就業保障
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就業保障(Job Security)
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就業保障，是指國家為了保障公民實現勞動權所採取的創造就業條件、擴大就業機會的各種措施的總稱。
發展型就業保障制度的主要目標包括以下幾個方面：
一是對勞動者提供不斷的與不同層次的培訓， 是他們能夠持續性地提高技能與工作能力，提高就業質量。積極促進就業和穩定，擴大就業數量；
二是保障失業人員的基本生活，適度提高失業保險與失業保障的待遇水平。
三是要實現符合條件的失業人員的“應保盡保“，同時儘量擴大失業保障的覆蓋面，一方面最大限度地調動勞動者參與勞動力市場，另一方面努力使勞動者獲得公平、公正和相對穩定的就業環境，構建和諧的勞動關係。
從過去僅僅強調失業保險制度與積極就業政策的結合，轉換為失業保障制度與勞動力市場建設的有機結合。在完善第一勞動力市場的同時，積極建設第二、三勞動力市場，讓市場機制、政府干預和社會幫助共同發揮減少失業、促進就業的作用。
就業保障的難題[1]
難點之一：
隱性失業人員增多。當前形勢下，許多企業受國際金融危機的衝擊，出現經營困難、轉產調整併進而大量裁員，但是勞動者寧願呆在企業享受最基本的社會保險，也不願主動提出下崗或辭職，謀求再就業新路，這是一個就業保障主要難點。同大多數職工一樣，有些勞動者自信心不足，對再就業前景不看好，害怕與原單位脫離勞動關係。企業出於社會責任考慮、享受了政府的困難補助也不願解除勞動合同。
在這種情況下形成隱性的失業狀況，是一種呈現與基本現實不一致的表象的勞動關係，職工為了保護自己的飯碗，自動退讓勞動關係的主動權。
難點之二：
掩蓋既成事實的勞動關係。勞動者身份的變化和大規模剩餘勞動力的出現經常是同重大金融危機、外部債務、結構調整計劃和私有化相聯繫的，特別是在發展中國家或經濟轉型國家。這種情況反映在國家經濟衰退和就業或工作條件的惡化上面。在這種背景下，非正規就業形式是特別突出的，勞動者頻繁地與多個雇主改變勞動關係，企業也不願意與勞動者簽定既成事實的勞動關係。
企業的目的在於取消或者削弱由法律規定的勞動保護，或是為了逃避稅收和社會保障義務，勞動者作為一種保護自己的讓渡行為。因此，這是一種試圖隱藏或歪曲勞動關係的行為，或者通過另一種合法的外衣，或者賦予它另一種形式。
掩蓋的勞動關係還可能導致掩蓋雇主的身份，當被稱之為雇主的人員實為一名中介人時就會發生這種情況，目的在於把真正的雇主從對勞動關係的任何介入中和最終從對工人承擔的任何責任中解脫出來。
難點之三：
缺乏技能培訓和崗位培訓，勞動者的就業能力得不到提高。企業會不願意投資培訓那些可能不會長期留下來的勞動者。除非出於極其特殊的目的，否則用人企業也不會培訓由其他公司提供的勞動者。未經培訓的勞動者會影響到企業的競爭力。更重要的是，培訓方面不足會削弱勞動者就業能力的提高。此外，在某些擁有大量不受保護工人的部門，這種負面形象可能會對招聘和留住勞動者造成嚴重問題。建築業就是這些部門的一個例子。
難點之四：
忽視勞動者的職業安全和職業健康。有些事故，如那些由大型運輸工具造成的事故或工廠中發生的嚴重事故不僅造成了對環境的破壞，而且造成了第三方的傷亡。在大量使用轉承包方式的情況下，也能看到事故風險與缺乏工人保護之間的聯繫。問題不在於轉承包方式本身，而在於它的不恰當使用，不恰當使用會引發或加劇風險。從不交納社會保障費和稅收方面來說，缺乏保護還會對財政造成很大的影響。
難點之五：
勞資雙方主體在利益訴求上失衡。企業用工需求減少，讓勞動者待崗、放假、降薪，或者小規模裁員和職工待崗歇業現象似乎是合法的，欠薪、斷保等問題時有發生，勞動使用關係中供給和需求的不確定性增加。爭議焦點集中在企業裁員、減薪，以及拖欠工資尤其是拖欠加班工資幾個方面。
上述五大難題互相交織，勞動爭議案件的糾紛類型日趨多元化，以前的勞動爭議案件主要集中在勞動報酬上。近年看來，新的糾紛不斷出現，除了勞動報酬外，有勞動全責、工傷待遇、追索保險金、勞動檔案遺失索賠等。
此外，勞動者要求補辦退休手續、簽訂無固定期限勞動合同、要求帶薪年休假待遇、申請中院撤銷勞動仲裁，以及確認辭退開除決定無效並恢復工作等新的訴訟內容也浮出水面。職工將面臨工資下降或失業的可能，這會直接影響到員工購買力、借貸狀況、生活水平乃至生存。
就業保障的政策建議[2]
城市貧困已經成為影響經濟發展和社會穩定的一個重要問題。而解決這一問題的關鍵是要積極做好城市貧困群體的就業和再就業工作，對他們實施就業保障。為此，提出七條政策建議。
一、建立並完善貧困群體就業保障機制。
