年齡倒掛

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　年齡倒掛是一種職場現象。“下屬比我老，上司比我小”，即一個機構的職位級別與年齡構成“倒掛”形態。

　　“年齡倒掛”職場困局之一：尷尬的工作氛圍

　　在職場，年齡不只是一個自然的生理指標，更是一個綜合體現職業身份的社會指標。通常，員工年齡同其工資收入、工作經驗、專業技能以及職場等級地位息息相關。一般來講，員工入職時間越長，其工資收入越多、工作經驗越豐富、專業技能越全面，在職場擔任的職位也越高。然而，“年齡倒掛”的上下級關係把“年齡意識”從傳統領導模式中剝離出來，消解了以往年齡與職場等級地位一致性的功能，使得年齡不再具有規設職業層級的直觀作用。不過，在人們的一般觀念當中，年齡是一個簡單、直接而又重要的指標和依據，常常被用來評價自己或他人的職業發展。人們習慣將生理年齡的大小當作劃分標準來進行職場的社會比較。

　　當自己同絕大多數同齡人的職位升遷情況相仿時，人們會覺得自己和別人同步發展，按階段完成了職業目標，內心會相對平靜，坦然釋懷。但是，如果一個同齡人，更不要說一個年輕人的升職速度明顯超過了自己，人們內心難免會滋生一種“落後感”，意識到自己職業成績上的差距，進而自我懷疑“一步落後、步步落後”或者推斷外界可能評價自己“不思進取”。當年齡與職位出現“倒掛”時，單位內部的職場氣氛往往容易偏離常態，年輕上司和年長員工之間的工作相處較為尷尬。

　　“年齡倒掛”職場困局之二：錯位的年齡知覺

　　從年齡身份知覺看，年長的人往往喜歡在年輕人面前調侃，“我走過的橋比你走的路還多”。這話雖然有開玩笑的意味，但其中的年齡身份知覺卻值得人們思考。在“年齡倒掛”的上下級領導關係中，年長身份的自然屬性容易遷移到工作關係當中。一方面，職場的年輕上司雖然知道自己處於工作上級的位置，在工作事務方面有管理和決策權，年長下屬有工作服從和執行的義務，但在具體事務佈置和安排時，年輕上司多少也會顧忌年長下屬的年齡身份，註意到“給點面子”“留些餘地”“放寬要求”，某種程度上將社會生活一般意義上對長者的尊重帶入到工作關係的人際接觸中。這種自發讓渡的年齡“優勢感”客觀上造成了職場年齡身份知覺存在的空間。

　　另一方面，年長下屬往往較為強烈地意識到自己的年齡“優勢感”，容易將一般意義上對長者的尊重轉換到道德高度加以“挾持”，把職場原本屬於人們“心照不宣”“心領神會”的潛在年齡規範過於放大，導致年齡身份知覺干擾年長下屬理解和執行年輕上司對工作事務的決策、指揮和佈置。

　　“年齡倒掛”職場困局之三：失落的職業期待

　　就職業期待而言，每一位職場人都會有一定的職業成就預期，希望自己通過一段時間的工作積累獲得高一級的工作崗位，這既是對自己工作付出的回報，也是實現自尊和得到他人尊重的重要環節。大多數人認為，工作業績固然重要，但工作履歷也不可忽視。年長員工應該在職位提拔升遷的道路上優先於年輕同事，即使在工作業績不是那麼顯眼的情況下，“沒有功勞還有苦勞”，再不濟也應該安排一個比較體面的“一官半職”。

　　然而，隨著經濟全球化以及科技的飛速發展，知識更新速度加快，市場對於企業員工的知識體系和工作技能要求不斷提高，特別是技術創新型企業更是如此。步入學習型時代，年輕人具有學習能力的優勢，思維活躍，善於接受新鮮事物，開拓進取精神強烈，掌握最新科技知識更為容易，他們更加符合快速發展時代企業對員工的新要求。職場年長員工人到中年，從心理學的角度來說，“中年危機”常常不期而至，由此帶來的壓力和焦灼感更為強烈。

