变革型领导

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变革型领导（Transformational Leadership）

　　变革型领导是继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型。伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导。交易型领导鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极的热情，其工作的内在动力也是有限的，因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上的进步。

　　世界经济不断发展，科学技术日益更新，在给全社会带来巨大财富的同时，这些进步也给社会带来了更多的不确定性，尤其是管理界，究竟什么样的管理才是目前最好的管理，至今没有定论，同样，什么样的领导行为或领导风格才是最佳的，也没有统一的意见。世界的急速变化给管理者和领导们带来了极其严峻的挑战和考验，就在这种社会环境越来越趋于全球化、企业所面临的经营环境信息化与多元化时代背景下，20世纪70年代末诞生了变革型领导理论，这个理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命，成为了近二十年学界和企业界共同关注的焦点。

　　在谈论变革型领导理论之前，先回顾一下领导理论的发展历史。在领导理论的发展历史中，主要有以下几种主要定义：最早是20世纪30年代提出的领导特质理论，认为成功的领导者应该具备他人所不具有的独特技能，这些技能是先天具备和后天学习所共同形成的；20世纪50年代，领导行为理论开始盛行，当时的主要代表人物有Kenny Zaccarp Hous等，领导行为理论认为，领导者不是与生俱来就是领导者，领导者个人素质特征是通过领导者后天的培训、发展，使其具备了有效领导能力的一种行为模式；20世纪60年代，由于领导特质理论和领导行为理论的研究没有取得令人满意的效果，领导权变理论兴起，领导权变理论认为，领导与领导的有效性关系主要受到情境的影响，领导在企业管理和决策的过程中必须根据具体情境来选择或确定最好的领导行为，领导权变理论的形成考虑到了外部因素，对领导理论本身就是一种极大的贡献。变革型领导理论则成为70年代末期领导理论研究的新热点。

　　变革型领导理论具有很大的包容性，它对领导力的作用过程进行了广泛的描述，包含了领导过程中多层次多角度已有广泛基础的观点，是一门很有理论和实践意义的领导学理论。

　　总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。

　　“变革型领导”作为一种重要的领导理论是从政治社会学家伯恩斯(Burns)的经典著作《Leadership》开始的。在他的著作中，伯恩斯将领导者描述为能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。Bass等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，Avolio在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，理想化影响力(idealized influence)、鼓舞性激励(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)、个性化关怀(individualized consideration)。具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。

　　1、理想化影响力(idealized influence)

　　理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。这些领导者一般具有公认较高的伦理道德标准和很强的个人魅力，深受下属的爱戴和信任。大家认同和支持他所倡导的愿景规划，并对其成就一番事业寄予厚望。

　　2、鼓舞性激励]](inspirational motivation)

　　领导者向下属表达对他们的高期望值，激励他们加入团队，并成为团队中共享梦想的一分子。在实践中，领导者往往运用团队精神和情感诉求来凝聚下属的努力以实现团队目标。从而使所获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗时所产生的绩效。

　　3、智力激发(intellectual stimulation)

　　是指鼓励下属创新，挑战自我，包括向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题。通过智力激发领导者可以使下属在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化。

　　4、个性化关怀(individualized consideration)

　　个性化关怀是指关心每一个下属，重视个人需要、能力和愿望，耐心细致的倾听，以及根据每一个下属的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属。这时变革型领导者就象教练和顾问，帮助员工在应付挑战的过程中成长。

　　与转型领导相关的理论有魅力领导理论(Theory of charismatic leadership)、愿景理论(Theory of visionary leadership)、层次需求理论(Theory of hierarchy need)、道德认知发展论(Theory of moral development)、催化领导理论(Theory of facilitative leadership)等，以下分别说明之：

　　1.魅力领导理论(Theory of charismatic leadership)

