女性領導力

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　　目前學術界對領導力的理解可謂眾說紛紜，專家學者們站在各自的角度提出了不同看法。但對女性領導力的研究很少，還沒有形成有關女性領導力的確切定義。陳方認為，女性領導力是指註重遠見、創新、戰略，把握方向、變化和做正確事情的能力，包括形成組織遠景的能力、定義宗旨的能力、制定戰略和目標的能力、建立組織文化的能力、建立制度和系統的能力等（陳方：《也談女性領導能力建設》，2005年4月6日《中國婦女報》）。由蘇·海華德著，陳光、劉建民翻譯，2006年12月出版的《女性領導力》一書，也只是以數十位女性的經歷為視點，去探討女性所需要的領導技巧。

　　筆者認為對這個概念可以有兩種理解：一種是從狹義的角度來講的，即女性領導者的領導力；另一種是從廣義上來講的，即具有女性化性格和特質的領導者的領導力。

　　在現代社會中，女性領導者自身所擁有的特殊性格和優良品質使其在社會經濟發展過程中的地位和作用不斷提高，女性領導力提升的研究價值也顯著增加。

　　在領導活動過程中，女性領導者的卓越品質主要體現在以下幾個方面：

　　首先，女性領導者有助於提高組織治理能力和決策科學化水平。女性領導者參與的多樣化團隊與僅有男性組成的同質性領導者團隊相比，在發展態度和信念等認知方面存在較大差異，女性領導者和男性領導者一起協商溝通能夠對決策問題提出更多、更符合實際的備擇方案。女性領導者參與的性別多樣性化團隊更具有科學決策能力和創造力。與男性相比，女性領導者具有更大的韌性，勤儉耐勞，能夠以堅強的意志戰勝困境，在組織管理過程中不斷提升組織治理能力。

　　其次，女性領導者的領導潛質更有利於組織的和諧與穩定。女性領導者的先天優勢使其更有利於與人溝通，平易近人，從而更容易瞭解下屬和基層群眾的需求。高素質的女性領導者往往能夠進行換位思考，站在下屬和群眾的立場上思考和分析問題。這些先天具有的特質使女性領導者更加強調平等、人文關懷與團隊合作。在組織決策方面，女性領導者更多的是強調務實和量力而行，這一特點有助於減少組織決策中好高騖遠的弊端，保障組織決策的科學性和實事求是。女性領導的這些特質使得組織的人員關係更加和諧穩定，組織決策團隊的構成更加合理。

　　最後，女性領導者更容易得到基層群眾和相關部門的支持和認可。女性領導者參加多樣性管理團隊往往更能夠有效應對環境的壓力和贏得基層群眾或者相關單位的青睞和認可。女性領導者善於溝通，在與基層群眾、消費者或者其他外部主體進行交流過程中相對溫和，具有更強的人際溝通與公關活動的優勢，比較容易說服別人。這使女性領導者更能體察民情或者瞭解消費者需求，有助於組織制定更容易獲得外部支持和認可的、具有科學性和針對性的戰略決策。組織有高層女性領導者意味著向基層女性管理者傳遞了一種信號，每個人都有晉升的空間和可能，組織的目標和戰略往往是符合實際的，從而有助於組織團隊建設、基層女性幹部工作激勵和發揮團隊工作績效的提升，並最終贏得外部的支持和認可。

　　女性領導者具有男性所沒有的特質使女性領導力提升具有重要的實踐意義。現階段，女性走上領導崗位已成為婦女地位組織績效提升的重要方面，也成為衡量一個國家或地區政治民主化和經濟現代化程度的重要標誌。在女性參與社會經濟管理的廣度與深度持續擴大的情況下，女性領導力的提升，既是黨政領導幹部領導能力提升的重要內容，也是人的全面發展與社會和諧穩定的的重要途徑。

　　新冠肺炎疫情對職場女性的負面影響在很長一段時間內都不會消除。僅在疫情開始的第一年，全世界就有5400萬女性離開了勞動力市場，其中近90%的人完全退出了職場。目前，全球勞動力中女性的參與率不到47%，大大低於男性72%的比例。

　　這對性別平等、女性職業發展都產生了很大的影響。但是，如果我們僅僅著眼於對女性的影響，我們就低估了這個問題的範圍。附帶的損害是，不再為女性工作的員工也降低了敬業度和生產力，因為女性領導者擁有更加敬業的團隊，從而可以推動更好的工作表現，並因此為組織節省數百萬美元。當大量員工辭職到其他地方尋找機會，企業面臨嚴重的人才短缺，留住和提拔更多女性領導者是確保整個員工隊伍安全的最佳和最緊迫的解決方案。