　　“年齡倒掛”職場困局之四：彌散的消極情緒

　　職場里上司與下屬之間必然涉及人際接觸，而人際接觸必然會引發情緒體驗。這些職場情緒體驗會在同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬、年輕上司與年長下屬之間普遍發生。只不過比較明顯的差別是，相比於同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬，在“年齡倒掛”的年輕上司與年長下屬之間更加容易瀰漫消極的職場情緒，年長下屬更多表現出牢騷滿腹、怨聲載道、厭煩懈怠甚至憤怒對抗的情緒。

　　社會比較是人們日常生活中難以迴避的心理活動，職場同樣如此。在工作場所，人們經常選定參照對象，通過和別人比較，來評價自己的職業成效，其中年齡是一項重要的指標。當自己的“頂頭上司”是年輕人的時候，年長員工由於需要接受年輕上司較長時間的領導，不得不在工作場所經常面臨內心自我“糾結”的窘境以及反覆出現的消極社會比較導致的苦惱，會讓年長員工背負沉重的心理負擔，而這些心理負擔往往通過工作時的不良情緒表現出來。如果年長員工難以抑制自己對年輕上司的輕視、不安和對立情緒，久而久之，就會影響團隊士氣。

　　“年齡倒掛”職場困局之五：不利的印象偏見

　　在“年齡倒掛”的上下級關係中，外界容易形成不利於下級年長員工的刻板印象和先入為主的偏見，認為這些年長員工要麼職業本領“技不如人”，要麼職業追求“無所事事”，要麼職業態度“得過且過”。這些刻板印象和偏見給年長員工造成巨大的職業壓力和“挫敗感”，導致職業自尊和自我效能感降低。他們容易認為自己受到“機會歧視”的錯誤對待，自己的工作成績得不到認可，工作經驗和能力受到埋沒，人際評價受到牽連下移，職業發展空間被人為擠壓，未來職業前途“黯淡無光”。當想向外界證明自己，為自己的職業處境進行辯護時，年長員工也常常遇到“有口說不清”的窘境。別人流露出的“不屑一顧”“冷眼相看”，年長員工往往會當作是“落井下石”的職場惡意，內心深受打擊。而即使是別人真心表達出來的“同情”理解，他們也往往會曲解為“虛情假意”“口是心非”。

　　“年齡倒掛”職場困局之六：邊緣的人際溝通

　　在“年齡倒掛”的上下級關係中，部分年輕上司更樂於同年齡相仿或年輕下屬進行接觸溝通，會儘量減少同年長員工的直接接觸溝通。這種退縮姿態和迴避交流的做法可能是年輕上司表現出的對年長員工“隱性的尊重”，能少“勞煩”他們就不多加打擾；也可能是年輕上司出於“惹不起躲得起”的心態，直接從物理空間上降低因彼此情緒對立而引發爭吵的概率，起到“息事寧人”的作用。然而，擱置問題並不能解決問題，“多一事不如少一事”的態度也無助於工作開展。相反，年輕上司刻意迴避交流互動，更加重年長下屬被邊緣化的排斥感，加深雙方的猜疑和不信任。長此以往，不僅損害雙方的工作關係，而且年長下屬更有可能滋生反組織的不良行為。他們為了彌補在工作場所被邊緣化的失落感，會極力建立組織外的“小圈子”，形成“小幫派”，籠絡“活躍”同事，伺機挑唆矛盾，製造事端。

　　“年齡倒掛”可能導致兩種負面情緒：一是令“倒掛的人”不舒服，動搖了職場的信心，對自尊產生刺激和壓力；第二是“年齡倒掛”容易讓員工對組織產生意見，假如年輕領導是“外部空降”的，那麼原本的年長員工會認為在職級晉升方面，組織的所作所為很不公平，進而影響到整個團隊士氣受挫。

　　“年齡倒掛”的職場困境，困住的是年長員工和年輕上司雙方。這種職場困境該怎麼破？首先，年長員工要解放思想，放下包袱。說穿了，英雄不論年齡，俊傑不問出處。然而長期以來的論資排輩抑制了多少人才？職場升遷忽視年齡便是對論資排輩的打破。拋開年輕人學歷或許更高不談，他們更具創新精神，恰是創新時代所需要的。