　　魅力(charisma)一词源自希腊字，意味不凡的天赋(gift)，如：过人的智慧、预知的能力等。魅力理论认为追随者看到领导者的特定行为时，会将之归因为英雄型或卓越型的领导。其研究重点在于藉由追随者的角度区分魅力型领导者与缺乏魅力的领导者，根据其研究结果魅力型领导者通常有下列几项特质：自信、坚持理想、表达力佳、行为异于常人等。这类型的领导者通常能善用其天赋与独特的人格特质，透过沟通能力及形象塑造影响其追随者，如：麦克阿瑟、泰瑞莎修女等。由上可知，魅力领导系指领导者具有特殊不凡的能力或人格吸引力，成员能够感受到领导者此一特质，而对其产生情感上的依附。转型领导强调领导者藉由个人魅力来激起成员对领导者的信任与遵从，可见魅力理论乃转型领导之重要基础。

　　2.愿景理论(Theory of visionary leadership)

　　Nanus(1992)在其“愿景领导”(Visionary Leadership)一书中正式提出“愿景领导”一词并强调在所有领导功能中，领导者对愿景的影响最深远，同时许多有关领导研究的亦发现有效能的领导者往往是具有愿景的领导者(Bennis &Nanus,1985；Blunberg & Greenfield, 1980；Deal & Kennedy, 1982)。 Nanus(1992)认为所Nanus(1992)认为所谓的愿景领导是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。方向，能使组织更成功、更美好。远景包括组织长期的计划与未来发展的景象，是组织现况与未来景象间的桥梁，对于领导者而言，它提供行动的目标，并帮助领导者，超越目前的情境，达到到组织的改进与成长。在组织发展的过程中，远景领导者常会提出真知灼见，并驱使成员采用新的行动，去完成新的目标，因此也常被视为革新者或理想的楷模。

　　3.层次需求理论(Theory of hierarchy need)

　　心理学家Maslow(1970)认为人类的行为系由其需求( need)所引起，而需求又有高低层次之分，主要分为五种(由低至高)：生理需求(physiological needs)、安全需求(safety needs)、爱与隶属需求(love and belongingness needs)、自尊需求(esteem needs)、自我实现需求(self-actualization needs)

　　4.道德发展论(Theory of moral development)

　　Kolberg从心理学的道德认知发展过程，证明人类道德概念可以逐渐提升；他将人的道德认知发展分为三期：前习俗道德期、习俗道德期、后习俗道德期。六个阶段：避罚服从取向阶段、相对功利取向阶段、寻求认可取向阶段、遵守法规取向阶段、社会法治取向阶段、普遍理论取向阶段。

　　其中显示人类有追求高层次道德意识的本能，亦即人类的道德认知是具有趋善的本能，此可作为转型领导在提升成员的道德意识层次方面的基础。

　　5.催化领导理论(Theory of facilitative leadership)

　　Conley & Goldman(1994)认为催化领导基本上是一种紧张气氛的创造和经营，

　　它激励组织由科层导向转为远景导向，而催化领导者必须打破原有的社会阶层，发展与创造新的领导结构。在领导理念上，催化领导强调组织成员共同合作(collaboration)与授权(empowerment)，并借此来增进全体成员调适与解决问题的能力，使组织成员能主动参与组织事务的推展，进而提升组织效能。在此过程中，催化领导的领导者只要维持组织成员的在职训练，并定期监督组织目标即可。

　　在领导的权力来源上，催化领导源于成员的相互关系(mutuality)和同心协力(synergy)，因此催化领导重视非正式的协商与沟通。在创新的过程中，由于人力、物力和资源的限制，前置作业是不可能完备的，因此领导者还必须审慎评估新方案、并决定行动时机。此外，由于组织的改造，难免引起冲突和分裂，因此领导者必须制造和运用机会来消弭纷争。总而言之，成功总而言之，成功的催化领导是能够激励组织共享远景，且平衡过程与结果(process and product)、活动与行动(activity and action)。

　　Leithwood(1992)认为催化领导有助于解释转化领导如何帮助组织成员发展合作关系，及协助成员增权并有效解决问题。由上述理论可知：转型领导相信人随者年龄成长，会逐渐趋于善性，且藉由领导者的个人魅力，吸引成员的认同感；并以有一具有前瞻性的愿景作为行动目标，来提高成员的需求层次，激发成员的工作动机，让其付出额外的努力，达成超乎期望的目标。