　　女性能把困難的事情做得更好

　　我們對近100個國家、約5000家公司的領導者和員工進行了一項多年的研究，想瞭解領導者是如何在保持人性化的同時，處理好高職位帶來的艱巨任務。我們總結了兩個關鍵特質：智慧，敢於做需要做的事情，即使是在困難的時候；同情心，對他人的關心和同理心，以及支持和幫助他人的意願。這兩個特質都很重要，但當它們結合在一起時，就會對重要指標產生指數級的影響。例如，為聰明而富有同情心的領導者工作的員工，其工作滿意度比那些沒有這種領導的員工高86%。

　　而當我們按性別分析數據時，這些差異也是相當明顯的。在我們的研究中，55%的女性領導者被其員工認為是聰明且富有同情心的，而男性領導者只有27%。56%的男性領導者在智慧和同情心方面的排名很差。

　　在開始這項研究之前，我們並不知道“以人性化方式處理困難的事情”實際上會成為領導者的首要任務。當全球疫情改變了工作結構，不可逆轉地顛覆了我們的生活時，領導者不得不在沒有行動指南的情況下作出非常艱難的決定。他們被要求帶領團隊度過悲傷、焦慮和不確定性的時期，保護員工的心理健康，併在這一過程中展示自己的脆弱性。

　　因此，聰明且富有同情心的女性成為這場疫情中的英雄也就不足為奇了。麥肯錫最近的一份報告證實了，與同一級別的男性相比，女性作為更強大的領導者，是如何在這一非凡時刻崛起，並承擔隨之而來的額外工作的。在他們對65000名員工的研究中，員工對女性管理者的評分更好，因為她們採取以人為本的行動幫助員工度過疫情：提供情感支持（超過12%）、關註整體幸福感（超過7%）、採取行動幫助管理倦怠（超過5%）。

　　自20世紀80年代以來，隨著女性高層政治領導的連續出現，大量女性開始在教育、軍事、醫療以及其他非盈利領域從事重要的領導工作。根據聯合國《世界婦女2000》報告，儘管女性行政和管理人員的比例在全世界所有區域的勞動力人口中都低於30%，但其上升的勢頭十分明顯。不可阻擋的女性領導發展趨勢已不言自明地解答了女性能否成為領導者的問題。研究者們更關心的是這種趨勢產生的原因和它蘊含的意義。諾斯豪斯指出，生產率提高、競爭性優勢和金融業績是有進取精神的婦女領導者在員工中脫穎而出的三大原因。Alvesson與Due Billing認為女性管理者應該增加，這不僅是出於兩性之間應有的平等，而且是因為女性能以一種男性做不到的方式有助於工作生活。他們提出四個理由：

　　1、兩性應該擁有平等的機會;

　　2、女性的能力應得到充分的施展;

　　3、女性作為領導者的貢獻應得到承認，特別是他們的價值觀、經歷和行為;

　　4、女性特有的價值觀能夠使組織和工作生活更充實豐富。

　　領導力風格是指領導者表現出來的相對穩定的領導方式。1990年以前，大多數針對領導力風 格的研究都對“任務導向型風格”（Task- oriented Style）和“人際關係導向型風格”（Interpersonally Oriented Style）作了區分。而大規模的定量調研發現，領導力風格多少具有性別定式的特點，女性的領導力風格更多地以人際關係為導向，更為民主；男性的領導力風格則更多地以任務為導向，更加專斷。92%的對比分析都示女性傾向於採取民主型或參與型的領導力風格。

　　20世紀80年代和90年代，在伯恩斯提出的“變革型領導者”的理論帶動下，許多研究者對領導力風格作出新的區分和認定：變革型領導者代表的是一種強調以未來而非現在為導向的領導力風格，激勵追隨者忠於組織並能夠創造性地作出貢獻來增強組織的實力。Eagly等人的多元分析顯示，女性領導者比男性領導者更具有變革性，相反，男性比女性更加關註下屬未能達標的情況。

