職業忠誠度
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
職業忠誠度顧名思義，即對職業的忠誠；職業忠誠度高的人員往往有利於本身專業技能的提高和帶動整體技能的提升。職業忠誠度高的員工大多數是技術水準較高、專業性較強或者職位較高的高技能型人員。
如何提高員工的職業忠誠度[1]
(1)職業必須要為員工提供學習的機會和條件。
(2)職業不能經常與員工正常的家庭生活相衝突。收入必須能保障當地三口人的吃穿住行、教育和最基本的發展需求。
(3)職業要經常讓員工有哪怕是絲毫的成就感。
(4)職業有助於同事的和睦相處，有助於建立和諧的大家。
(5)員工離開這個職業時可以輕鬆地選擇新的工作，獲得更好的待遇。
(6)這個職業可以成為員工將來美好的回憶。
如果企業提供的職業能達到以上六個條件，那麼，員工一定會對企業忠誠。
職業忠誠度高的人員有利於本身專業技能的提高和帶動整體技能的提升，而企業忠誠度高的人員有利於企業員工的穩定和企業文化的塑造。職業忠誠度高的大多數是技術水準較高、專業性較強或者職位較高的高技能型人員，而相對技術水準不高、專業性不強職位較低的低技能型人員其企業忠誠度就比較高。現在很多企業出現了高技能型人員留不住，留得住的都是低技能型人員的狀況充分說明瞭這一點。尤其是在崗位調整時更容易出現高技能型人員的跳槽，這種狀況的主要原因是崗位調整後，員工對新崗位知道不多，同時到新崗位後高技能型人員在新崗位上要達到原有的水平需要的時間就較長，從原來的“高手”變為“低手”後，其心理接受程度低、適應程度低，離其期望值較遠；而技能低的人員則反之。從年齡分佈上看在一家企業呆的時間越長的員工其企業忠誠度越強，而越是剛剛出校門的員工其職業忠誠度越強企業忠誠度越低，所以也出現了“二三二”定律。
在瞭解員工意願、理想的基礎上提供良好的培訓，使員工能不斷的充實自己的大腦，學習到新的知識，瞭解到企業外的信息，增強本職工作方面的知識，擴大視野，不使之產生因為天天在公司工作缺少和社會的接觸，慢慢的落後於社會的感覺，以便留住員工，既提高其能力增強職業忠誠度又增強其企業忠誠度；
同時通過輪崗讓員工不斷的接觸其他方面的工作，實踐培訓所學到的知識，並培養其在本職工作之外，公司需要或可能將其調整到的新崗位的興趣，使之不斷的積累其他崗位的知識、能力，避免其在崗位調整時的恐懼：那個崗位我一無所知！使員工對參與新的工作有足夠的信心和興趣；
在員工成長起來後，就要儘快的給予其更大空間：對其進行提升，加擔子，委以更重要的工作，滿足員工被認可的心理，使之感到自己被別人被組織所需要。讓員工真正從心理上感覺到，企業給員工提供能力提升的機會，同時也給予其施展的舞臺，讓其更加努力的提高自己的能力增強其對自己職業的信心，真正將自己的職業生涯與企業聯繫起來，最終將企業忠誠度提高。
2.建立執行一個良好的薪酬制度
企業要將企業忠誠度和職業忠誠度結合好，達到“兩度”的同時提高，應該建立執行一個良好的薪酬制度。馬斯洛的“需求理論”中提到的五個階層的需求：生理的需求、安全的需求、隸屬的需求、自尊的需求及自我體現的需求。最先需要滿足的就是生理的需求和安全的需求，所以企業首先應該有一個良好的薪酬制度，保證員工能夠“吃好、喝好”，當然這個“吃好、喝好”不只是溫飽，而應是小康，在此基礎上員工才能將心思全部放到為公司做貢獻，進一步提升自己的職業能力上。否則，員工只能每天考慮：我在哪裡怎麼才能小康？
所以真正的企業忠誠度和職業忠誠度是建立在物質基礎上的，公司必須有一個良好的薪酬制度保證物質的需要，實現職業忠誠、企業忠誠都會有物質基礎，才會有職業忠誠度、企業忠誠度的共同存在共同提高。
3.建立良好的工作環境文化氛圍
此處“工作環境文化氛圍”並不是“企業文化”體系，現在國內的大部分企業提“企業文化”都只是“提”而已，因為很多企業還沒有達到足以建立企業文化體系的程度，大家還只是為了一個“面子”而提出幾句口號，但是口號是很難鼓勵人的，甚至不如員工私下的議論有用：公司提倡節約，如果你有企業忠誠度節約了，那麼和你同職級的同事馬上會說你“假裝”“假先進”等，只要一次估計你就不敢再節約，不然會“群起而攻之”給你小鞋穿，直到你不再節約為止，想當然麽，你節約了你忠誠度高了，我們都不節約忠誠度不高，你讓我們怎麼活？要是提高技能那就更是了，你提高了，我們沒提高，“你就一官迷”成天順著領導，提高了想當官，想做經理、想做主管……要是將你的工作進行調整，你有足夠職業忠誠度，你根據實際情況建議領導將自己留在原職位，那你就是“玩個性”“搞特殊”……
所以，我們首先應該在工作環境中樹立一種好的風氣，也就是一種好的文化氛圍：至少你做什麼有利於提高職業忠誠度和企業忠誠度的事情別人不會“難為”你，這樣才有可能真正的樹立“紅旗”讓好的員工成為表率，才能讓員工敢於提高企業忠誠度和職業忠誠度，為公司作出更大的貢獻。為企業建立良好的真正的企業文化打下基礎。只有這兩個忠誠度可以存在並可以提高了才可能實現兩個度的真正結合。