　　(一)领导者改变组织文化及组织架构：此亦为巨观的转型领导。领导者运用权力以改变组织结构及组织文化。

　　(二)领导者勤与部属互动：此亦称之为微观的转型领导。领导者透过人际互动，影响组织成员对其信任、效忠和尊敬。

　　1.转型领导强调领导者激发成员的工作动机，与提高成员需求层次。

　　2.转型领导重视成员个别化关怀与与成员自我实现的需求。

　　3.强调引导成员愿意付出额外的努力，让成员表现超越期望水准。

　　4.强调改变或引导优质的组织文化。

　　5.领导者展现其领导哲学与价值时，会以个人魅力来吸引成员的认同感。

　　6.领导者透过对成员的启发，促成成员与组织的共同成长与良性互动。

　　7.在组织成长的过程中，亦能带动领导者与成员的成长。

　　8.促成组织效能之提升，以及领导者与成员之自我实现。

　　一、魅力领导者其重要的特质和行为

　　1.建构明确愿景

　　2.使用坚强、富情感的沟通方式表达愿景

　　3.愿意冒险和做自我牺牲，以达成愿景

　　4.对部属表达高的期望

　　5.对部属表达信心

　　6.塑造与愿景一致楷模角色的行为

　　7.做领导者的形象管理

　　8.建立对团体或组织的认同

　　9.对追随者授权赋能

　　二、激发鼓舞层面

　　(一)激励鼓舞的领导行为

　　1.行动取向

　　2.建立信心

　　3.不断激励与灌输因果的信念

　　4.运用毕马龙效应

　　5.运用新的计画、鼓励志愿、尝试实验与奉行渐进主义

　　6.建立有利的组织沟通与文化

　　(二)激励鼓舞领导的适用时机

　　1.当部属对任务的目标不清

　　2.当组织需要部属的承诺才能成就良好绩效

　　3.部属因暂时的小失败没有进展，因而导致挫折和失去信心

　　4.任务富有危险性，部属害怕焦虑

　　5.部属的理想及价值与团体的活动有关，可作为鼓舞的基础

　　6.领导的组织与其他单位或组织产生竞争

　　三、个别关怀层面

　　(1)给予部属生涯咨商

　　(2)授权让部属担任挑战性的工作和增加责任

　　(3)增加与部触的机会

　　(4)兼用正式与非正式的沟通

　　(5)提供个别部属所需的资讯

　　(6)关注部属间的差异

　　(7)给予部属个别的咨商

　　个别关怀领导的适用时机

　　1.当部属有强烈亲密需求

　　2.当任务需要领导者与部属经常互动时

　　3.部属对领袖有相当大的对抗权

　　4.工作复杂、技术性高，部属须学习新经验、知能

　　5.部属刚进入组织或资浅需要导师指导时

　　四、智能启发层面

　　智能启发的领导行为是领导者唤起部属新的思维，面对问题的假设、问题的结构重新评估和处理，允许不同意见、鼓励创新、灵感和实验的精神，且能够巧妙的指正成员的缺失，协助成员成长。

　　智能启发领导的适用时机

　　1.当部属对当前问题产生因惑时

　　2.环境复杂、变动大或混乱时

　　3.组织需要新的产品、变革、愿景和资源

　　4.工作复杂、技术性高，部属须学习新经验、知能时

　　有充分的证据显示，变革型领导行为的每一个因素，包括领导能力、智力激励和个人化考虑与工作绩效有紧密的联系，并能预测员工的工作绩效。事实上，变革型领导行为鼓励下属完成较为困难的目标，从全新和多种不同的角度去解决问题，同时促进了员工的自我发展。作为领导影响力的一个结果，员工出于对领导的承诺，从发自内心的工作动机出发，根据自身的发展水平以及目标实现和任务完成的潜在意义，会加倍努力工作，最终导致其超额完成预期的绩效。也就是说，变革型领导行为通过引导下属超越自我利益，向下属灌输共同的组织价值观，可以帮助下属达到最大的绩效水平。