　　在女性領導力的特質和風格得以認可的情況下，女性為何難以成為領導，尤其是高層領導，成為女性領導力研究的關鍵問題。對此的研究涉及兩個層面：（1）女性怎樣才能當上領導，即領導力的發展路徑問題；（2）女性怎樣才能當好領導，也就是在一條通往高層領導的道路上女性需要付出的努力、掃除的障礙、實現的變革。然而這部分最引發好奇的內容卻較少出現在領導力研究文獻中。在筆者收集的專業的領導力研究文獻中，只有美國創新領導中心的《領導力發展手冊》有一段“關於男性和女性晉升路徑差別的解釋”，講的是女性晉升的障礙，而不是領導力發展路徑。反倒是在兩位採訪了 125 位全球頂尖領袖的作者筆下，出現了根據這些商業領袖們位於領導之旅各個階段的經歷而繪製的一條領導力發展路徑。作者提出當今的領導之旅大致可以分為 3 個階段，每個階段大約為 30 年，每個階段都包含著大量的領導機遇。在最初的 30 年裡，領導者主要通過教育和學習，再加上一些課外學習和早期的工作經歷，培養自己的領導能力，所以第一階段被稱為“準備領導”。第二階段，在 30—60歲的時候，被稱為“領導”，這時領導者會不斷承擔許多新的角色，直到攀上領導巔峰。第三階段被稱為“反饋”，大約開始於 60 歲，領導者結束了自己的領導工作，接著會尋找機會傳播自己的知識和智慧，有時甚至會繼續積極地學習新知識。

　　由於領導力發展路徑的研究本身就很有限，因而這方面專門針對女性領導力的資料基本未見。對女性領導力發展問題的關註幾乎完全被女性遭遇的障礙、挫折與困境所吸引，大量研究集中在分析與解釋女性領導力的發展障礙及其產生的原因方面，並將解決這些障礙視為發展女性領導力的主要手段。諾斯豪斯將過去 30 年婦女晉升障礙的研究結果簡要劃分為組織障礙、人際障礙和個人障礙三類。這方面的研究雖然很多，但理論性不強，僅僅停留於描述現象和簡單歸納，並不能有效地解決女性的困境。缺乏對女性領導力內外部生成和發展機制的深刻考察與機理分析，是無法對女性領導力發展的兩端要素———幫助女性謀求自身進步和引導男性接受女性提升，產生富有建設性的指導意義的。

　　領導力開發是領導學研究的重點和方向，但女性領導力開發基本還屬於盲區。通常緊跟在女性領導力發展障礙研究之後，研究者們會對女性領導者提出諸多具體建議和要求，希望幫助女性領導者剋服困難頑強前行。譬如，諾斯豪斯從公司、人際和個人三個角度歸納了女性領導者晉升模式；Carli建議女性在人際交往中對他人更加熱情，這可以使女性更受歡迎，並能加強對男性的影響力；Bass 認為女性領導需要學習與男性領導相處，在同性中發展工作圈子，以及在行事和著裝上更像一個管理者等等。這些建議因看似具體而顯得有很強的操作性，但和女性領導力發展障礙研究一樣，它們都未能觸及女性問題的實質，揭示兩性領導力發展不平衡背後的權力關係，因而也無法觀照女性領導者的現實處境———組織文化與兩性權力關係不發生變化，女性領導力的地位就不會改變。

　　國內的研究發現，女性領導者與男性領導者相比，其占優勢的方面主要有：溝通方面、語言表達方面、協調方面、親和力方面、情感方面、財務專業方面和全面性。另外，還包括註重細節、擅長團隊組建、有韌性、有高信用度、善解人意和富有人情味的工作方式等。無疑這些優勢都有助於形成女性領導力的獨特優勢。筆者通過對相關文獻資料的分析及實踐經驗的總結，歸納出女性領導力較之男性領導力有以下幾個特點。

　　第一，與男性領導力相比，女性領導力的形成過程更多地體現了民主色彩。國際學者通過對領導者行為方式的研究得出，個人在決策過程中，與男性領導者相比，女性領導者更傾向於民主決策，而較少採用獨斷型行為方式。女性領導者的這種民主方式增強了組織成員的主人翁意識，充分調動了全體成員的積極性，使得組織成員敢於提出不同意見和建議，有利於全體成員創新力的培養，更有利於減少領導者在決策過程中的失誤，從而強化女性領導者的決斷力。同時也只有當組織成員真正以主人翁的態度接受領導者的領導時，他們才會全力以赴地執行領導者的決策，才能實現領導者、被領導者與領導環境的良性互動，確保領導目標的實現，達到領導效能最大化，最終提升女性領導力。

