女性领导力

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　　目前学术界对领导力的理解可谓众说纷纭，专家学者们站在各自的角度提出了不同看法。但对女性领导力的研究很少，还没有形成有关女性领导力的确切定义。陈方认为，女性领导力是指注重远见、创新、战略，把握方向、变化和做正确事情的能力，包括形成组织远景的能力、定义宗旨的能力、制定战略和目标的能力、建立组织文化的能力、建立制度和系统的能力等（陈方：《也谈女性领导能力建设》，2005年4月6日《中国妇女报》）。由苏·海华德著，陈光、刘建民翻译，2006年12月出版的《女性领导力》一书，也只是以数十位女性的经历为视点，去探讨女性所需要的领导技巧。

　　笔者认为对这个概念可以有两种理解：一种是从狭义的角度来讲的，即女性领导者的领导力；另一种是从广义上来讲的，即具有女性化性格和特质的领导者的领导力。

　　在现代社会中，女性领导者自身所拥有的特殊性格和优良品质使其在社会经济发展过程中的地位和作用不断提高，女性领导力提升的研究价值也显著增加。

　　在领导活动过程中，女性领导者的卓越品质主要体现在以下几个方面：

　　首先，女性领导者有助于提高组织治理能力和决策科学化水平。女性领导者参与的多样化团队与仅有男性组成的同质性领导者团队相比，在发展态度和信念等认知方面存在较大差异，女性领导者和男性领导者一起协商沟通能够对决策问题提出更多、更符合实际的备择方案。女性领导者参与的性别多样性化团队更具有科学决策能力和创造力。与男性相比，女性领导者具有更大的韧性，勤俭耐劳，能够以坚强的意志战胜困境，在组织管理过程中不断提升组织治理能力。

　　其次，女性领导者的领导潜质更有利于组织的和谐与稳定。女性领导者的先天优势使其更有利于与人沟通，平易近人，从而更容易了解下属和基层群众的需求。高素质的女性领导者往往能够进行换位思考，站在下属和群众的立场上思考和分析问题。这些先天具有的特质使女性领导者更加强调平等、人文关怀与团队合作。在组织决策方面，女性领导者更多的是强调务实和量力而行，这一特点有助于减少组织决策中好高骛远的弊端，保障组织决策的科学性和实事求是。女性领导的这些特质使得组织的人员关系更加和谐稳定，组织决策团队的构成更加合理。

　　最后，女性领导者更容易得到基层群众和相关部门的支持和认可。女性领导者参加多样性管理团队往往更能够有效应对环境的压力和赢得基层群众或者相关单位的青睐和认可。女性领导者善于沟通，在与基层群众、消费者或者其他外部主体进行交流过程中相对温和，具有更强的人际沟通与公关活动的优势，比较容易说服别人。这使女性领导者更能体察民情或者了解消费者需求，有助于组织制定更容易获得外部支持和认可的、具有科学性和针对性的战略决策。组织有高层女性领导者意味着向基层女性管理者传递了一种信号，每个人都有晋升的空间和可能，组织的目标和战略往往是符合实际的，从而有助于组织团队建设、基层女性干部工作激励和发挥团队工作绩效的提升，并最终赢得外部的支持和认可。

　　女性领导者具有男性所没有的特质使女性领导力提升具有重要的实践意义。现阶段，女性走上领导岗位已成为妇女地位组织绩效提升的重要方面，也成为衡量一个国家或地区政治民主化和经济现代化程度的重要标志。在女性参与社会经济管理的广度与深度持续扩大的情况下，女性领导力的提升，既是党政领导干部领导能力提升的重要内容，也是人的全面发展与社会和谐稳定的的重要途径。

　　新冠肺炎疫情对职场女性的负面影响在很长一段时间内都不会消除。仅在疫情开始的第一年，全世界就有5400万女性离开了劳动力市场，其中近90%的人完全退出了职场。目前，全球劳动力中女性的参与率不到47%，大大低于男性72%的比例。

　　这对性别平等、女性职业发展都产生了很大的影响。但是，如果我们仅仅着眼于对女性的影响，我们就低估了这个问题的范围。附带的损害是，不再为女性工作的员工也降低了敬业度和生产力，因为女性领导者拥有更加敬业的团队，从而可以推动更好的工作表现，并因此为组织节省数百万美元。当大量员工辞职到其他地方寻找机会，企业面临严重的人才短缺，留住和提拔更多女性领导者是确保整个员工队伍安全的最佳和最紧迫的解决方案。