　　变革型领导行为对员工的组织承诺感、组织公民行为有较为直接的影响。从因果关系的角度去看，这些指标可预测员工的工作绩效。koh等人的研究发现，学校领导的变革型领导行为对学生的成绩得分并无直接的作用，但它通过影响教师的组织承诺感，间接作用于学生的成绩。由此可以推断，变革型领导行为与绩效之间可能存在某种缓冲变量或中介变量。podsakoff（1990）的研究结果显示，下属对领导的信任度作为中介变量，可以较好地解释领导魅力对员工组织公民行为的影响。而变革型领导行为对下属的角色和任务分配知觉有直接的影响，这些知觉随后影响到下属对领导者的效能知觉，变革型领导者的效能知觉依赖于在整个组织目标的完成过程中领导者的沟通能力以及员工的角色知觉、任务明晰度和沟通开放性。

　　情境因素将缓冲变革型和交换型领导行为对绩效的影响。存在变革倾向和风险承受趋势的组织中，容易接受变革型领导者；相反，受传统的习惯、规章和法令所约束的组织中，常把对现状存有疑虑、完成任务时常寻求改进方法的领导者看作是缺乏稳定性，变革型领导者不适合干具有结构稳定和连贯性的组织。因此，革新、风险承担和开放性较高的组织与结构稳定、秩序井然的组织相比，前者对变革型的领导者更具有吸引力。有研究显示，革新支持对于智力、个人化考虑的领导行为和工作绩效间的相关性具有缓冲效应，而魅力型领导行为与绩效间的关系，并不受革新支持的影响，主要有两个方面的原因：

　　（l）具有较高领导魅力的领导者通常希望拥有内化领导者价值观和目标的员工，并诱导下属超越即时的环境，完成领导所布置的任务，达到预期的目标。准力型领导者不受生产率高低标准的影响，能使下属达到高任务绩效、高任务调整及对领导和群体的高适应性；

　　（2）与较为规范和稳定的环境相比，在较为混乱和不稳定的环境中，魅力型领导者对员工的绩效影响更大。

　　变革型领导理论发展已有二十多年的历史，在国外对变革型领导的研究也越来越深入，国内对它的研究除了本土化的过程外，也作了一些深入的理论与实证的研究。

　　1.关于变革型领导的结构维度。

　　在台湾省，吴静吉、林合懋根据该地区的情况开发了第一个中文测量表，华东师范大学的孟慧(2004)也通过对企业管理者的实证研究，验证了《变革型领导问卷》具有良好的构想效度和构想信度。中国人民大学李超平等通过验证性因素分析发现，虽然变革型领导的构想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根据中国集体主义文化的特点，在中国企业环境背景下，根据Bass的问卷编制出有中国特色的变革型领导问卷，分为四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀，问卷的信效度较好，适合在中国文化背景下使用，并进行相关的研究。

　　2.变革型领导与领导有效性。

　　在国外，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。领导有效性的测量主要包括两个方面的指标：绩效和情绪反应。绩效的测量指标包括：客观绩效(实际的绩效数据)、主观绩效(管理人员或者其他人员的评价)、额外努力、上级领导评价等；情绪反应包括员工满意度、对领导的满意度、组织承诺、 组织公民行为等。许多现场研究、实验室研究、现场实验和分析，结果都表明变革型领导与领导有效性的正向指标有正向的关系，而与负向指标有负向的关系。在国内，中国人民大学的李超平等以及华东师范大学的孟慧(2004)也通过对企业管理者的实证研究发现：变革型领导及其四个维度对于预测领导有效性具有预测力；河南大学的田丽丽(2005)研究得出：中学校长的变革型领导与教师的工作满意度之间呈显著的正相关，与教师的组织承诺呈显著的正相关。