　　第二，與男性領導力相比，非權力性影響力在女性領導力的開發與優化中具有突出的優勢。女性領導者更重視非權力性影響力的運用，更善於通過激勵、溝通、協調、引導、認同等柔性、隱性的手段，來創造良好的氛圍和環境，有利於工作的開展與任務的完成。這可以從以下幾方面來理解：一是在現實社會中，女性領導者所經受的磨難和所承擔的社會、工作、家庭的多重角色任務，使她們在領導崗位上會迸發出極強的創業意識、進取精神和忍耐力。這些優秀品德使被領導者產生敬愛感，從而使女性領導的非權力性影響力大大增強。二是女性領導者在工作中表現出的獨特領導方式和管理技巧，使人產生信賴感，從而使非權力性影響力增強。絕大多數女性領導者性情溫和、平易近人、富有同情心和愛心，善於理解人、體貼人、關心人，這使她們在領導過程中易於聯繫群眾，溝通上下級關係，能夠以謙遜的態度協調內部關係，容易得到群眾的肯定和上下級的認可。女性領導者具有母性內涵的領導特質是適合時代發展所需要的領導魅力，也是男性領導者較缺乏的領導特質。在有意見分歧的情況下，男性會不斷游說對方接受自己的意見，如果對方不接受便會有挫折感。但女性面對分歧，通常考慮的是群體和潛在關係，以及各成員的需要。

　　第三，與男性領導力相比，敏銳的直覺力在女性領導力的開發與優化過程中發揮著重要作用。直覺是人們在思維中直觀、籠統地把握或洞察客體的能力，不經過邏輯思維，就可以直接達到對真理的認識（王毅平：《淺議女性領導的思維方式》，《理論學刊》1999 年第 2期）。女性的直覺力是女性領導者領導特質的最主要內容之一。女性領導者運用直覺作用開展領導工作是男性所不及的地方。成功女性領導者通過多年的艱苦學習、鍛煉，不斷積累工作經驗，培養出更加敏銳的領導直覺力，對周圍環境細微的波動和潛伏的暗流涌動，能及時頓悟，抓住機遇，規避風險，這對於女性領導力的優化有著重要意義。

　　第四，與男性領導力相比，在女性領導力的開發過程中，女性領導者所特有的形象魅力、品格魅力、情感魅力發揮著重要的作用。形象魅力主要體現在女性領導者的體貌形象、言談形象、舉止形象上。與男性領導者相比，越來越多的女性領導者認識到要成為成功的女性領導者，首先要成為優雅、美麗的女人，外貌形象對女性領導力的影響不容忽視。

　　進入 21 世紀以後，隨著女性政治經濟和社會地位的提升，女性管理者所占比重激增成為一個全球現象。我國不同類型組織中的女性領導者的數量和比例也在不斷增長，尤以科教文衛等傳統女性崗位為主。而且在傳統的以男性為主的職業領導崗位上也出現了一些優秀的職業女性，她們不但獲得了廣泛的認可，甚至取得了巨大的職業成功，這是值得驕傲的發展變化。但是不可忽視和否認的是，女性在職場晉升過程中，仍然要面對很多顯性的和隱性的阻礙，主要表現在社會環境、組織環境和女性自身心理特征等方面。女性影響力的增強是伴隨信息時代、全球化的擴張而發生的，當女性置身其中時，她們面臨的困難將不僅來自於性別，也會來源於社會傳統文化的挑戰。雖然女性在各行各業的地位都在提高，然而，女性依然面臨許多男性同行不需要面對的問題。為了平衡工作與家庭生活，女性通常被賦予了不同的工作期望。大多數女性領導者不得不應對的難題就是針對女性氣質、權威與成功的雙重 標 準: 又要家庭照顧好，又要事業照顧好。這是 “男主外女主內” 的傳統文化所造成的歷史影響，這不僅阻礙了女性追求經濟獨立進而實現人格獨立的前進步伐，而且使得女性在社會舞臺上扮演了更為複雜的角色，並承負了更為沉重的心理壓力。同時，從女性管理者職業生涯發展的生命周期看， 因為社會將婦女預設在“生育” 的位置上，使其在職業發展的初期就會遭遇比男性更大的阻礙，而伴隨生命周期而來的養育和相伴的機會缺失，會使得女性繼續面臨就業障礙，甚至可能被迫放棄職業發展。

