女性領導
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從女性領導研究的發展來看，可以分為兩個階段:
一是在20世紀90年代前研究主要集中在女性領導者的領導行為方面；
二是20世紀90年代後在知識經濟人潮的推動下，組織和組織管理發展的新趨勢日益明顯，在一些組織管理領域出現了女性化傾向或者說是柔性化管理傾向，這說明女性領導者的領導風格和領導方法在這一發展過程中有著不可替代的作用。
正如美國東密歇根大學瑪莎·塔克教授和紐約州立大學卡羅爾·帕提圖教授所指出的那樣:“女性管理技巧正在軟化傳統管理尖銳的邊緣。
女性領導的特征[1]
1.互動型的領導風格
女性善於將白己的興趣轉化為企業組織的目標，並以此激勵他人。這些女性經理人都很努力的營造合適的工作環境與組織文化，最終目標則是達到一種“雙贏”的情境，亦即希望組織的一切運作對於組織本身和員工們都有所助益。
2.組織關係呈包容性的蛛網狀
女性領導總是強調她們與他人的聯繫以及她們對他人的責任;而男性領導卻傾向於強調他們正式的、抽象的權利。這種差異的結果之一就是:
首先女性領導不同於男性領導，在假定她們能夠改善關係的情況下，將放棄某些權利。
其次，在對道德問題做出決定時，女性領導更多地會想到會給該決定將要觸及的那些人帶來的後果。而另一方面，男性領導信奉一種非引髮結果性觀點，他們更註重必須堅持的原則。如果某些人在這個過程中受到傷害，那也是要對所涉及到的原則支付的必要的代價。
第三，女性領導更容易接受不良道德行為的藉口或理由，而男性領導通常將道德不良作為譴責犯錯誤的人的全部理由。
最後，女性領導經常把一種道德選擇決定放在產生這種情勢的歷史語境之中進行解釋，而男性領導通常將選擇從它們的特殊性中抽取出來，把它們作為普遍的道德選擇。
3.全面而多元的思考方式
在過去男性主導的工作職業場中，主管與下屬的接觸往往只限於和“工作”、“公事”有關的話題，但女性主管相較之下喜歡採用“全人格溝通”的方式，他們不只希望瞭解下屬在工作上的表現，亦不時喜歡與下屬進行較深度的交談，下屬的抱負、理想、家庭與情操等，均是他們關切的對象。他們從多元的角度來認識員工，延伸到工作方面，所採用的亦傾向較全面、巨集觀的眼光。由於員工和組織的關係無法斷然切斷其它一切因素，只留下工作的關係，加上私人領域的問題必將連帶影響工作時的情緒與績效，故以巨集觀多元的思考方式來認識員工，找出適當的互動關係，這樣才是比較健康與完整的做法。
一般而言，女性在成長的過程中對人際的交往比較深入而細心，他們有優秀的傾聽和溝通潛能。許多研究都顯示，女性是絕佳的團隊成員。從管理實務面來看，主管如果不是那麼在乎權力的“得”，而能更重視權力的“給”，就有比較人的可能創造出高績效的團隊。
5.重視員工的教育與成長
在人多數的人類文化中，孕育和養育下一代的重責，多半是落在女性肩上，在懷孕、生子、養育兒女的過程中，培養了女性更強烈的傳承使命感。“拉扯提拔他人長人，並引導他們向前”的女性重要本能，在女性逐漸由私人領域步入公共領域的同時，也一併被帶入組織中。
女性領導發展中的困境[2]
雖然，女性作為領導者的作用和影響力都在逐漸增強，但是仍然不可讓人小覷的是從事高級領導崗位的女性並不多，有很大一部分女性仍處在組織的中底層，仍然沒有足夠的空間和機會讓她們更好的發揮作用。在歐盟，女性人數占總人口的51%，但在可以得到資料的10個國家中，女性僅占最高層經理人員的6%。就工資而言，在歐盟國家女性只有男性的82%，而在美國是90%。在瑞士，僅有26%的工作女性晉升到中級管理層，女性掙得的工資要低25%至33%。就像社會學研究中所闡述的“玻璃天花板“的理論一樣，婦女的職業選擇和職務晉升被一層玻璃擋著，很難讓女性穿過這層玻璃走向高層。性別就像是一面透明的天花板，成為女性向更高層次發展過程的一個障礙。
(一)傳統邏輯的錯誤定位
傳統的研究認為，有效領導者必須是自信的、任務導向的、競爭的、客觀的、果斷的和堅定的，而所有這些都被認為是陽剛的。因此，社會學家在做分析的時候，會自覺不自覺地認為陽剛與男性領導者之間呈高度相關性，而女性與領導者之間似乎無這種關係。例如，1990年，美國、德國、英國的管理專業學生仍然覺得成功的中層管理者所具的特性普遍來說更接近於男性，而非女性(Schein Mueller， 1990)，這就使得女性領導者被傳統的邏輯與文化排斥在外。
