情感事件理論

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

情感事件理論(affective events theory，AET)

　　Weiss和Cropanzano(1996)提出了一個旨在探討組織成員在工作中經歷的情感事件(affective events)、情感反應(affective reactions)與其態度及行為關係的理論，即情感事件理論(affective events theory，AET)。

　　AET(Weiss & Cropanzano，1996)關註個體在工作中情感反應的結構、誘因以及後果，認為穩定的工作環境特征(work environment features)會導致積極或者消極工作事件(work events)的發生，而對這些工.作事件的體驗公引發個體的情感反應(這個過程受到個體特質的影響)，情感反應又進一步影響個體的態度與行為。情感反應影響行為存在兩條路徑:一是直接影響員工的行為，二是通過影響員工的工作態度(如工作滿意度、組織承諾等)間接影響行為。該理論進一步區分了兩類不同性質的行為:一類是直接山情感反應驅動的行為，即情感驅動行為(affect-driven behaviors)，如員工被領導批評，產生挫折或不愉快的情感反應，次日僅因心情不好而遲到或曠工;另一類是間接由情感反應驅動的行為，即情感反應先影響員工 的工作態度，再進一步由這種態度驅動行為，稱為判斷驅動行為(judgment-driven behaviors)，又 稱態度驅動行為，如員工離職一般不只是出於情緒衝動，而更可能是長期消極情感體驗的累積而導致工作滿意度、組織承諾等工作態度的變化﹐深思熟慮之後對工作形成總體的評價判斷，如“覺得這樣不會有發展前景”，進而做出決策(Weiss,2002)，這一分類能很好地解釋工作滿意度比情感反應能更好地預測離職行為。

　　該理論通過“事件—情感—態度行為”這一完整鏈條，系統地揭示了工.作場所中員工的情感作用機制。比如，一個常見的情境是，壓力較大的工作條件(環境特征)易導致老闆對組織成員的公開批評(事件)，組織成員體驗到憤怒或挫折(情感反應)。當然，此H時那些具有消極情感特質的人也許比具有積極情感特質的人可能更易體驗到這種氣憤或挫折(特質調節)。接著可能會直接導致當H時與老闆公開爭吵(情感驅動行為)，也叮能因員工對工作有了更多的不滿意(工作態度)而降低其繼續留在公司的意願並最終離職(判斷驅動行為)。

　　首先，目前測量工作滿意度的問卷很多，不同的測量方法會導致結論的差異。例如，工作描述指數(Job Descriptive Index，JDI)的項目只是反映個體的認知判斷，如其中一項要求被試回答其同事是否可被歸為聰明的人，這僅僅是一種認知判斷，而不是基於情感的。因此採用如JDI此類的問卷來測量工作態度，研究較難發現情感反應與其存在密切關係。反之，採用既包含認知又包含情感的項目測量的工作滿意度問卷，在實證中就容易發現情感反應與工作滿意度有密切關係(Niklas & Dormann，2005）因此，基於AET開展的實證研究應該註意這一問題。

　　其次，現有的大部分研究採用自我報告的方式來測量員工的情感反應，這種方法值得商榷。一方面，員工的情感反應複雜，其中一些即時性情緒持續H時間很短，有的情緒甚至是無意識的，因此自我報告的方法很可能會因為被試遺忘、沒有註意或沒有清晰地感受並區分自己的情感反應而導致報告與實際有較大偏差﹔另一方面，員工白我報告的情感反應或許存在印象管理的成分，尤其是對一些負面情緒體驗的報告。這就需要研究者尋求一些客觀的指標來替代主觀報告的情感反應。有學者在這方面作出了有益的嘗試，如Miner和l Glomb (2010)提出話務服務人員接待客戶平均通話H時長這一客觀指標一定程度上能夠反映員工的情緒體驗，愉快情緒體驗下的通話H時長短於不愉快情緒體驗。同樣，對工作滿意度的測量也類似，可以採用如抱怨的次數、離職率等客觀指標來替代白我報告的工作滿意度。

　　再次，由於情感反應會隨著H時問波動，是一個動態過程，對其進行動態評估(ambulatory assessment)才能獲得最真實的信息(Klumb,E1fering，& Herre，2009）現有研究一般採用經驗抽樣法(experience sampling method，ESM)對情感反應作動態評估。經驗抽樣最核心的思想就是跨時間段連續測量被試的情感反應或者經歷的情感事件，可能要求被試上午回答，也可能要求被試在下午進行回答，還可能在不影響被試正常工作的條什下，藉助電腦等工具實時記錄被試經歷的情感事什和相應的情感反應。這種測量方式更具有實時性，因此獲得的數據更為可靠。然而，經驗抽樣法也存在一定的局限，因為該方法需要進行較多次數的測驗，這就要求每次給被試的測驗長度不能過長，即需要減少測驗的長度以確保測驗的頻率。而i測驗長度的減少必然會影響測驗的信效度，因此今後的研究在採用經驗抽樣法時需要權衡測驗的長度和頻率之間的關係，在保證測量效率的同H時保證測量的有效性。

　　此外，較多研究在測量情感反應時採用的是被試內設計，如被試一般都要回答同一問卷的所有問題，然後重覆測量。雖然這樣能把測量中由個體差異帶來的無關變異減到最小程度，但同H時這種設計也公帶來—些問題，如被試產生練習效應、記憶效應、實驗疲勞等都會影響結論的可靠性。因此，今後的研究應考慮採用何種研究設計(如被試間設計、混合設計等)來減少誤差。

• 段錦雲,傅強,田曉明,孔瑜.情感事件理論的內容、應用及研究展望[J].心理科學進展,2011, Vol. 19, No. 4, 599–607