動機測驗
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動機測驗是指運用主題統覽測驗等方法測驗被測者的成就需求、權力需求和親和需求等需求動機的強弱程度。當代研究動機的權威心理學家、美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭從20世紀40-50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，他提出了著名的三種需求理論，並得出了一系列重要的研究結論。具體內容如下。
1．成就需求：爭取成功希望做得最好的需求
麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中剋服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關；社會風氣也制約著人們的成就需求。麥克利蘭發現高成就需求者的特點是：他們希望得到有關丁作績效的及時明確的反饋信息，從而瞭解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需求者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。
高成就需求者對於自己感到成敗機會各半的工作，表現得最為出色。他們不喜歡成功可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成功需求；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對於他們的自身能力不具有挑戰性。他們喜歡設定通過自身努力才能達到的奮鬥目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳挑戰機會。
2．權力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求
權力需求是指影響和控制別人的一種願望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人發號施令，註重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合和情景，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不像高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權力需求是管理成功的基本要素之一。
3．親和需求：建立友好親密的人際關係的需求
親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有時，親和需求也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴避。親和需求是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
麥克利蘭的動機理論在企業管理中很有應用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由於具有不同需求的人需要不同的激勵方式，瞭解員工的需求與動機有利於合理建立激勵機制。最後，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產率。[1]
常用的動機測驗[2]
1．管理動機測驗
動機是行為的內在原因，它因需求而產生，為行為提供能量，具有目標指向性。管理動機測驗是為評定個體管理工作中的動機水平而編製的。測驗從權力動機、成就動機、親和動機、風險動機四個方面描述被評價者的動機模式和強弱程度。通過瞭解個體的動機水平和需求模式，有效地預測其未來的工作表現和績效，以及個體自身的工作滿意度。
(1)權力動機。考察在組織中，受測者對各種控制力、影響力的態度和需要。具體內容包括：控制力(權威、決策、獲勝、指揮、領導)、組織化意識、發展他人、上下級的相容性。高權利動機的人往往有許多積極有利的特征，諸如：進取意識比較強，有開拓精神，善於左右形勢大局，果斷自信，試圖說服人，比較健談。但權利動機過高的人會成為組織中的危險人物，他們只顧及個人的權力和利益，在極端情況下會不擇手段，不顧組織的利益，甚至危害組織。總的來說，權力動機是有價值的，一定水平的權力動機是企業管理者實現統率力的行為根源，同時在組織中要控制權力動機的無限擴張。
(2)成就動機。考察受測者對成就的態度和需要，包括目標設置與目標選擇、努力程度等。由於成就動機具有行為驅動作用，在智力水平和其他條件相當的情況下，高成就動機的人獲得的成功更大、績效更突出。但成就動機過高也有逆反現象：人們對目標的設置降低難度，傾向於迴避失敗。結果是動機的行為驅動力減退，工作任務未必盡善盡美，而且因害怕失敗而害怕嘗試多種可能性，無形中放棄、喪失了很多機會。
(3)親和動機。考察受測者對交往的需求和對社交活動的願望。親和動機強的人很容易地與他人溝通、交流，並且促進團隊中積極的社會交往；他們富有同情心，容易接納他人，減少衝突，避免競爭，有利於合作氣氛。親和型的領導受下屬的接受和擁護，團隊合作密切。但親和動機過於強烈時可能有副作用，如迴避矛盾，害怕被拒絕，過於求同，忽視個性，甚至息事寧人，放棄原則。
