本企業的股票，使本企業員工從中分得一定比例、一定數額的股票紅利。在美國國會和政府中一些有識之士的共同努力下，1974年美國國會通過了《美國員工退休收入保障法案》，該法案明確提出了公司實行員工持股計劃問題，並就各類稅收優惠政策作出了法律規定。此後，美國國會和政府又相繼頒佈了20多個法律(如401法案等)，50個州中也有一半頒佈了鼓勵員工持股的立法。這些法律的頒佈，極大地推動了美國員工持股制度的推行，使得員工持股計劃成為發達國家現代公司中的一項重要制度。

　　員工持股制在其他發達國家中也廣為流行。從1959年開始，法國便在少數企業中試行用職工分享的部分利潤購買股票的計劃。1968年，法國在部分大企業中強制推行該計劃。20世紀70年代，法國推行該計劃的企業數目年均增長18．6％，80年代年均增長27％。如今，法國不少企業都已實行職工持股制。但由於法國公司雇主擔心資金失控，職工股所占比例都較低，一般為企業資本的10％左右。日本也於1968年開始引入職工持股制，它在上市公司和非上市公司中實行得都很普遍。就1989年的情況來看，在日本全部上市的2031家公司中，有1877家實施了職工持股制度，占92．4％，職工持股會持股比例占實施企業全部股份的0．88％，占個人擁有股票總數的3．81％，實施企業職工入會人數為45．4％，同年另有1400家非上市企業實行了該計劃。在此之後的幾年中，ESOP在日本又得到了較快的發展。目前，約有220萬日本職工購買了本公司的股票，平均每人持有額為12200美元。在英國，為了對付20世紀70年代初期伴隨著石油價格暴漲出現的經濟“滯脹”困境，於1973年開始實行職工持股計劃。70年代末開始的非國有化運動進一步推動了這一計劃的實施。據80年代中期的一項調查表明，英國41％的公司至少有過一項向職工出售股票的計劃。在實行了非國有化的原國有公司中，96％的職工持有了本公司的股票。在德國，到20世紀90年代中期，約有1／3的職工向自己的企業註入資本。1996年，吸收職工資本的德國企業已達2199家，職工註入資本的總額已達到20多億馬克。

　　在職工所有權的實踐過程中，除了鋼鐵、航空運輸等部門以外，完全由職工所有的合作企業或股份制公司是非常少有的。但是，這種狀況發生變化。在越來越多的公司中，職工在他們公司中既擁有工資，同時也享有購買有效的股權利益收益。在大多數情況下，職工是通過職工股票所有權計劃、養老基金或其他的公司收益計劃來擁有公司股權的。職工所有權最突出的四個行業是公共事業、石油與天然氣、消費品和金融服務。但除了鋼鐵工業企業，職工所有權在製造業中的比例並不高。

　　據統計，到20世紀80年代末，1000家大型公開上市公司的職工所持有的股票已超過公司全部股票的4％——是平均有投票權股票的12％。20世紀90年代初，在400家以上的大公司里，職工作為一個整體，他們是公司股票最大的擁有者，其中有250家公司職工擁有的股票超過其公開發行股票總量的20％。另據報告說，20世紀90年代初，約有9500家美國公司建立了職工股票所有權計劃，另有5000家企業實行了股票期權或其他類型的所有權計劃，職工合計擁有的公司股票價值約為1500億美元。

　　作為公司重組計劃的一部分，股票換工資協議主要發生在航空、鋼鐵、陸路運輸等“問題”行業。1984年，職工購買了西弗吉尼亞的威爾頓鋼鐵公司。目前，西北鋼鐵公司、懷爾與瑞帕伯利克工程鋼鐵公司也都因與威爾頓公司相同的原因，成為由職工多數控股的企業。1983年，為了應付來自於非工會組織成員貨運司機的激烈競爭，商業浪子汽車貨運公司的工會職工同意降低自己的工資和收益水平，換取幾乎近50％的公司股票和在公司董事會中的七名董事中選舉三名成員的權利。

　　職工股票所有權計劃則始於小型私人公司，目的是讓職工在創業企業家退休時以某種方式購買其全部資產。大型公司實行職工股票所有權計劃最初是為了避稅。到20世紀80年代中期，減稅法股票所有權計劃幾乎覆蓋了90％的職工股票所有權計劃。但在減稅政策於1986年被停止實施後，20世紀80年代後期職工所有權計劃的餘額仍出現了引人註目的增長。從1974年到1987年間，美國的公司將它們回購獲得的股票放置於職工股票所有權計劃中不到200億美元，但從1988到1990年間，公司將近350億美元的股票人進了職工股票所有權計劃。到20世紀80年代末，已有超過1000萬的美國公司職工參與了職工股票所有權計劃。