　　3.交易型领导与变革型领导关系研究。

　　关于这两种领导类型的对比研究国内外都有很多涉及，国外的学者一般认为，变革型领导是建立在交易型领导的基础上的，会对下属有额外的影响效果。Hater和 Bass(1988)的研究结果表明，不管是优秀的管理者，还是普通的管理者，变革型领导与下属的有效性及满意度之间的关系要比交易型领导与这些变量之间的关系要强，优秀管理者在变革型领导上的得分要高于普通管理者的得分。Lowe等(1996)对以往的 38 项研究进行了元分析，结果也表明变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正向关系。在 Sosik、Avolio及Kahai(1997)针对团队所进行的研究中，也显示了变革型领导对于团队效能的影响比交易型领导要大。在我们国内，徐长江和石堪也对二者进行了比较，并且阐述了一些新的观点，他们认为，交易型领导与变革型领导二者是共存的、互相补充的，交易型领导不一定过时，而变革型领导也并不是灵丹妙药，什么样的领导方式有效还必须要因人、因时、因地采用灵活的方式加以处理。研究得出变革型领导与领导—员工关系的亲密程度有关，亲密时适宜，不亲密要用交换型领导风格；与群体凝聚力的关系，当群体凝聚力高时应用交易型领导，反之用变革型领导；变革型领导在家族企业更常见，在动荡的时期更易采用，并鼓励国人考虑到中国的国情加强对交易型领导的研究。

　　4.国内的一些深入研究。

　　国内孙建国研究了变革型领导与组织文化之间的关系，认为变革型领导对组织的创新文化有影响，它们之间呈正相关。湖南大学姚艳红、李果研究了认知图式与交易型领导和变革型领导的关系，得出交易型领导行为与变革型领导行为的差异，实质上是由领导认知图式的差异引起的。这些认知图式的形成包括工作经验、教育背景、培训经历的不同等。李超平、孟慧、石堪用实证的方法证实了变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响，还在另一个研究中论证了心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用，愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺；愿景激励通过自我效能影响组织承诺。华东师大的孟慧做过许多关于变革型领导的实证研究，其中关于领导特质方面的一项得出，我国企业管理人员的认真性特质能够有效地预测下属的工作满意感,其中下属知觉的变革型领导是管理者的认真性和下属工作满意感之间关系的中介变量,而这一中介效用主要是通过变革型领导的两个子维度——领导魅力和智力激发来实现的。另一项关于管理人员的特质目标定向与变革型领导的关系研究,结果表明,我国企业管理人员的特质目标定向对下属知觉变革型领导具有极其显著的预测力,而三种特质目标定向中,具有学习目标定向可以有效地预测下属将管理者知觉为变革型领导,回避目标定向和证实目标定向则对下属知觉变革型领导无预测力。

　　然变革型领导理论有许多值得称道的地方，但是在它继续发展的过程中，也遇到了一些困惑和不足，这也是这个理论在今后所需解决的和完善的地方。

　　1.国内外关于变革型领导的研究仍然不是很多，尽管在实践中可能很多人会用到这种理论，但投入的实证研究仍然不够，在我国也是少数几个人从事实证研究。因为这个理论本身是非常重视管理中“人”的因素，领导者还有员工，他们都是复杂的人，影响人的因素有方方面面，这就意味着还有许许多多的东西值得我们深入去研究。尽管也有实证研究证明它很有效，能提高员工满意度和工作绩效，但这种领导能不能复制，有没有方法使它更具有操作性，这些问题仍然没有解决，所以使这个理论系统化是今后要努力的方向。

　　2.变革型领导理论主要来自于西方大型企业高层领导者的研究，变革型领导是否适用于和如何适用于低层领导者，以及它对不同文化环境的适用性等还有待于更多的实证研究。而且，在这些实证研究中很少取样是来自政府或事业部门，这种领导理论是否适合政府和事业单位呢，至今也无人能回答。