　　除了年長下屬摒棄年齡成見，年輕上司也要摒棄年齡成見，尊重年長下屬。每個年齡階段的職工都有獨特價值，年輕上司理應給予年長下屬以相應尊重，不能只通過上下級來確定年長下屬的價值。哪怕年長下屬的學歷不高，但工作經驗豐富，看事情比較透徹，就應該用傾聽意見、虛心請教等態度，來儘量縮小上下級之間的管理與被管理的差距，工作開展也就會少些阻力。

　　“年齡倒掛”的職場，年長員工要保持初入職場的“新人心態”，樂於接受全新的經驗和挑戰，既不妄自菲薄，同時也讓自己發揮優勢，揚長避短，不讓所謂的年齡數字限制住繼續成長；而年輕上司，也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”，提前請教資深員工，懂得傾聽他們的意見。“哪怕他學歷沒我高，在某些專業層面沒我有深度，有句話叫‘活久見’，我相信他一定有我沒見過的東西，我應該向他學習，不斷接受新的信息”。

　　年輕上司開展日常工作前，“游戲規則的建立應該是前置的，醜話說在前頭。”汪冰說，不要開頭一團和氣，最後才露出猙獰的面目。“大家遵守同樣的規則，對事不對人，做錯了都要受罰。這樣，一旦出現問題，大家就不會認為權力的擁有者是在跟自己作對，而是有人違反了共同的規則”^[2]。

　　完善人才脫穎而出的晉升機制，吸引年輕勞動力踴躍加盟。

　　註重穩定“軍心”，在“英雄不問出處”的公平競爭環境下，兼顧年長員工的心理感受，建立“人性化”的激勵機制，營造人人努力、人人受到尊重的企業文化。客觀評價組織里“年齡倒掛”的風險程度，理性權衡利益得失，全盤佈局組織內部“年齡倒掛”占整個領導職位架構的恰當比例，依據實際情況靈活調整。

　　企業員工的年齡也隨著社會勞動力人口結構的變化而變化，呈現複雜化、多元化趨勢。企業需要消除年齡歧視，建立無年齡偏見的招聘制度，確保全體員工都有公正、平等接受職業鍛煉、技能培訓、崗位晉升的機會，既不盲目吸引人才而過快提拔年輕員工，也不一味追求團隊活力而隨意壓制年長員工，創造與時代同步、人人進步的企業文化。

　　關註員工心理動態，採取有效措施進行情緒疏導。

　　打造目標一致、利益共用、合作共生的組織氛圍。緩解負面情緒在一些年長員工身上“積重難返”，阻斷怨言蜚語在團隊成員之間散佈傳播，防止體系外的“團團夥夥”干擾企業秩序。暢通員工的意見表達機制，減少信息不對稱導致的信息偏差，縮減意見分歧，增強組織認同。強化員工的責任意識、大局觀念和歸屬感，築牢團結底線。

　　員工保持年輕心態，上司提早建立游戲規則

　　“年齡倒掛”的職場，年長員工要保持初入職場的“新人心態”，樂於接受全新的經驗和挑戰，既不妄自菲薄，同時也讓自己發揮優勢，揚長避短，不讓所謂的年齡數字限制住繼續成長；而年輕上司，也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”，提前請教資深員工，懂得傾聽他們的意見。“哪怕他學歷沒我高，在某些專業層面沒我有深度，有句話叫‘活久見’，我相信他一定有我沒見過的東西，我應該向他學習，不斷接受新的信息”。

　　年輕上司開展日常工作前，“游戲規則的建立應該是前置的，醜話說在前頭。”汪冰說，不要開頭一團和氣，最後才露出猙獰的面目。“大家遵守同樣的規則，對事不對人，做錯了都要受罰。這樣，一旦出現問題，大家就不會認為權力的擁有者是在跟自己作對，而是有人違反了共同的規則”。