人力資本交易
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
人力資本交易(human capital transactions)
目錄 |
什麼是人力資本交易[1]
人力資本交易是以市場契約為條件，在服務掩蓋下的人力資本的使用權、處置權、收益權的有限讓渡和轉移。
人力資本交易特性[2]
(一)人力資本所有權不可轉讓性
在市場中，物質資本交易的實現方式主要有兩種：購買和租賃。從產權讓渡和轉移的角度來看，所有的市場交易都可以看成是“買賣”關係。但購買是對整個物品的所有權的完全讓渡，一旦某種商品按一定的價格成交，買者支付了貨幣，則該物品的所有權、使用權、支配權、收益權等“產權束”全部轉移給買者。租賃則是對全部使用權的暫時轉讓，所有權並未讓渡。
周其仁明確指出：“人力資本天然只能屬於個人。”這體現了人力資本的所有權只能屬於載體，不可轉讓給他人，即所有權的不可轉讓性。在租賃交易方式中，物質資本所有權未讓渡給他人，但是物質資本和人力資本在交易中存在本質區別：租賃中發生了物質資本的轉移，而人力資本交易中未發生人力資本轉移。
物質資本所有權以轉讓或者直接繼承的方式轉移給他人，而人力資本無論是否實現交易，其所有權最終都是由人力資本載體所有和控制。因此，人力資本的所有權不能交易給他人，交易的只是人力資本的使用權、支配權和處置權。同時，任何組織或個人要使用其人力資本，都必須得到所有者的配合才能實現。因此，可以說人力資本的使用權也不能交易，交易的只是人力資本的部分支配權。這種說法可能更符合實際情況。
(二)人力資本交易對象的特殊性
人力資本交易的對象不是人力資本載體，而是人力資本所發揮的功能，表現為活勞動，物質資本交易的則是物化勞動的產物——商品。活勞動是再生產過程中新加入到勞動對象中的抽象勞動。活勞動不能獨立存在，只能以依附於人身的形式存在，即人力資本的人身依附性。因此，活勞動不能直接進行交易，只能經過加工，轉變為物化勞動才能交易。這中間存在一個轉換過程，而企業正是通過評價人力資本所有者實際做出的貢獻，即物化勞動的價值支付其報酬的。物質資本交易形式表現為商品交易。商品可以直接進行交易，而不需要進行轉換。
在商品交易中，有些商品經深加工後進行交易，容易使人產生“錯覺”：商品需要進行轉換才能交易。簡單的例子：鐵礦石要進行加工，轉變為鋼鐵，有時還會繼續深加工為鋼製品；但是，有些商品不需深加工也可以直接交易，如直接買賣鐵礦石，而人力資本的活勞動，既看不到，也摸不著，只有轉化為物化勞動才能進行交易。
除此之外，人力資本交易對象——活勞動的特殊性，還表現為活勞動可以創造新價值。勞動者創造的價值除了滿足自身的需要外，通常還會有剩餘，而資本家正是為了無償占有這部分剩餘才雇佣勞動者的。物化勞動只能轉移自身包含的由活勞動創造的價值，而不能創造新價值，不能實現價值增值。
(三)人力資本交易的高專用性
由於人力資本載體在資金、時間、精力等方面的有限性，使其只能擁有某種專門技術、工作技巧或某些特定信息，而不可能成為面面俱到的“通才”。這也就導致該人力資本只能在特定的領域發揮自己的才能，而離開該領域其擁有的特定知識就會貶值或降為零。故人力資本只能與特定企業交易，這體現了人力資本交易的高專用性。
企業是一個多個人力資本協作的組織，本質是團隊生產。一方面，人力資本只有和特定物質資本結合，才能發揮其作用，存在相互依賴性。單獨的人力資本不僅不能創造新價值，而且自身所花費的成本也不能得到彌補。另一方面，不同人力資本之間的協作性，某一人力資本的離開，將導致企業團隊生產力下降，甚至企業組織的解體。企業招募新員工需要支付成本，如搜尋、談判等費用，對企業來說，又是一種負擔。團隊生產的這種專用性也決定了人力資本交易一般只能鎖定在某一固定的領域或範圍。
物質資本和人力資本一樣具有專用性，但二者存在明顯的區別。物質資本的專用性，表現形式如市場上銷售的專用設備、專用材料，等等。發電設備只能用於發電，而不能用做他用。但是，這僅限於很少的一部分物質資本，大多數物質資本的用途是廣泛的。簡單例子，麵粉可以蒸饅頭，或加工成麵包等各種麵食。因此，物質資本雖然也有專用性，但弱於人力資本，這也是高專用性作為人力資本交易特性的原因所在。
此外，由於人力資本交易的高專用性，導致現實中跨行業的“跳槽”現象大大少於同行業的“跳槽”現象。某一人力資本可以在某一行業的任何一家公司工作，並且都能發揮其才能；但為追求個人效用最大化，他會不斷“跳槽”。由於人力資本在該行業不僅具有專用性，還具有一定的通用性，這使得“跳槽”很容易實現。不同行業對員工有不同的能力要求，由於人不可能成為“通才”，導致人力資本在不同行業間“跳槽”現象發生的概率很低。