　　3.在我国，有很多企业或工厂的员工文化素质并不是很高，这就势必会影响变革型领导的发挥，那么很可能会出现两种极端，有的公司会照搬套用变革型领导理论，有的会认为我们的员工没有那种素质，不能用这种理论，还是用交易型领导好。这个问题就引发了一个新的思考，我们对哪种领导更好应该不能有绝对的答案，变革型领导有它适用的条件，交易型领导也有它发挥的舞台，所以，我们应该权变地看问题，究竟哪种领导类型好还要看具体的情形。也就是说，变革型领导理论还要加强适用条件的研究，否则会出现误导。

　　从变革型领导的定义可以看出，这种领导理论之所以成为目前领导学研究的热点，在于它迎合了时代发展的需求。自从马斯洛提出他的需要层次理论以后，对整个社会的许多领域都产生了深远的影响，大家更看重每个个体的高层次的需要和自我实现，更能看到人作为社会人而存在，那种把人当做动物人或经济人的看法已经很不合时宜。变革型领导理论非常重视员工自身的价值实现，把他们当做能动的人看待，鼓励他们自我实现，相信他们有无限的潜能。我们应该能够看到，在目前的一些知识型的企业里，员工的文化素质都比较高，如果领导者把他们当做机械的人看待，通常以命令的方式领导他们，效果一定不会好，所以说，变革型领导在这种经济比较发达的社会环境下，在人口文化素质比较高的情形下，是很有它诞生的意义和应用价值的。

　　变革型领导还有一个很好的理念，在于它对领导者本身的内涵的理解。领导者的影响力包括职权影响力和个性影响力。我们都知道职权影响力不能有持久的影响作用，也不能对人的心灵深处产生深远影响，而个性影响力恰能弥补这个不足。变革型领导就是这样一种把二者结合起来并对个性影响力更倚重的理论，它强调领导对下属的模范作用，首先领导者注意自身的操行，勇于承担责任和风险，给下属做好模范带头作用，在不确定的环境里有效地指引下属们团结一心共渡难关。同时又以员工的需求为中心，充分了解下属的个性化需求，向下属提供富有挑战性的工作和智力激励，通过这些过程，领导者和下属的需求统一到团队的目标里，领导者和下级的目标合二为一，团队上下群策群力，为实现共同的目标而奋斗。

　　变革型领导理论并没有很长的发展历史，但Burns和Bass所提出的基础理论还是能够为大家所理解，并且其中一个重要的贡献是他们给变革型领导划分了几个维度，并且编制了能够用以测量之用的《变革型领导问卷》，而且，这几个维度以及这个测量问卷在不同的国家中得到了论证，尽管有些许的差别，但总的来说各个国家还是具有共通性的。这就为变革型领导理论的发展打下了坚实的基础，在今后的研究中自然会沿着这个框架继续深入，所以，变革型领导理论将会非常有生命力。

　　变革型领导理论关注人的发展，这是个巨大的进步，在现代社会被广泛地学习和应用，但同时它还不是一个非常成熟、系统的理论，这就需要我们在理论研究和实践应用中去发展它。这个领导理论已经在招聘、甄选、晋升以及培训与发展中发挥了一些作用，同时它也可适用于改善团队发展、制定决策、质量创新和机构重组等，今后很长一段时间它都将在领导学领域起着举足轻重的作用。

　　1.保证护理组织与环境的协调

　　变革型领导时刻保持一种高度的战略警觉，他们既关注眼前，又高度地关注未来；既关注环境提供的机遇，又注重自身与环境之问始终保持良好的协调。如果一个护理队伍的领导者缺乏战略理念，对医院及社会环境的变化关注不够，就不能及时创新、培育和发展出新的核心竞争力，不能适应社会的变化对护理人员的新要求。知识经济的到来使得整个社会的变化日益复杂和迅速，必然要求护理管理者从对事物运动变化和发展的全局性角度进行思考和谋划。

　　2.创新理念迎合人们健康发展的需求，创护理品牌

　　创新性理念主要是指变革型领导具有开放、创新的精神。未来社会，人们服从的不是等级制，也不是权力，而是新的创意和新的思想。因此，为了使护理队伍能够在疾病预防和健康维护中充分发挥作用，实现护理人员的自身价值，护理管理者必须具备相当的开放理念，不能将自己局限在原有护理理念等固有的框架范围，勇于创新，这是形成护理品牌的基础。