　　女性能把困难的事情做得更好

　　我们对近100个国家、约5000家公司的领导者和员工进行了一项多年的研究，想了解领导者是如何在保持人性化的同时，处理好高职位带来的艰巨任务。我们总结了两个关键特质：智慧，敢于做需要做的事情，即使是在困难的时候；同情心，对他人的关心和同理心，以及支持和帮助他人的意愿。这两个特质都很重要，但当它们结合在一起时，就会对重要指标产生指数级的影响。例如，为聪明而富有同情心的领导者工作的员工，其工作满意度比那些没有这种领导的员工高86%。

　　而当我们按性别分析数据时，这些差异也是相当明显的。在我们的研究中，55%的女性领导者被其员工认为是聪明且富有同情心的，而男性领导者只有27%。56%的男性领导者在智慧和同情心方面的排名很差。

　　在开始这项研究之前，我们并不知道“以人性化方式处理困难的事情”实际上会成为领导者的首要任务。当全球疫情改变了工作结构，不可逆转地颠覆了我们的生活时，领导者不得不在没有行动指南的情况下作出非常艰难的决定。他们被要求带领团队度过悲伤、焦虑和不确定性的时期，保护员工的心理健康，并在这一过程中展示自己的脆弱性。

　　因此，聪明且富有同情心的女性成为这场疫情中的英雄也就不足为奇了。麦肯锡最近的一份报告证实了，与同一级别的男性相比，女性作为更强大的领导者，是如何在这一非凡时刻崛起，并承担随之而来的额外工作的。在他们对65000名员工的研究中，员工对女性管理者的评分更好，因为她们采取以人为本的行动帮助员工度过疫情：提供情感支持（超过12%）、关注整体幸福感（超过7%）、采取行动帮助管理倦怠（超过5%）。

　　自20世纪80年代以来，随着女性高层政治领导的连续出现，大量女性开始在教育、军事、医疗以及其他非盈利领域从事重要的领导工作。根据联合国《世界妇女2000》报告，尽管女性行政和管理人员的比例在全世界所有区域的劳动力人口中都低于30%，但其上升的势头十分明显。不可阻挡的女性领导发展趋势已不言自明地解答了女性能否成为领导者的问题。研究者们更关心的是这种趋势产生的原因和它蕴含的意义。诺斯豪斯指出，生产率提高、竞争性优势和金融业绩是有进取精神的妇女领导者在员工中脱颖而出的三大原因。Alvesson与Due Billing认为女性管理者应该增加，这不仅是出于两性之间应有的平等，而且是因为女性能以一种男性做不到的方式有助于工作生活。他们提出四个理由：

　　1、两性应该拥有平等的机会;

　　2、女性的能力应得到充分的施展;

　　3、女性作为领导者的贡献应得到承认，特别是他们的价值观、经历和行为;

　　4、女性特有的价值观能够使组织和工作生活更充实丰富。

　　领导力风格是指领导者表现出来的相对稳定的领导方式。1990年以前，大多数针对领导力风 格的研究都对“任务导向型风格”（Task- oriented Style）和“人际关系导向型风格”（Interpersonally Oriented Style）作了区分。而大规模的定量调研发现，领导力风格多少具有性别定式的特点，女性的领导力风格更多地以人际关系为导向，更为民主；男性的领导力风格则更多地以任务为导向，更加专断。92%的对比分析都示女性倾向于采取民主型或参与型的领导力风格。

　　20世纪80年代和90年代，在伯恩斯提出的“变革型领导者”的理论带动下，许多研究者对领导力风格作出新的区分和认定：变革型领导者代表的是一种强调以未来而非现在为导向的领导力风格，激励追随者忠于组织并能够创造性地作出贡献来增强组织的实力。Eagly等人的多元分析显示，女性领导者比男性领导者更具有变革性，相反，男性比女性更加关注下属未能达标的情况。