(四)人力資本交易的高頻率性
由於不同時期，人力資本所有者的機會成本是不斷變化的，一方面會在外部勞動力市場不斷尋找更優的工作，導致人力資本流動比較頻繁，勞動者和企業交易的次數增多；另一方面，與企業簽訂長期合同的人員會不斷要求調整前期和企業簽訂的報酬契約，以實現個人效用最大化。這兩方面就是人力資本交易高頻率性的簡單解釋。這裡的機會成本指一個人從事某一工作而失去了從事其他工作所能獲得的最大收益。
人力資本交易的高頻率性主要體現在市場和企業內部兩個方面。在市場方面，人力資本和企業就人力資本的使用、收益等達成一般性的契約，只做一般性的規定。由於信息不對稱現象的存在，簽訂的人力資本契約是不完全契約，契約的內容要根據影響因素的變動而不斷調整，否則，該契約的可行性和適用性不能得到保證。在市場機制和利益驅使的雙重作用下，人力資本交易雙方的交易動機會經常涌現，導致人力資本的流動非常頻繁，人力資本的市場交易頻率會很高。這也是眾多企業不願意花大力氣培訓員工的原因所在。企業培訓員工是為了讓員工更好地為企業工作，但由於某些原因，會發生員工“跳槽”事件。因為員工的離開，不僅使企業投入的培訓成本得不到償還，還會影響企業的經營活動。
在企業內部，人力資本所有者在工作中會積累豐富的工作經驗，同時還會學到新知識，使得人力資本所有者擁有的能力增加，可以為企業創造更多的貢獻，自然也應該得到更多的報酬。否則，人力資本所有者就會離開企業，另謀高就。因此，報酬契約要根據人力資本所有者擁有的能力的增強和為企業做出的貢獻，不斷加以調整，人力資本所有者才會繼續留下來，對雙方都有利。在知識經濟時代，人力資本質量和價值呈加速度變化的趨勢，將會進一步提高人力資本市場交易和企業內部交易的頻率。
(五)人力資本交易的高風險性
如上文所述，人力資本交易的不是人力資本載體，而是凝結在其身上的一種能力。出於私心，這種能力的大小隻有所有者自己清楚，企業是沒有辦法瞭解得更為清楚的。因此，交易是在這樣一種信息不對稱情況下實現的。人力資本交易過程中，信息的極不對稱產生的風險是不可估量的，具有高風險性。對於企業和人力資本所有者雙方來說，各自都承擔著不同程度的風險。
在交易過程中，企業面對的風險可以分為以下三點：第一，由於報酬契約是雙方在交易前簽訂的，人力資本所有者最終會為企業創造多大貢獻，即業績是不確定的，故企業當初支付給他的報酬不易確定。企業事先確定員工的工資，員工為企業工作，員工對企業所做的貢獻是否能達到企業的要求，只有當員工為企業工作後才能知道，事前是不可能清楚的，這樣企業就要承擔全部風險。第二，人力資本交易完成後，雖然在形式上人力資本的使用權已歸買方所有，但在實質上，人力資本的使用權仍然由人力資本交易主體即賣方控制，當人力資本的使用者(企業)和人力資本所有者兩者的意志不統一時，所有者可以不“兌現”使用權，則使用者收益的不確定性將大大提高，增加企業的風險。第三，多數企業按照業績的多少支付員工工資，但對於不同企業來說，用於衡量業績的指標的選擇具有多樣性。針對某一企業應該採用哪些指標來衡量員工的業績，並沒有一個統一的標準可循。在指標選擇方面，企業和員工共同承擔風險。因此，企業在雇佣員工時，帶有一定的盲目性，風險高，只能通過各種激勵措施引導所有者主動去工作。
對於人力資本所有者來說，自己究竟能為企業創造多大貢獻，並不是很清楚，難免會高估或者低估自己。因此，在事先與企業簽訂報酬契約時，可能因為對報酬期望過高，而失去工作的機會；也可能因為期望過低，使自己得到的報酬低於自己為企業創造的剩餘價值。此外，在多個按業績支付工資的企業，由於業績指標選擇的多樣性，導致同類員工工資的不一致性，員工要承擔差別工資的風險。
在整個交易過程中，由於信息不對稱無時不在，自然也就給整個交易帶來了很大的不確定性和風險性。
人力資本交易的費用[1]
一方面交易活動可以增加交易效用，另一方面交易活動要耗費一定的資源，由此會帶來交易費用或交易成本。從錶面上看，人力資本交易費用與物質資本交易費用構成是相似的，但實質上還是有所區別的，這種實質性的區別主要來源於人力資本所有者的主動性。