　　3.利用愿景理念激发护理人员的潜在热情愿

　　景是潜藏在人们心中的一股令人感召的力量，提供愿景是知识经济条件下领导者的一项重要职责。愿景激励与德行垂范对组织承诺、员工满意度有显著的影响。变革型领导主张以愿景为导向的团队合作，强调领导者应为组织成员提供一个清晰而明确的愿景，并倡导组织成员应为实现愿景而实施变革。

　　一个吸引人的愿景是成功的一半，变革型领导能够在愿景和愿景实现的可信度之间建立明确的联系，使组织成员相信这个愿景是可行的，并且只有使护理组织中的每位护士都承担起应有的责任，变革型领导强调愿景不应该是护理管理者强加于护理人员的，而应该是源于护理组织发展的需要，由护理组织及其相关成员共同参与而决定的。只有给护理人员一个普遍认同、乐于追求的愿景，才能激发出护理人员的最大潜能。

　　4.护理管理者发挥模范作用

　　任何变革型领导都十分霞视模范的领导作用。通常情况下护理管理者总是会成为下属护理人员关注的焦点，往往会成为护理人员模仿并作为其行动的一个参照。变革型领导将领导的过程视为领导者与下属问的互动过程，强调领导者对下属的模范作用，并且要勇于承担责任和风险，遵守共同的规则，尤其在不确定的环境里更要引领下属团结一致，增加组织的凝聚力。

　　5.学习理念提升护理队伍的核心竞争力

　　造就并保持组织成员的学习能力，通过不断地学习使领导者和追随者不断掌握新的知识和技能，是变革型领导者的第一选择。在这里，“学习”的意思并非是传统意义上的获取更多的咨询或用多少时问将组织成员集中在一起传播知识，而是培养、造就一种如何在复杂社会中灵活应变，实现组织目标的适应能力。变革型领导有助于员工自我超越。变革型领导强调持续学习，所有的变革型领导都能承认他们所犯的错误，但是他们并不是把错误当作是一种失败，相反，而是作为一种学习的经验。变革型领导者不但自己学习，而且还善于在护理组织内营造、传播学习的气氛，使护理人员的学习意识也不断增强。因此，学习理念的提高是使护理队伍可持续发展的重要保证。

　　6.运用自我领导理念和激励机制调动护理人员的积极性

　　自我领导是领导的精髓，是所有个人、团队和组织进行变革的源泉。变革型领导认为知识经济时代的到来使得人们不再非常情愿地接受被动的重新安排，领导者的“硬”手段越发失去效力，现代社会日益成为一个崇尚变革，崇尚创新的自我社会，护理人员的自主意识、参与意识也越发明显，个体领导意识逐渐觉醒，再加上良好的教育和专业化的职业训练，使得人们有能力自己领导自己。因而，变革型领导十分重视对护理人员自我领导理念的树立和培养，积极帮助护士树立个人目的、价值、想象力和勇气等自我领导的核心观念。充分认识到了自我领导对于护理组织发展的重要性，护理管理者才能将变革进行到底。同时，强化理论的一个重要原则，就是无论直接或问接对组织日标做出贡献的人和事，必须给予肯定和奖励。

　　7.人力投资理念保证护理专业的可持续发展

　　变革型领导认为以正确的人才资源观为指导，充分开发人力资源的潜能是领导活动最终成功的重要保证。变革型领导的人力资源观念包括两层含义：一层含义是变革型领导十分注重对追随者人力资源的开发与培养，他们把人看作是组织中最重要的资源，强调用激发人的才智来创造价值。对领导的研究发现，授权也是组织管理效率的主要因素。护理管理者了解组织中每个人的特点与要求，注重发挥其积极性、主动性和创造性，用战略性的眼光来诠释护理队伍发展的新观念。另外一层含义是变革型领导致力于将追随者培养成为新的领导者。“能培养出领导者的领导才是领导者的最高境界”。护理管理者将培养护理人员成为新的领导者或至少是自我领导者的过程，看作是自己的首要任务和责任，这些培养出来的领导人就是自己价值观最好的传播者和开拓创新实施变革的后继者，是护理队伍的希望所在。