案例一:新聞從業人員的職業忠誠度[2]
職業忠誠度，與一個職業最大的優勢和潛藏的問題有著直接的聯繫。新聞從業者，這個在普通人眼中擁有很高的社會聲望和很強職業吸引力的工作，在如今的地市級報社，新聞從業者對它的忠誠度如何呢？
無論是自身原因還是外部因素，都為新聞從業者提供了更多的機會，相對應的，便是地市級報社面臨著人才流失。如何留住人才，使之願意為報社貢獻自己的熱情和智慧，是需要很多地市級報社認真思考並拿出切實可行解決辦法的問題。
培養自己編採人員的職業忠誠度是一個最為有效的辦法。作為現代傳媒業的核心資本，新聞從業者的忠誠度對媒體的影響是巨大的，它可以增強媒體的凝聚力、降低管理成本、激發採編人員的潛能等。忠誠度，取決於從業者個人因素、單位因素以及外部環境的相互影響。由於地市級報社在工作環境、薪資水平、繼續教育等方面處於弱勢，培養其從業者的忠誠度並不容易。
採編人員的忠誠分為兩種：被動忠誠和主動忠誠。所謂主動忠誠指基於報社的目標與新聞採編人員個人目標的高度協調一致，報社的價值最大化的要求能夠實現，採編人員發展自我和實現自我的要求能夠得到滿足，在主觀上有忠誠於自己工作的媒體的強烈願望。主動忠誠採編人員的比例，對一家新聞媒體來說是極為重要的。
所謂被動忠誠，是指基於報社與採編人員之間地位的不平等或信息的不對稱而建立的制度，以約束限制員工的流動或因員工個人的工作態度及能力的局限性而不可能流動，從而形成的採編人員對報社的忠誠。通常通過某些行政手段或規章制度，使採編人員不能選擇離開當下工作的報社，但他們對本單位的不滿最終會以被動勞動的形式體現出來。
同時，在報社中也確實存在一部分缺乏進取心、工作責任心和創新能力的採編人員,他們除了要求有較好的工作待遇和穩定的工作環境外，極少關心媒體的發展。這種錶面上的忠誠在本年上來說危害更大。
那麼，如何提高新聞從業人員尤其是核心員工的職業忠誠度？如何提高主動忠誠人員的比例？
一家專業調查機構對新聞從業人員的調查顯示，作為知識型人才的新聞從業者與一般企業的員工有著一定的差異。
他們有自己顯著的特點：一是具有專業知識和技能，在工作上具有較強的自主性；二是他們瞭解自身具有的知識對單位的價值，因此他們較多地忠誠於自己的專業，而可能較低地忠誠於單位；三是他們追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習欲望，需要經常更新知識；四是他們的成就欲望較強，樂意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作有更大的自主權和決定權；五是他們自由選擇單位，如果原有單位不能滿足其需要，他們可能會另謀出路。
造成新聞採編人員流失的因素主要有：薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；看不出單位的長遠目標和戰略意圖；缺乏教育培訓和事業發展的機會；得不到充分的尊重、信任和認可等。
新聞採編人員一方面希望學有所用，能充分展示自己的才華，另一方面他們更希望單位能提供發展自己、提升自己的平臺。
如果一家新聞單位只給採編人員使用知識的機會,而不給其增長知識的機會,即使再優秀的記者和編輯也會因所掌握的知識過時而走向平庸,從而喪失工作興趣和不斷創造價值的能力,因此,要求他們主動忠誠於新聞單位則成為不可能實現的任務。
所以，媒體的管理者需要因人而異，因時而異，有針對性地維護和提高採編人員的忠誠度。
對新聞從業者而言，工作是否具有挑戰性？單位發展是否有良好前景？是否有學習和深造的機會？是否能通過自己努力而在職稱和職務上有所提升？能否獲得較好的社會聲譽以及是否能與領導者建立良好的溝通關係？他所工作的團隊是否團結上進？等等，都是他們職業忠誠度的影響因素。
地市級報社要根據自身的具體情況，在一些方面儘量滿足員工的需求。儘量給員工提供更多的學習培訓機會、在單位內實施內部流動制度、建立公平合理的薪酬體系、營造適當的管理風格並建立有效溝通渠道、確立“人高於一切”的價值觀等等，都是提高員工職業忠誠度的有效手段。
此外，也是最重要的一點，報社要積極爭取較好的宣傳環境，尊重新聞宣傳規律，尊重新聞事實本身，讓採編人員敢於說真話。那麼，無數懷有新聞夢想、將新聞作為事業來追求的人會永情激情堅守這個陣地。
總體上來講，新聞從業者忠誠度的培育和保持是一個系統的工程，也是一個尊重知識、珍惜人才的工程。具體過程中是要圍繞招聘、使用和監控管理三個環節相應地制定預防性、對策性和監控性措施,使之形成一個相互支持、相互補充的系統化方案，而貫穿其中的一點是尊重每一個新聞從業者，讓身處基層的他們樂意付出，甘於奉獻！