1. 人力資本信息搜尋與加工成本。一般而言，在人力資本交易過程中，人力資本交易雙方的有限理性決定雙方所擁有的信息是不對稱的，同時在人力資本供需雙方中的任何一方具有機會主義傾向時，其所披露的信息不一定是可信的。這就決定了人力資本供給方和需求方在交易過程中，首先要尋找符合各自需求的交易對象，並瞭解交易對象的各種信息，對這些信息進行篩選、加工，最終獲得可靠的決策信息。同時交易雙方還要瞭解與人力資本交易相關的政策法規，這些信息的獲得都需要花費一定的成本。在競爭激烈的市場環境中，人力資本供需雙方為了能夠通過交易實現各自效用最大化，在對信息進行搜尋和加工的同時，還需要對已獲取的相關信息進行保護，與信息搜尋和加工一樣，信息的保護也需要一定的成本。
2. 人力資本評價與度量成本。人力資本市場交易達成的基本前提是有一個合理的市場交易價格，而合理的人力資本定價是建立在人力資本買賣雙方對價值的評估基礎上的，特別是人力資本買方。人力資本供給方為了使交易取得成功，實現人力資本產權，有時也不得不暴露能反映人力資本價值的某些特征，而人力資本需求方有時也不得不將已獲取的其他人力資本的信息透露給該人力資本載體，迫使其繼續暴露更多的信息，以創造低成本獲取人力資本的潛在機會。總的來說，為了使市場交易雙方對於人力資本價值達成一致或相近的認識，人力資本供需雙方都必須付出一定的成本。
3. 人力資本交易契約的簽訂、監督和執行成本。由於人力資本交易存在著信息非對稱性，締約雙方均有可能產生機會主義行為，因此交易雙方在簽訂契約時，往往要經過一個討價還價的階段，對雙方的權利、義務、責任等產權關係界定清楚，否則必然加大合約的履行成本。同時，即使簽訂合約前所依據的信息是正確的，但是由於合約履行過程中依然存在著信息的非對稱性和不確定性，這就很容易產生違約和不履約以及機會主義等情況，因此需要有必要的監督來保證雙方的權益，必然也會發生監督、執行成本。
人力資本交易的開展[1]
人力資本交易的特點是平等和自願，人力資本交易的開展過程主要由以下幾個階段構成：
1. 交易對象搜尋階段。由於人力資本市場信息是不完全的，同時不同的企業組織給付人力資本承載者的報酬是不同的，因此人力資本產權主體為了獲得滿意的收益，實現人力資本產權，在市場交易完成之前必須在人力資本市場進行交易對象的搜尋，確定為達到交易目的需要採取什麼樣的行動、其交易動機的強烈程度如何、採取何種交易方式。人力資本承載者需要通過對多家企業組織的比較，找有初步合作意向的企業組織。在搜尋過程中，人力資本產權主體是需要花費成本的，而且隨著搜尋時間的延長，人力資本產權主體的搜尋成本也會隨之增加。
2. 談判階段。人力資本承載者在與企業組織達成初步的合作意向之後，便開始進入談判階段。交易雙方在交易動機的驅使下，開始嘗試相互交換信息。
在交換信息時，交易雙方可能會考察個體所處的交易環境，並評估交易的必要性以確定進一步的行動策略：採取合作博弈或非合作博弈，有無必要採取投機取巧的機會主義行為，或者說，在有限理性的條件下，交易者為了實現其效用最大化，將選擇偶然的或一次性的博弈行為，或是經常的重覆博弈行為。在交易博弈過程中，一方的最佳策略選擇是根據另一方的行為模式或偏好信息作出初步判斷和理性預期，針對對方的行為採取動態跟隨策略，不斷調整自己的戰略和行為，從而獲得滿意的博弈結果。
3. 簽約階段。人力資本承載者與企業組織達成合作意向後，則交易雙方開始訂立契約。交易雙方進一步對下列情況作出明確表述：契約的起草與修改，保證條款的規定，對違約行為的處罰規定等等。簽約行為受到交易雙方未來預期的影響。例如，一方認為其資產專用性強，則希望簽訂長期契約，而另一方考慮到未來的風險和不確定性，則傾向於採取機會主義行為而簽訂短期契約。因此，契約條款必須充分反映交易雙方利益的權衡，且簽訂的契約內容的修改會反覆多次，這延長了簽約時間。並且，人力資本的特征決定了人力資本承載者與企業之間的合約不能規定與人力資本產權實現有關的方方面面，因此人力資本供需雙方之間簽訂的契約也只能是不完全合約。
4. 契約的執行與監督階段。達成契約後，交易雙方要履行合約，以實現交易對象的轉移。交易過程是交易雙方的動態博弈過程，交易環境穩定與否對交易雙方而言是非常重要的。交易環境中不確定性因素的存在、交易主體的認知結構及其在勞動分工中的相互地位，引發了信息的不對稱和不完全問題。由於存在不確定性，交易雙方不可能窮盡交易過程中出現的所有可能，因此交易主體會適時調整其交易策略，千方百計地謀求自身利益，因此機會主義行為就會出現在交易過程中。當交易偏離了交易規則時，交易各方會討價還價，使得交易的達成費時費力；雙方對價格達不成一致意見時，交易中一方被迫接受不利條件。為了防止機會主義行為造成交易損失，交易雙方需要設計出一整套與交易相關的制約機制和懲罰機制，以保證交易正常進行，順利地實現產權的讓渡。