(4)風險動機。考察受測者對困難的態度和對失敗的承受力，以及在遇到困難和挫折時對獲得幫助的期待；考察受測者對風險的態度和決策風格。高風險動機的人可能過於莽撞，對可能的危險和損害估計不足，缺乏足夠的大局意識和責任感，缺乏對失敗的應變策略；低風險意識的人則過於保守、審慎，優柔寡斷，謹小慎微，缺乏決斷。
在個體層次上，上述四種動機的定位、組合模式與個人工作績效和職業匹配程度關係緊密，因為個人不同的動機需求模式決定了他們對自己在組織中的責任、職權和利益的認識以及相互關係的構造，特別是決定了對這三者的運用方式的不同。使用動機測量工具可揭示個體的動機模式特征，評估動機與職業的匹配度，有助於個人瞭解自我，估計工作滿意度，做出適當的自我設計和調整。對組織來說，有助於預測員工的行為表現、穩定性，是有效地控制管理人員和選拔合格應聘者的重要信息支持。在團體層次上，使用動機測量工具可幫助管理者瞭解控制組織成員的動機結構、水平，併進行有效的激勵，以提高組織績效和員工滿意度。
2．職業興趣測驗
Strong(1927)是職業興趣研究的先驅，它採用初評法來建構其職業興趣的調查表，也就是首先比較各個效標群體(即特殊職業群體，選定的效標是對工作的滿意度)與一般參照群體之間在各種職業活動上存在的差異，然後將那些有差異的項目組成該職業的興趣調查表。之後，Kuder(1939)按照社會中10個較為寬泛的職業領域將其職業偏好記錄表中的職業興趣劃分為10種：戶外類、機械類、計算類、科學類、說服類、藝術類、文學類、音樂類、社會服務類、文秘類，併在以後的研究中將基本職業興趣測量發展到測量23種基本的職業活動領域。後來，Campell(1974)整合了男性和女性的Strong職業興趣調查表，形成Strong-Campell職業興趣調查表，發展出一般職業類型(general occupational themes)，並且與霍蘭德的6種類型相對應。1994年版的Strong-Campell職業興趣調查表雖然建立了男性與女性常模，發展出一些測量個人類型的量表，但基本的結構模型未發生很大的變化。還有一些研究則通過因素分析的方法獲得理論上支持的因數數和因數。例如，吉爾福特(1954)等人對眾多量表進行因素分析後，在28個可解釋的因數中提取出7個作為職業興趣的因數，它們分別是：機械興趣、科學興趣、藝術表達、社會福利、商業興趣、文秘興趣和戶外工作興趣。
對現代職業興趣研究影響最大的是霍蘭德的職業人格與工作環境理論。霍蘭德於19世紀50年代開始職業興趣的測量研究。在70年代早期，他提出了關於興趣和興趣測量的一些新方法。他認為興趣是描述人格特質的另一種方法，是關於職業選擇中最重要的人格的一種更廣義的概念。人格被看成是由興趣、價值觀、需要、技能、信仰、態度和學習風格組成的，但對於職業選擇而言，興趣是“人職匹配”過程中最重要的人格。在文獻探討的基礎上，霍蘭德進一步推斷，既然弗洛伊德可以從有關性與父母關係的知識中建立人格理論，當然也可以從有關職業生活的知識中建立人格理論。基於此種認識，霍蘭德提出了職業興趣的人格類型理論。該理論認為個體對職業的選擇受到動機、知識、愛好和自知力等因素的支配，最主要的是一個人所以選擇某職業領域是受到其興趣和人格的影響。該理論被認為是最具影響的職業發展理論和職業分類體系之一。
霍蘭德(1973)認為個人的職業選擇反映了其人格特點，而職業興趣是人格在學業、工作和休閑活動上的表現。因此，職業興趣測驗實際上是一種人格測驗，它可以反映個人的自我概念、生活目標乃至創造力等人格特點。雖然機遇等因素會產生一定的影響作用，但一般而言，職業選擇並非隨意發生，而是個人基於過去經驗，再加上人格特點的影響而做出的抉擇。因此，一定的職業也將吸引有相同經驗和人格特點的人，同一職業的工作者有相似的人格特點。對許多情境與問題也有相似的反應；而人們對職業的滿意度和成就感，在很大程度上取決於人格與工作環境的和諧程度。霍蘭德認為，大多數人可以劃分為六種職業興趣，它們分別是現實型(Realistic)、研究型(Investigative)、藝術型(Artistic)、社會型(Social)、企業型(Enterprising)和常規型(Conventional)。
- 現實型(Realistic)：偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機械、電子設備等具體有形的實物，不喜歡和人打交道；厭惡從事教育性、服務性和勸誘說服性的職業。現實型的人往往表現出看重具體事物的價值觀。
- 研究型(Investigative)：偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，併進行系統的和創造性的探究，以求理解和把握這些現象；他們不喜歡組織、領導方面的活動，厭惡要求勸說和機械重覆的活動。研究型的人多體現出看重科學研究的價值觀。
- 藝術型(Artistic)：偏好模糊、自由和非系統化的活動，併在這些活動中體現創造藝術作品，完成自我表現；他們厭惡明確、秩序和系統化的活動。藝術型的人想象豐富，看中美的品質。
- 社會型(Social)：偏好對他人進行傳授、培訓、治療和咨詢等方面的社會服務活動，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。社會型的人表現出重視社會和倫理道德問題的價值觀。
- 常規型(Conventional)：偏好對數據資料進行明確、有序和系統化的整理工作，如按既定的計劃規程保管記錄，填寫整理書面和數字的資料，使用文字和數字處理設備等協助實現組織目標或獲取經濟效益；厭惡模糊、不正規、非程式化的或探究性的活動。常規型的人看中商業或者經濟方面的具體成績。
