企業忠誠度
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企業忠誠是指員工認可企業文化、環境，相信企業將為其提供發展的機會和應得的物質回報，全身心地投入到工作中去，把個人的發展融入到企業發展中去。
忠誠於企業的員工，是“敬業”的員工，表現出的特征是：在心理上完全地投入工作中；他們認可企業，不受外界誘惑的干擾；穩定、持續地為企業創造價值。
企業可以從以下幾方面進行留人，提高員工的企業忠誠度：
1.發展留人
企業是否具有良好的發展前景？是否有一個高效、務實的領導團隊等問題越來越受到員工的重視。沒有人願意在一個沒有發展前景的企業中工作。同時要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步，給予員工培訓和提升的機會，用人同時也是在培養人，應該儘量讓企業的人才在不斷為企業服務的同時，得到自我發展。將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來。
2.待遇留人
人往高處走，任何人都希望自己的工作能力最終能在薪酬與職位上得到體現。企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。
3.情感留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
4.企業文化留人
企業文化是比經濟手段更能培養員工忠誠度的“利器”。良好的企業文化必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，有效地提高員工的職業忠誠度，近而激發員工對企業的忠誠。員工對企業的忠誠度與員工滿意度密切相關。一個企業本身是否有良好的工作環境和氛圍，企業文化是否得到廣大員工的認同，會直接關係到兩者之間能否達成真正意義上的相互忠誠。如果一個企業本身無法給員工提供一個健康和滿意的工作環境，僅強調員工如何對企業忠誠，就像緣木求魚，使忠誠度失去了培養和成長的沃土。例如，海爾如果沒有一個很強的企業文化理念，怎麼能要求全體員工都“日事日畢，日清日高”?據美國《幸福》雜誌調查,人們最願意工作的100家美國公司,像英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、P&G公司等。為什麼人們願意在這些公司工作?這些公司又是用什麼方法來吸引自己員工的呢?事實上除了公司的薪酬福利等"硬體"因素之外,在尊重人才和尊重員工的需要等企業文化方面有自己的獨到之處，真正將以人為本的企業文化落到實處。
職業忠誠度高的人員有利於本身專業技能的提高和帶動整體技能的提升，而企業忠誠度高的人員有利於企業員工的穩定和企業文化的塑造。職業忠誠度高的大多數是技術水準較高、專業性較強或者職位較高的高技能型人員，而相對技術水準不高、專業性不強職位較低的低技能型人員其企業忠誠度就比較高。現在很多企業出現了高技能型人員留不住，留得住的都是低技能型人員的狀況充分說明瞭這一點。尤其是在崗位調整時更容易出現高技能型人員的跳槽，這種狀況的主要原因是崗位調整後，員工對新崗位知道不多，同時到新崗位後高技能型人員在新崗位上要達到原有的水平需要的時間就較長，從原來的“高手”變為“低手”後，其心理接受程度低、適應程度低，離其期望值較遠；而技能低的人員則反之。從年齡分佈上看在一家企業呆的時間越長的員工其企業忠誠度越強，而越是剛剛出校門的員工其職業忠誠度越強企業忠誠度越低，所以也出現了“二三二”定律。
在瞭解員工意願、理想的基礎上提供良好的培訓，使員工能不斷的充實自己的大腦，學習到新的知識，瞭解到企業外的信息，增強本職工作方面的知識，擴大視野，不使之產生因為天天在公司工作缺少和社會的接觸，慢慢的落後於社會的感覺，以便留住員工，既提高其能力增強職業忠誠度又增強其企業忠誠度；
同時通過輪崗讓員工不斷的接觸其他方面的工作，實踐培訓所學到的知識，並培養其在本職工作之外，公司需要或可能將其調整到的新崗位的興趣，使之不斷的積累其他崗位的知識、能力，避免其在崗位調整時的恐懼：那個崗位我一無所知！使員工對參與新的工作有足夠的信心和興趣；
在員工成長起來後，就要儘快的給予其更大空間：對其進行提升，加擔子，委以更重要的工作，滿足員工被認可的心理，使之感到自己被別人被組織所需要。讓員工真正從心理上感覺到，企業給員工提供能力提升的機會，同時也給予其施展的舞臺，讓其更加努力的提高自己的能力增強其對自己職業的信心，真正將自己的職業生涯與企業聯繫起來，最終將企業忠誠度提高。
2.建立執行一個良好的薪酬制度：
企業要將企業忠誠度和職業忠誠度結合好，達到“兩度”的同時提高，應該建立執行一個良好的薪酬制度。馬斯洛的“需求理論”中提到的五個階層的需求：生理的需求、安全的需求、隸屬的需求、自尊的需求及自我體現的需求。最先需要滿足的就是生理的需求和安全的需求，所以企業首先應該有一個良好的薪酬制度，保證員工能夠“吃好、喝好”，當然這個“吃好、喝好”不只是溫飽，而應是小康，在此基礎上員工才能將心思全部放到為公司做貢獻，進一步提升自己的職業能力上。否則，員工只能每天考慮：我在哪裡怎麼才能小康？
所以真正的企業忠誠度和職業忠誠度是建立在物質基礎上的，公司必須有一個良好的薪酬制度保證物質的需要，實現職業忠誠、企業忠誠都會有物質基礎，才會有職業忠誠度、企業忠誠度的共同存在共同提高。
3.建立良好的工作環境文化氛圍：
此處“工作環境文化氛圍”並不是“企業文化”體系，現在國內的大部分企業提“企業文化”都只是“提”而已，因為很多企業還沒有達到足以建立企業文化體系的程度，大家還只是為了一個“面子”而提出幾句口號，但是口號是很難鼓勵人的，甚至不如員工私下的議論有用：公司提倡節約，如果你有企業忠誠度節約了，那麼和你同職級的同事馬上會說你“假裝”“假先進”等，只要一次估計你就不敢再節約，不然會“群起而攻之”給你小鞋穿，直到你不再節約為止，想當然麽，你節約了你忠誠度高了，我們都不節約忠誠度不高，你讓我們怎麼活？要是提高技能那就更是了，你提高了，我們沒提高，“你就一官迷”成天順著領導，提高了想當官，想做經理、想做主管……要是將你的工作進行調整，你有足夠職業忠誠度，你根據實際情況建議領導將自己留在原職位，那你就是“玩個性”“搞特殊”……
所以，我們首先應該在工作環境中樹立一種好的風氣，也就是一種好的文化氛圍：至少你做什麼有利於提高職業忠誠度和企業忠誠度的事情別人不會“難為”你，這樣才有可能真正的樹立“紅旗”讓好的員工成為表率，才能讓員工敢於提高企業忠誠度和職業忠誠度，為公司作出更大的貢獻。為企業建立良好的真正的企業文化打下基礎。只有這兩個忠誠度可以存在並可以提高了才可能實現兩個度的真正結合。