隨著下崗向失業並軌，在相當長的一段時間內，以失業人員為主體的城市貧困群體將長期存在。因此，必須特別關註城市貧困群體的就業問題，建立並逐步完善貧困群體就業保障機制，以對貧困群體失業和長期失業人員在政策上有所傾斜。街道一級是就業保障的關鍵層次，應有專門的人員或機構負責這項工作，並針對每一個貧困人員的不同情況逐一落實就業保障措施。建議在城市街道一級的最低生活保障和失業保險、就業援助等就業保障工作由同一個機構承擔，在政府機構改革時將最低生活保障職能交由勞動和社會保障部門直接承辦。
二、對城市貧困群體實行特殊的就業扶持政策。
一是發工資性補助。對企業招用年齡男50歲以上、女45歲以上、持有《城市居民最低生活保障金領取證》的下崗失業人員、並簽訂半年以上勞動合同、工資標準不低於當地最低工資標準的，除按國家有關下崗失業人員政策發給社會保險補貼外，再給予用人單位每月150元左右的工資性補助，以充分調動單位雇佣貧困人員的積極性。
二是對再就業培訓機構培訓上述人員併成功介紹就業的，除按預定的標準支付培訓費用外，還按人頭髮給一定的就業獎勵金。
三是對下崗失業人員中的貧困人員組織起來就業或自謀職業、從事勞動密集型產業的，除享受有關下崗失業人員的優惠扶持政策外，可比照上述一項政策，發給每人每月150元的工資性補助，期限一年；對男年滿50歲以上、女年滿45歲以上的，可延長髮放期限，直至其能正常經營並有贏利能力為止。
三、對貧困群體進行免費職業指導和職業介紹。
由於城市貧困群體經濟承受能力極為脆弱，應為其提供便捷、免費的職業指導和職業介紹服務。要推廣“就業服務承諾制”，對經過技能培訓、職業指導的人員，保證其上崗再就業。
四、強化失業保險的就業保障功能。
失業保險在政策取向上從以生活保障為主轉為以就業保障為主，具體建議：一是待遇給付期限縮短到不超過六個月，在此期間養老和醫療保險視同繳費，增強失業人員再就業緊迫感；二是待遇給付標準與本人繳費工資掛鉤，可考慮為繳費工資的50%，最少不低於最低工資的70—80%(達到現水平)；三是大部分失業保險繳費應當用於轉業培訓和再就業方面的支出；四是由失業保險管理機構負責失業人員的再就業援助，就業援助的目標是對每一位失業人員負責到底，直至就業脫貧；五是逐步將非正規就業的靈活就業人員納入失業保險範圍。
五、開展多種形式的再就業培訓和就業援助服務。
首先，要通過失業保險和國家財政提供充足的培訓資金。
其次，要運用市場機制辦培訓，鼓勵民辦培訓機構參與培訓。
第三，對文化程度較低、接受新技術能力較差、不適合參加正規就業培訓的，可由失業保險機構直接聯繫用人單位進行試工，試工人員由用人單位進行崗前培訓或在崗培訓，試工期為3個月—6個月。
第四，對上述幾種方式都難以再就業的長期失業者，由政府資助、單位或個人經辦的就業安置項目安置失業人員，除享受國家規定的社會保險費補貼外，對這些單位發給本人工資50%的工資性補貼，期限一年。
第五，對接近退休年齡或家庭極為貧困，上述措施都難以奏效的，由政府購買就業崗位直接安置，政府購買就業崗位的工資報酬要控制在一個合理的限度內。
六、千方百計擴大就業、鼓勵用人。
一是調整產業結構和所有制結構。二是通過大力發展第三產業開闢就業崗位。三是扶持中小企業和鼓勵下崗失業人員自謀職業。四是鼓勵非公有制企業擴大用人。
七、“三管齊下”，強化就業保護工作。
一是勞動保障行政部門要切實轉變職能。
二是充分發揮工會組織維權職能。
普費福將就業保障寫在第一條，而且舉了通用汽車公司土星工廠(Saturn)和美國西南航空公司的例子作為佐證。就業保障的意思是公司對員工口頭承諾，不會在經濟不景氣的時候大規模裁員。索尼公司前董事長出井伸之曾經嘲笑美國的管理人員，說他們“將員工看成賺錢的工具，經濟景氣時就大量招人，不景氣時就大量裁人，而經濟不景氣又不是員工造成的。”顯然，美國大多數公司在裁員這一點上口碑都不算好，所以不裁員的公司就成了萬眾矚目的公司，就成了許多人嚮往的公司。就業保障於是成了激勵員工的一個重要因素。像西南航空公司這樣一個自成立之日起從來沒有裁過員的公司每有一個崗位招聘，就有上千人應聘，這與其就業保障有一定的關係。
有一點要說明的是，就業保障指的是不裁員，但並不是不開除人。批量裁員與開除員工是兩個概念，因為前者由大經濟環境引起，而後者是與個體員工的表現惡劣有關。
但是，這一法寶在多大程度上適用於其他文化環境呢?從“大鍋飯鐵飯碗”走過來的中國企業恐怕都不願意對員工做這樣的承諾，因為在充分的就業保障前提下，人們已經目睹了太多的懶散懈怠，太多的出工不出力。就像日本南韓這些一直推行“終身雇佣”的國家，也開始改變管理理念，嘗試採取沒有就業保障的管理方式。
就業保障在美國企業中能夠激發員工積極性的原因可能部分來自文化中的“反差”效應，因為只有少量的公司做如此的承諾。而在幾乎所有公司都實行“終身雇佣制”的日本，就業保障非但起不到激勵作用，可能反而會起反激勵的作用。