　　在女性领导力的特质和风格得以认可的情况下，女性为何难以成为领导，尤其是高层领导，成为女性领导力研究的关键问题。对此的研究涉及两个层面：（1）女性怎样才能当上领导，即领导力的发展路径问题；（2）女性怎样才能当好领导，也就是在一条通往高层领导的道路上女性需要付出的努力、扫除的障碍、实现的变革。然而这部分最引发好奇的内容却较少出现在领导力研究文献中。在笔者收集的专业的领导力研究文献中，只有美国创新领导中心的《领导力发展手册》有一段“关于男性和女性晋升路径差别的解释”，讲的是女性晋升的障碍，而不是领导力发展路径。反倒是在两位采访了 125 位全球顶尖领袖的作者笔下，出现了根据这些商业领袖们位于领导之旅各个阶段的经历而绘制的一条领导力发展路径。作者提出当今的领导之旅大致可以分为 3 个阶段，每个阶段大约为 30 年，每个阶段都包含着大量的领导机遇。在最初的 30 年里，领导者主要通过教育和学习，再加上一些课外学习和早期的工作经历，培养自己的领导能力，所以第一阶段被称为“准备领导”。第二阶段，在 30—60岁的时候，被称为“领导”，这时领导者会不断承担许多新的角色，直到攀上领导巅峰。第三阶段被称为“反馈”，大约开始于 60 岁，领导者结束了自己的领导工作，接着会寻找机会传播自己的知识和智慧，有时甚至会继续积极地学习新知识。

　　由于领导力发展路径的研究本身就很有限，因而这方面专门针对女性领导力的资料基本未见。对女性领导力发展问题的关注几乎完全被女性遭遇的障碍、挫折与困境所吸引，大量研究集中在分析与解释女性领导力的发展障碍及其产生的原因方面，并将解决这些障碍视为发展女性领导力的主要手段。诺斯豪斯将过去 30 年妇女晋升障碍的研究结果简要划分为组织障碍、人际障碍和个人障碍三类。这方面的研究虽然很多，但理论性不强，仅仅停留于描述现象和简单归纳，并不能有效地解决女性的困境。缺乏对女性领导力内外部生成和发展机制的深刻考察与机理分析，是无法对女性领导力发展的两端要素———帮助女性谋求自身进步和引导男性接受女性提升，产生富有建设性的指导意义的。

　　领导力开发是领导学研究的重点和方向，但女性领导力开发基本还属于盲区。通常紧跟在女性领导力发展障碍研究之后，研究者们会对女性领导者提出诸多具体建议和要求，希望帮助女性领导者克服困难顽强前行。譬如，诺斯豪斯从公司、人际和个人三个角度归纳了女性领导者晋升模式；Carli建议女性在人际交往中对他人更加热情，这可以使女性更受欢迎，并能加强对男性的影响力；Bass 认为女性领导需要学习与男性领导相处，在同性中发展工作圈子，以及在行事和着装上更像一个管理者等等。这些建议因看似具体而显得有很强的操作性，但和女性领导力发展障碍研究一样，它们都未能触及女性问题的实质，揭示两性领导力发展不平衡背后的权力关系，因而也无法观照女性领导者的现实处境———组织文化与两性权力关系不发生变化，女性领导力的地位就不会改变。

　　国内的研究发现，女性领导者与男性领导者相比，其占优势的方面主要有：沟通方面、语言表达方面、协调方面、亲和力方面、情感方面、财务专业方面和全面性。另外，还包括注重细节、擅长团队组建、有韧性、有高信用度、善解人意和富有人情味的工作方式等。无疑这些优势都有助于形成女性领导力的独特优势。笔者通过对相关文献资料的分析及实践经验的总结，归纳出女性领导力较之男性领导力有以下几个特点。

　　第一，与男性领导力相比，女性领导力的形成过程更多地体现了民主色彩。国际学者通过对领导者行为方式的研究得出，个人在决策过程中，与男性领导者相比，女性领导者更倾向于民主决策，而较少采用独断型行为方式。女性领导者的这种民主方式增强了组织成员的主人翁意识，充分调动了全体成员的积极性，使得组织成员敢于提出不同意见和建议，有利于全体成员创新力的培养，更有利于减少领导者在决策过程中的失误，从而强化女性领导者的决断力。同时也只有当组织成员真正以主人翁的态度接受领导者的领导时，他们才会全力以赴地执行领导者的决策，才能实现领导者、被领导者与领导环境的良性互动，确保领导目标的实现，达到领导效能最大化，最终提升女性领导力。