霍蘭德的理論可以概括為“六角形模型”(如圖)，即六種職業興趣類型(R、I、A、S、E、C)按順時針的方向排列成正六邊形，用正六邊形的六個角分別代表六種職業興趣，而且六個角的相對位置也表示了這六種職業類型的相互關係，相鄰角代表的興趣類型的一致性高，相對角代表的興趣類型區分度高。根據霍蘭德理論，個體傾向於尋求環境與人格的相契合，個體在達到這種契合後就會感到幸福、滿足和多產(出成績)；反之亦然。個體也可能會同時具有兩種或者兩種以上的興趣特征，不過會有一種占優勢，其他方面相對較弱。如果個體興趣偏向某一類型，則對六邊形相鄰類型的興趣大於相對類型的興趣。這一模型正是霍蘭德理論的精華所在。
基於這一理論所編製的職業興趣測驗，可以幫助個人對自我的職業興趣進行探索。迄今為止，這一職業興趣測驗已被翻譯成25種語言的版本，全世界已有超過2000多萬的人都曾做過該測驗，有關該測驗的研究超過了500個。該測驗由四大部分組成，分別讓被試對四個方面進行自我評估，即：您所喜歡的活動有哪些，您所擅長的活動有哪些，您所喜歡的職業有哪些以及您各方面能力水平如何。從被試的回答中可以確定最感興趣的三種職業類型，並分別用三個字母來代表，根據這三個字母排列組合而成的職業代碼，就可以在職業分類表中查找出可能適合被試的職業是哪些。
3．自我效能感測驗
自我效能感是Bandura社會認知理論中的核心概念。自我效能感與結果期望不同，後者是指個體對自己行動後果的知覺，而自我效能感指的是人們對自己行動的控制或主導。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活中會更積極、更主動。這種“能做”的認知反映了一種對環境的控制感，因此自我效能感反映了一種個體能採取適當的行動面對環境挑戰的信念。自我效能感以自信的觀點看待個體處理生活中各種壓力的能力。
按照Bandura的理論，不同自我效能感的人，其感覺、思維和行動都不同。就感覺層面而言，自我效能感往往和抑鬱、焦慮及無助相聯繫；在思維方面，自我效能感能在各種場合促進人們的認知過程和成績，這包括決策質量和學業成就等。自我效能感能加強或削弱個體的動機水平，自我效能高的人會選擇更有挑戰性的任務，他們為自己確立較高的目標並堅持到底。一旦開始行動，自我效能感高的人會付出較多的努力，堅持更長的時間，遇到挫折時他們又能很快恢復過來。自我效能感還被廣泛用於學校環境、情緒障礙、心理和生理健康以及職業選擇等領域。
一般來說，自我效能感是一個領域特定(domain-specific)的概念，因為一個人在某一方面有較高的自我信念，在另一方面可能不是這樣。但研究者也發現有一種一般性的自我效能感存在，它指的是個體應付各種不同環境的挑戰或面對新事物時的一種總體性的自信心。
一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale，GSES)，最早的德文版是由德國柏林自由大學的著名臨床和健康心理學家Ralf Schwarzer教授和他的同事於1981年編製完成的。開始時共有20個項目，後來改進為10個項目。目前該量表已被翻譯成至少25種語言，在國際上廣泛使用。中文版的GSES最早由張建新和Schwarzer於1995年在香港大學的一年級大學生中使用。至今中文版GSES已被證明具有良好的信度和效度。
GSES共10個項目，涉及個體遇到挫折或困難時的自信心。比如“遇到困難時，我總是能找到解決問題的辦法”。
GSES採用李克特4點量表形式，各項目均為1—4評分。對每個項目，被試根據自己的實際情況回答“完全不正確”、“有點正確”、“多數正確”或“完全正確”。評分時，“完全不正確”記1分，“正確”記2分，“多數正確”記3分，“完全正確”記4分。GSES為單維量表，沒有分量表，因此只統計總量表分。把所有10個項目的得分加起來除以10，即為總量表分。
4．需求測驗
需求測驗是建立在美國心理學家馬斯洛的需要層次理論基礎上的。馬斯洛將人的需要分為以下七個層次。
(1)生理需要。這是人的最基本的生活需要，包括了人對食物、水、睡眠等的需要，這個需要是最基本的，也是最有力量的。
(2)安全需要。這表現為人們對安全、穩定的需要，如需要受到保護，避免恐懼等。
(3)歸屬和愛的需要。這是人們追求情感聯繫的需要，如與他人親近，受到接納。愛情、友情、親情都屬於這一層次。
(4)尊重需要。指人們期望受到社會的高評價，希望受到他人的尊重。
(5)認知需要。馬斯洛認為，學習、探索、發現也是人性的基本方面之一。
(6)審美需要。表現為人們追求和諧、完美的需要。
(7)自我實現的需要。當前面的需要都得到滿足後，人的活動便有自我實現的需要，積極地面對未知和挑戰。
馬斯洛認為，上述的七種需要都是天生的，並把其分為缺失需要和成長需要兩種。缺失需要代表了個體生理和心理平衡的需要，直接關係到個體的生存，因此稱作缺失需要，它包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要。成長需要則不是個體生存所必需的，但是能讓個體發揮潛能，超越過去而成長。只有低等級的需要被滿足了之後，高級需要才會成為行動的重要因素。需求是動機的來源，根據被試的需求狀況，管理者可以有針對性地安排活動，調節員工士氣，為人事工作提供幫助。
需求測試正是建立在這一理論基礎之上，測查被試對各大類需要的需求程度，可以定性、定量地分析被試的需求模式，全面瞭解被試需求狀況，強弱程度。