　　報酬方案重組的一個典型案例是國際技術應用公司(SAIC)。這是一家技術服務合同公司，它沒有大型的產品生產車間和設備，也不生產大量的產品。該公司的關鍵資產幾乎都是由人力資本組成，即職工“投資”於企業的專用性技能、客戶資源等。國際技術應用公司向它的職工提供職工股票所有權計劃、兩個利潤分享退休計劃以及為特定目的而設立的股票獎勵和股票期權。1992年末，公司退休基金資產的一半以上被投資在它的股票中，非經理職工直接或間接地通過他們退休計劃，擁有公司49％的股權。此外，它還運用“授予股票獎勵”(這種股票在職工工作滿一定的年份後其利息自然增長)來鼓勵職工留在公司里工作。)

　　按照資產專用性理論，在企業中，專用性資產的投人者面臨著被“鎖定”的風險，因而作為一種保險機制，他們應該擁有控制權並取得剩餘收益。而按照人力資本理論，人力資本是一種依附於人身的資本，具有與載體不可分離的產權特點，即人力資本產權是“殘缺”的，“在其產權束的一部分受到限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資本‘關閉’起來”。這種產權特性導致人力資本只能被激勵，不能被“擠榨”。所以，在企業中，擁有勞動技能的職工、擁有管理知識與能力的經理和擁有經營決策能力的企業家應該被賦予至少部分所有權。

　　公司治理的目標應該是使公司創造的總價值最大化，而實現這一目標的關鍵是向那些在企業中貢獻或控制關鍵的、專用化投入的企業參與者提供所有權的激勵，並使這些關鍵的相關利益者的利益與外部被動的股東利益相一致。職工擁有股票所有權是一種實現上述目標的重要方式。與終身就業制和一般性工資與收益合約相比，公司股票的職工所有權鼓勵和保護職工投資於公司專用技能或其人力資本，賦予企業更多的靈活性，因為職工的總收入將會更明確地與企業的財富創造活動緊密結合在一起。強調職工(而不是其他相關利益者)在這一過程中的作用，是因為在公司內部，公司專用化人力資本上的投資對於財富創造來說是決定性的。職工所有權不是為了重視職工而忽視其他的相關利益者，而是在公司治理框架內對實現所有權激勵的一種探索。

　　從美國公司職工所有權的實踐來看，職工所有權雖沒有完全、但起碼已經部分證實了理論的預言。當然，當職工成為公司的股票所有者後，他們對現有公司治理產生的影響是依他們成為所有者的方式而定的。職工所有權的表現方式不同，它對公司治理的影響程度也不同。在鋼鐵、航空和貨運等行業中，部分工資換股權交易的實施已經在董事會中為職工或工會換得了代表席位，職工同時得到了控制權和收益激勵；但在另一些已經實行職工所有權的公司中，職工卻還沒有能夠進入董事會，職工得到的是所有權激勵，卻沒有控制權。但不管怎樣，這兩種情況都在一定程度上改善了公司治理。

　　處於困境中的公司之所以會走在職工所有權計劃的前列，是因為在企業迫於產業內競爭壓力而受到威脅時，這些企業已經面臨著大幅度裁減職工以至完全關閉企業的狀況。在這種情況下，職工接受一個較低的基本工資並分擔與企業總租金相關的風險，是他們保存既存的專用性人力資本的最好方法。

　　同時，通過股票所有權或在特殊情況下向董事會選派代表的形式，職工獲得了實質性的企業控制權，其人力資本的創造性得到了極大的發揮。奧格瑪鋼鐵公司的職工在1991年為阻止公司倒閉而收購了公司。在外部經營環境沒有改變的情況下，1993年第二季度里公司出現了實質性的經營收入盈餘。這主要是因為全體職工的努力，自從變成了股票所有者之後，他們對待工作的態度發生了顯著的變化。據公司職工自述，“過去，你進廠門之後就用不著動腦子了，而現在你必須帶著想法進廠並被准許運用這些想法。這就是最大的差別”。

　　有時候，職工所有權方案可以成為實現股東利益和職工利益平衡的有效機制，幫助協調職工與股東的利益，減少他們之間利益衝突的可能性。例如，職工股票所有權計劃可以被公司用來作為一項有效的接管保護措施。因為依據法律，投標者必須獲得目標公司的大部分股權或者得到大部分股東(包括投標者自己)的同意才能實現其接管目的，除非董事會和股東決定其公司不受該項法律的約束。在這種場合，職工所有權可以通過反對接管而有效地保護職工的利益，續存職工在公司內的專項人力資本投資。因為接管往往是使股東獲利，職工則面臨因公司重組而被迫失業的危險。

　　當然，這取決於職工因職工股票所有權計劃而掌握的股票是否具有投票權。1988年，寶麗來公司在面臨敵意接管時採用了這種機制。因為寶麗來公司早在這項接管企圖的兩年之前就已經考慮要建立一項有投票權的職工股票所有權計劃。當然，職工所有權計劃對公司治理的影響才剛剛開始。一些實質性的控制權安排還有待於從無到有被建立起來，如保證職工能夠取得與他們所擁有的股份相對應的董事會代表席位，按自己的利益行使股票投票權，或者由他們在接管投標中來決定是否出讓他們的股票等等。