　　第二，与男性领导力相比，非权力性影响力在女性领导力的开发与优化中具有突出的优势。女性领导者更重视非权力性影响力的运用，更善于通过激励、沟通、协调、引导、认同等柔性、隐性的手段，来创造良好的氛围和环境，有利于工作的开展与任务的完成。这可以从以下几方面来理解：一是在现实社会中，女性领导者所经受的磨难和所承担的社会、工作、家庭的多重角色任务，使她们在领导岗位上会迸发出极强的创业意识、进取精神和忍耐力。这些优秀品德使被领导者产生敬爱感，从而使女性领导的非权力性影响力大大增强。二是女性领导者在工作中表现出的独特领导方式和管理技巧，使人产生信赖感，从而使非权力性影响力增强。绝大多数女性领导者性情温和、平易近人、富有同情心和爱心，善于理解人、体贴人、关心人，这使她们在领导过程中易于联系群众，沟通上下级关系，能够以谦逊的态度协调内部关系，容易得到群众的肯定和上下级的认可。女性领导者具有母性内涵的领导特质是适合时代发展所需要的领导魅力，也是男性领导者较缺乏的领导特质。在有意见分歧的情况下，男性会不断游说对方接受自己的意见，如果对方不接受便会有挫折感。但女性面对分歧，通常考虑的是群体和潜在关系，以及各成员的需要。

　　第三，与男性领导力相比，敏锐的直觉力在女性领导力的开发与优化过程中发挥着重要作用。直觉是人们在思维中直观、笼统地把握或洞察客体的能力，不经过逻辑思维，就可以直接达到对真理的认识（王毅平：《浅议女性领导的思维方式》，《理论学刊》1999 年第 2期）。女性的直觉力是女性领导者领导特质的最主要内容之一。女性领导者运用直觉作用开展领导工作是男性所不及的地方。成功女性领导者通过多年的艰苦学习、锻炼，不断积累工作经验，培养出更加敏锐的领导直觉力，对周围环境细微的波动和潜伏的暗流涌动，能及时顿悟，抓住机遇，规避风险，这对于女性领导力的优化有着重要意义。

　　第四，与男性领导力相比，在女性领导力的开发过程中，女性领导者所特有的形象魅力、品格魅力、情感魅力发挥着重要的作用。形象魅力主要体现在女性领导者的体貌形象、言谈形象、举止形象上。与男性领导者相比，越来越多的女性领导者认识到要成为成功的女性领导者，首先要成为优雅、美丽的女人，外貌形象对女性领导力的影响不容忽视。

　　进入 21 世纪以后，随着女性政治经济和社会地位的提升，女性管理者所占比重激增成为一个全球现象。我国不同类型组织中的女性领导者的数量和比例也在不断增长，尤以科教文卫等传统女性岗位为主。而且在传统的以男性为主的职业领导岗位上也出现了一些优秀的职业女性，她们不但获得了广泛的认可，甚至取得了巨大的职业成功，这是值得骄傲的发展变化。但是不可忽视和否认的是，女性在职场晋升过程中，仍然要面对很多显性的和隐性的阻碍，主要表现在社会环境、组织环境和女性自身心理特征等方面。女性影响力的增强是伴随信息时代、全球化的扩张而发生的，当女性置身其中时，她们面临的困难将不仅来自于性别，也会来源于社会传统文化的挑战。虽然女性在各行各业的地位都在提高，然而，女性依然面临许多男性同行不需要面对的问题。为了平衡工作与家庭生活，女性通常被赋予了不同的工作期望。大多数女性领导者不得不应对的难题就是针对女性气质、权威与成功的双重 标 准: 又要家庭照顾好，又要事业照顾好。这是 “男主外女主内” 的传统文化所造成的历史影响，这不仅阻碍了女性追求经济独立进而实现人格独立的前进步伐，而且使得女性在社会舞台上扮演了更为复杂的角色，并承负了更为沉重的心理压力。同时，从女性管理者职业生涯发展的生命周期看， 因为社会将妇女预设在“生育” 的位置上，使其在职业发展的初期就会遭遇比男性更大的阻碍，而伴随生命周期而来的养育和相伴的机会缺失，会使得女性继续面临就业障碍，甚至可能被迫放弃职业发展。