然而，與早先的研究不同，今天的研究者越來越多地發現，我們在“女性”與“領導者”和“男性”與“領導者”之間，看到了更多的相似性(Brenner， Tomkiewicz， &. Schein， 1989)。至少對女性而言，作為女性和作為一名領導者並不是一對矛盾。最近15年的分析和評論文章都顯示，人們臆斷的男性和女性領導在行為、認識和影響力方面的差別將大家的認識引向了歧途。施恩(Schein， 1989)分析研究了160多份關於兩性領導方式區別的調查，結果發現在工作方式上只有一個區別:男性領導比較專斷、愛下指令，大多數採用的是一種交易式的領導方式。而女性領導則採取了一種更富參與性或者說更加民主的方式，更傾向於認為自己的權力來自於個人魅力。其他很多評論也都顯示:男女領導在智慧、領導動機、工作滿意度、責任和下屬滿意度方面都有很多相似之處。他認為，儘管男性領導者可能將有效的領導同一種等級森嚴、依靠命令加控制的進程聯繫在一起，但女性的互動型領導似乎更適合多元化的未來和學習型組織。
2.性別角色與家庭規範的衝突
傳統的平等觀把女性等同於與男性，認為兩者之間無任何差別，並沒有把男性與女性的差別作為二者之間關係的切入點。事實上，男性與女性無論在心理上、生理上以及社會地位、社會訴求和發展上都有很大的不同。比如，在家庭的問題上，家庭責任這個非工作的職責帶來的問題對女性來說，可能更加嚴重。平衡家庭和工作是女性領導生活的主旋律，因為它們不可能擁有一切。儘管兩性可能都認為有一位不工作的配偶對發展有利，但總體而言，家庭給男性帶來的是支持，給女性帶來的是付出。因此，不能僅僅認為女性獲得與男性同等的權利與義務等就是實現了男女的平等。我們通常所講的歧視，一元性的平等一直是將平等運動的主軸放在過分強調形式平等上，而掩蓋了事實上的不平等。亞里士多德曾以精辟而又暖昧的名言道出公正概念的核心“公正不僅在於同類同等對待之，而且在於不同類不同等對待之。”因此。在性別平等的問題上，不僅要重視“前提的平等”，更要註重“結果的平等”;在追求“形式的平等”的同時不忘“實質的平等”。
(二)組織中固化的心理契約
1.選擇同性化傾向。同性化指的是人們更願意與同性或觀點相似的人工作、交流的趨勢。儘管同性化能使一個群體中的人們很快融合，但也能限制創造性的思維和決策。可以想象，如果團隊中的高層被某一特定性別的人控制，那麼它們在談及提升的時候，或多或少都會傾向於與自己背景相似的人。而且隨著組織中管理職級的提高，人們越來越多的用是否與組織自身的規範和價值觀相匹配來定義“有效性”。與上司的風格最匹配的經理人，在評估和晉升決策中就可能會略勝一籌。考慮到多數企業中高管階層男女比例嚴重失調，這可能是影響女性職業提升的一項重要因素。
2.缺乏認同和支持。組織是一個社會化的群體，成員的認同和互相幫助對組織中個人的發展和整個組織的進步都是至關重要的。而在現行的組織中，傳統的對男性的性別期待使得組織把更多的資源和更多的獎賞都留給男性。事實上，當男性和女性面臨著同樣任務的時候，由於缺乏相應的資源、組織的歧視和男性的孤立，女性接受挑戰、適應新環境、承擔責任、順應逆境就會變得更加艱難。同時，女性領導較少參與非正式的人際網路，因此失去了提供信息和支持的關鍵來源。加之社會對女性的過時認識更加導致了組織內對女性的領導行為和效率評價偏頗的形勢，從而形成了組織中壓制中層職位的女性繼續晉升高級職位的種種無形障礙。
缺乏組織中男性對女性領導的支持，也是阻礙女性成為領導者的一個重要的原因。男性對女性領導的不支持有很多種形式。調查顯示，女性領導普遍感到必須改變自己的行為方式以避免讓男性產生危機感，而且能讓人接受的行為範圍比男性窄得多。這意味著不管男性採取決斷式的還是合作式的行為方式，大家都能接受，而女性只能採取合作式的行為方式。女性評估他人表現時並不受性別因素的干擾，但男性則往往正面評價男性，負面評價女性。
(三)社會支持系統缺失
1.社會文化的內化。縱觀人類社會發展的歷史，文化既表現在對社會發展的導向作用上，又表現在對社會的規範、調控作用上，而文化總是以一定的形式來表現的。在體現和強化社會文化秩序的機構中，學校和家庭都發揮了重要的作用。家庭早期的性別差異教育、學校性別化的等級制度、不平等的榜樣教育等都使女性在無意識中認識到社會對性別的理解;無處不在的社會性別文化觀念、語言、符號也時時參與對人的主體身份的塑造，使女性認同和內化為自身的行為方式。因此，社會性別化的文化教育形成了屬於女性或男性的氣質和角色的差異，進而形成他們在經濟、社會文化中的作用和機會的差異。
2.媒體作用的傾向。媒體也同樣在性別化教育中起到強化作用。它掌握著支配文化象徵符號的運作權力，它的選擇機制也會服從於某種意識形態的需要，對整個社會結構具有指向性。傳統的統治以男性意識形態和話語權為基礎，不僅通過大眾媒體的信息傳播著傳統的性別角色，還規範和建構著女性的性別特征。媒介現實中“男主外女主內”的性別角色分工，是對現實中性別規定的複製和強化。儘管媒體有時會以非傳統的角色和品質展現女性領導，但是主流媒體形象還是反映了長期傳統的有關女性和女性氣質不適合領導的觀念。而這種不利於女性的大眾媒介用作和話語權的缺失，導致女性領導幹部較低的公眾知曉率和相對微弱的公眾影響力。