　　护理专业在全球的主要发展趋势是：护理人员将成为初级卫生保健的主要力量，护理人员将成为健康教育的主要力量，护理人员将成为医生和其他保健人员平等的合作者，为危重症患者提供高质量、高技术的护理仍是护理人员的重要任务，参与国际人才市场的竞争。在维护人们健康过程中，护理队伍的管理起到举足轻重的作用。变革型领导理论非常重视护理人员自身价值的实现，鼓励护士自我实现，充分调动护理人员的工作积极性，这是护理组织创建护理品牌的关键，也是胜任护理工作新挑战的保证。变革型领导理论关注人的发展，今后很长一段时问它都将在领导学领域起着举足轻重的作用。但它还不是一个非常成熟、系统的理论，需要在理论研究和实践应用中进一步发展。

　　1.有助于构建学习型旅行社

　　知识共享是知识管理的关键，是指在发送者和接受者之间对知识进行双向传递、交流、学习和吸收的过程。知识共享的构建包括四个方面：生成、积累、交流和应用。而学习型组织已经成为一种趋势。在旅行社的发展中，其人力资源的知识和业务能力起着重要的作用。据统计，近30年人类累积的知识占有史以来人类知识总和的90％ ，可见知识更新速度之快。为了使旅行社员工的自身素质赶上竞争的需要，旅行社及其员工必须具备适应动态变化的学习能力，建立学习型组织。未来社会的发展以及给旅行社带来的各种危机难以预测，这些都超出了领导者个人的预测和掌控能力。因此，造就并保持旅行社成员的学习能力，通过在知识交换和知识应用的过程中，不断积累和形成新的知识，使领导者和追随者的素质不断提升，尤其是知识素质和业务素质的提升，而且不断掌握新知识和新技能，是变革型领导的第一选择。

　　2.有助于化解旅行社的人力资源危机

　　从旅行社员工方面来说，旅行社人力资源危机主要有三种类型：企业文化危机、人力资源过剩危机和人力资源短缺危机。旅行社的人力资源危机主要是人力资源短缺危机。人力资源短缺危机是相对于旅行社面对激烈的市场竞争环境、生存和发展所需的竞争力而言的。丰要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。具体表现为一人身兼数职、人员流动性大、人员素质普遍偏低、培训体系不完备等。变革型领导通过其特有行为方式的四个方面：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀，来激励员工加入旅行社，并受到员工的信任、崇拜与跟随，与员工一起解决出现的各种问题，形成共同的价值观，关心每一位员工，重视员工的需要、能力和愿望，根据每一个员工的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属，帮助员工在应付挑战的过程中成长成才，促进员工的自我发展。让员工在领导的行为中感受到其被重视，有“用武之地”，拥有成就感，以此以此化解旅行社的人力资源危机。

　　3.有助于提高旅行社员工的工作绩效

　　在国外变革型领导的研究中，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。大部分实证研究，包括现场研究、实验室研究和元分析等等，结果都表明变革型领导与员工的工作绩效显著相关。由下图可以看到变革型领导作用机制的理论：变革型领导进行目标设置，员工接受组织的目标设置并根据组织的目标设置来进行自我目标的设置以及产生自我效能感，最终达到自身的任务绩效。在这个过程中，变革型领导使员工认同组织的目标、意识到自己对整个组织的重要作用、感到自己是组织的利益相关者以及自我价值感的提升，信任并尊重、追随领导，会付出超出期望的额外努力，提高组织的绩效。因此，在旅行社引入变革型领导，会对员工产生组织承诺和心理授权，使员工感受到自己的价值与发展前景，并受到重视，员工会意识到自己对旅行社的重要性，从而为旅行社贡献更大的绩效。

　　变革型领导作用机制理论模型图.jpg。