　　組織環境中的女性領導者，會因為“勞 動力市場性別歧視” 而受到不平等的待遇。由於男性領導力在企業中更容易被接受和認可，即便女性領導者表現出相同的工作效率和業績時，男性領導者卻更可能被管理層的系統性偏愛影響而優先得到晉升或加薪。女性領導者因無法得到重用，僅是更多的從事輔助性、服務性和低風險性的工作，其卓越的工作能力較難得以體 現或施展，從而很難獲得職場的深度歷練、管理經驗的進一步積累以及領導力的大幅提升。從女性的心理特征上看，大多數女性領導者欠缺主動爭取職業晉升的強烈願望，以及付諸行動的果敢意識。而且長期以來，女性特有的心理特征使得女性領導者在領導過程中所表現出的優柔寡斷、缺乏遠見等管理弱勢，使多數員工產生了不願與女性領導者共事的負面影響。這均使得女性領導者的處境尷尬，難於提升領導效能。

　　儘管女性領導者越來越受到社會的廣泛關註，但是，女性領導者在管理崗位及晉升的道路上依然走得異常艱難，現實中有許多有著出色業績的女性被阻隔在高層管理職位之外，在組織中亦存在著壓制女性領導者繼續晉升的各種障礙。在此，我們希望能夠從以下幾個方面改善女性領導力當前的發展現狀，努力剋服遇到的問題與困難。

　　(1) 增強社會對女性領導者以及對“女性領導力” 的認識與瞭解，為培養和發展優秀的女性領導者創造良好的社會輿論和文化氛圍。寄予婚育婦女更多的關愛和支持，尤其是令其在職業發展上得到更合理的規劃和安排。有效地結合其特殊的社會職責與職業生涯發展生命周期規律，幫助其實現工作與家庭的平衡，完成其職業長足發展的理想。

　　(2) 積極改善和優化女性領導者的成長環境，擴大其發展空間。在工作實踐中，女性領導者不僅要做好職責範圍內的管理工作，而且要不斷地學習和提升自身素質，積累工作經驗和閱歷，增強自信心和責任心，剋服心理上的膽怯和優柔寡斷，積極拓展社會交際範圍，鞏固並增強自己的人際關係交往能力。同時，對於女性管理者的出色表現，能夠客觀公平且及時地予以鼓勵和表揚，這有助於她們獲得更高一層的管理職位。

　　(3) 提高女性領導者的自我激勵意識，增強領導動機和效能。在組織環境中， “玻璃天花板”固然是女性領導者難以突破的瓶頸之一，但女性由於性格特質而帶來的心理壓力也是阻礙女性領導者進一步發展的絆腳石。適時調整心態，發揮女性的優勢，勇於迎接挑戰，積極爭取更多的表現機會，將個人的發展與大局的整體形勢相聯繫，使自己不落後於社會與企業的變化要求，與時俱進，追求並具有可持續發展的領導力，才是真正優秀的女性領導力。

　　（4）促進性別平等

　　雖然已經取得了進展，但組織在支持和促進婦女權益方面仍有很長的路要走。這項工作需要在職業生涯的早期就開始。正如麥肯錫所描述的那樣，女性在晉升經理的第一步就面臨著“斷檔”：每100名男性晉升到經理時，只有86名女性獲得晉升，這意味著晉升到更高級別的女性要少得多。這場疫情為女性帶來了無法承受的工作環境，從而加劇了晉升通道問題：數百萬女性在家工作，同時在家教育孩子，並兼顧日益繁重的家庭責任。各組織可以採取的第一個積極步驟是做出更加靈活的居家工作安排，以真正反映和支持女性面臨的現實。確保這些安排不會妨礙晉升，並評估員工可獲得的兒童保育服務的質量。

　　（5）培養富有同情心的領導力

　　儘管女性可能在富有同情心的領導力方面更有先天優勢，但我們也知道，同情心是可以習得的。任何想要成為更聰明、更富有同情心的領導者的人，都可以拋棄舊的領導方式，重新學習如何變得更加人性化。開始的時候，你要設定一個目標，把更多的關心和善意帶到日常領導中。可以簡單地問些問題，如“你好嗎？”還有一些思維訓練技巧可以幫助你重新調整大腦思維，讓富有同情心成為你預設的生活和領導方式。

　　（6）有意識的相互學習

　　公司可以為男性和女性建立同伴指導機制和咨詢圈，讓他們在新的領導方式上開展更多的相互學習。我們發現這些半結構化、有意設計的形式可以幫助來自不同背景的領導者相互學習，還可以幫助我們播下種子，創造更加智慧、更有同情心、更加包容的文化，讓我們認識、利用和學習各自的優勢。

　　在工作和其他領域，人們都非常需要更多的智慧和同情心——女性領導者是這些寶貴品質的主要來源。所以，讓我們儘可能支持和培養未來的女性領導者。我們需要她們。