　　组织环境中的女性领导者，会因为“劳 动力市场性别歧视” 而受到不平等的待遇。由于男性领导力在企业中更容易被接受和认可，即便女性领导者表现出相同的工作效率和业绩时，男性领导者却更可能被管理层的系统性偏爱影响而优先得到晋升或加薪。女性领导者因无法得到重用，仅是更多的从事辅助性、服务性和低风险性的工作，其卓越的工作能力较难得以体 现或施展，从而很难获得职场的深度历练、管理经验的进一步积累以及领导力的大幅提升。从女性的心理特征上看，大多数女性领导者欠缺主动争取职业晋升的强烈愿望，以及付诸行动的果敢意识。而且长期以来，女性特有的心理特征使得女性领导者在领导过程中所表现出的优柔寡断、缺乏远见等管理弱势，使多数员工产生了不愿与女性领导者共事的负面影响。这均使得女性领导者的处境尴尬，难于提升领导效能。

　　尽管女性领导者越来越受到社会的广泛关注，但是，女性领导者在管理岗位及晋升的道路上依然走得异常艰难，现实中有许多有着出色业绩的女性被阻隔在高层管理职位之外，在组织中亦存在着压制女性领导者继续晋升的各种障碍。在此，我们希望能够从以下几个方面改善女性领导力当前的发展现状，努力克服遇到的问题与困难。

　　(1) 增强社会对女性领导者以及对“女性领导力” 的认识与了解，为培养和发展优秀的女性领导者创造良好的社会舆论和文化氛围。寄予婚育妇女更多的关爱和支持，尤其是令其在职业发展上得到更合理的规划和安排。有效地结合其特殊的社会职责与职业生涯发展生命周期规律，帮助其实现工作与家庭的平衡，完成其职业长足发展的理想。

　　(2) 积极改善和优化女性领导者的成长环境，扩大其发展空间。在工作实践中，女性领导者不仅要做好职责范围内的管理工作，而且要不断地学习和提升自身素质，积累工作经验和阅历，增强自信心和责任心，克服心理上的胆怯和优柔寡断，积极拓展社会交际范围，巩固并增强自己的人际关系交往能力。同时，对于女性管理者的出色表现，能够客观公平且及时地予以鼓励和表扬，这有助于她们获得更高一层的管理职位。

　　(3) 提高女性领导者的自我激励意识，增强领导动机和效能。在组织环境中， “玻璃天花板”固然是女性领导者难以突破的瓶颈之一，但女性由于性格特质而带来的心理压力也是阻碍女性领导者进一步发展的绊脚石。适时调整心态，发挥女性的优势，勇于迎接挑战，积极争取更多的表现机会，将个人的发展与大局的整体形势相联系，使自己不落后于社会与企业的变化要求，与时俱进，追求并具有可持续发展的领导力，才是真正优秀的女性领导力。

　　（4）促进性别平等

　　虽然已经取得了进展，但组织在支持和促进妇女权益方面仍有很长的路要走。这项工作需要在职业生涯的早期就开始。正如麦肯锡所描述的那样，女性在晋升经理的第一步就面临着“断档”：每100名男性晋升到经理时，只有86名女性获得晋升，这意味着晋升到更高级别的女性要少得多。这场疫情为女性带来了无法承受的工作环境，从而加剧了晋升通道问题：数百万女性在家工作，同时在家教育孩子，并兼顾日益繁重的家庭责任。各组织可以采取的第一个积极步骤是做出更加灵活的居家工作安排，以真正反映和支持女性面临的现实。确保这些安排不会妨碍晋升，并评估员工可获得的儿童保育服务的质量。

　　（5）培养富有同情心的领导力

　　尽管女性可能在富有同情心的领导力方面更有先天优势，但我们也知道，同情心是可以习得的。任何想要成为更聪明、更富有同情心的领导者的人，都可以抛弃旧的领导方式，重新学习如何变得更加人性化。开始的时候，你要设定一个目标，把更多的关心和善意带到日常领导中。可以简单地问些问题，如“你好吗？”还有一些思维训练技巧可以帮助你重新调整大脑思维，让富有同情心成为你默认的生活和领导方式。

　　（6）有意识的相互学习

　　公司可以为男性和女性建立同伴指导机制和咨询圈，让他们在新的领导方式上开展更多的相互学习。我们发现这些半结构化、有意设计的形式可以帮助来自不同背景的领导者相互学习，还可以帮助我们播下种子，创造更加智慧、更有同情心、更加包容的文化，让我们认识、利用和学习各自的优势。

　　在工作和其他领域，人们都非常需要更多的智慧和同情心——女性领导者是这些宝贵品质的主要来源。所以，让我们尽可能支持和培养未来的女性领导者。我们需要她们。