动机测验

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什么是动机测验

  动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。当代研究动机的权威心理学家、美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰从20世纪40-50年代起就开始对人的需求动机进行研究,他提出了著名的三种需求理论,并得出了一系列重要的研究结论。具体内容如下。

  1.成就需求:争取成功希望做得最好的需求

  麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济文化、社会、政府的发展程度有关;社会风气也制约着人们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者的特点是:他们希望得到有关丁作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步;他们喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需求者事业心强,有进取心,敢冒一定的风险,比较实际,大多是进取的现实主义者。

  高成就需求者对于自己感到成败机会各半的工作,表现得最为出色。他们不喜欢成功可能性非常低的工作,这种工作碰运气的成分非常大,那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成功需求;同样,他们也不喜欢成功的可能性很大的工作,因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言,当成败可能性均等时,才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳挑战机会。

  2.权力需求:影响或控制他人且不受他人控制的需求

  权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人喜欢支配、影响他人,喜欢对别人发号施令,注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景,他们也会追求出色的成绩,但他们这样做并不像高成就需求的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。

  3.亲和需求:建立友好亲密的人际关系的需求

  亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间的沟通与理解,他们对环境中的人际关系更为敏感。有时,亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

  麦克利兰的动机理论企业管理中很有应用价值。首先,在人员的选拔和安置上,通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次,由于具有不同需求的人需要不同的激励方式,了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后,麦克利兰认为动机是可以训练和激发的,因此可以训练和提高员工的成就动机,以提高生产率。[1]

常用的动机测验[2]

  1.管理动机测验

  动机是行为的内在原因,它因需求而产生,为行为提供能量,具有目标指向性。管理动机测验是为评定个体管理工作中的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面描述被评价者的动机模式和强弱程度。通过了解个体的动机水平和需求模式,有效地预测其未来的工作表现和绩效,以及个体自身的工作满意度

  (1)权力动机。考察在组织中,受测者对各种控制力、影响力的态度需要。具体内容包括:控制力(权威、决策、获胜、指挥、领导)、组织化意识、发展他人、上下级的相容性。高权利动机的人往往有许多积极有利的特征,诸如:进取意识比较强,有开拓精神,善于左右形势大局,果断自信,试图说服人,比较健谈。但权利动机过高的人会成为组织中的危险人物,他们只顾及个人的权力和利益,在极端情况下会不择手段,不顾组织的利益,甚至危害组织。总的来说,权力动机是有价值的,一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源,同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。

  (2)成就动机。考察受测者对成就的态度和需要,包括目标设置与目标选择、努力程度等。由于成就动机具有行为驱动作用,在智力水平和其他条件相当的情况下,高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象:人们对目标的设置降低难度,倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力减退,工作任务未必尽善尽美,而且因害怕失败而害怕尝试多种可能性,无形中放弃、丧失了很多机会。

  (3)亲和动机。考察受测者对交往的需求和对社交活动的愿望。亲和动机强的人很容易地与他人沟通、交流,并且促进团队中积极的社会交往;他们富有同情心,容易接纳他人,减少冲突,避免竞争,有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护,团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用,如回避矛盾,害怕被拒绝,过于求同,忽视个性,甚至息事宁人,放弃原则。

  (4)风险动机。考察受测者对困难的态度和对失败的承受力,以及在遇到困难和挫折时对获得帮助的期待;考察受测者对风险的态度和决策风格。高风险动机的人可能过于莽撞,对可能的危险和损害估计不足,缺乏足够的大局意识和责任感,缺乏对失败的应变策略;低风险意识的人则过于保守、审慎,优柔寡断,谨小慎微,缺乏决断。

  在个体层次上,上述四种动机的定位、组合模式与个人工作绩效职业匹配程度关系紧密,因为个人不同的动机需求模式决定了他们对自己在组织中的责任职权和利益的认识以及相互关系的构造,特别是决定了对这三者的运用方式的不同。使用动机测量工具可揭示个体的动机模式特征,评估动机与职业的匹配度,有助于个人了解自我,估计工作满意度,做出适当的自我设计和调整。对组织来说,有助于预测员工的行为表现、稳定性,是有效地控制管理人员和选拔合格应聘者的重要信息支持。在团体层次上,使用动机测量工具可帮助管理者了解控制组织成员的动机结构、水平,并进行有效的激励,以提高组织绩效员工满意度

  2.职业兴趣测验

  Strong(1927)是职业兴趣研究的先驱,它采用初评法来建构其职业兴趣的调查表,也就是首先比较各个效标群体(即特殊职业群体,选定的效标是对工作的满意度)与一般参照群体之间在各种职业活动上存在的差异,然后将那些有差异的项目组成该职业的兴趣调查表。之后,Kuder(1939)按照社会中10个较为宽泛的职业领域将其职业偏好记录表中的职业兴趣划分为10种:户外类、机械类、计算类、科学类、说服类、艺术类、文学类、音乐类、社会服务类、文秘类,并在以后的研究中将基本职业兴趣测量发展到测量23种基本的职业活动领域。后来,Campell(1974)整合了男性和女性的Strong职业兴趣调查表,形成Strong-Campell职业兴趣调查表,发展出一般职业类型(general occupational themes),并且与霍兰德的6种类型相对应。1994年版的Strong-Campell职业兴趣调查表虽然建立了男性与女性常模,发展出一些测量个人类型的量表,但基本的结构模型未发生很大的变化。还有一些研究则通过因素分析的方法获得理论上支持的因子数和因子。例如,吉尔福特(1954)等人对众多量表进行因素分析后,在28个可解释的因子中提取出7个作为职业兴趣的因子,它们分别是:机械兴趣、科学兴趣、艺术表达、社会福利、商业兴趣、文秘兴趣和户外工作兴趣。

  对现代职业兴趣研究影响最大的是霍兰德的职业人格与工作环境理论。霍兰德于19世纪50年代开始职业兴趣的测量研究。在70年代早期,他提出了关于兴趣和兴趣测量的一些新方法。他认为兴趣是描述人格特质的另一种方法,是关于职业选择中最重要的人格的一种更广义的概念。人格被看成是由兴趣、价值观、需要、技能、信仰、态度和学习风格组成的,但对于职业选择而言,兴趣是“人职匹配”过程中最重要的人格。在文献探讨的基础上,霍兰德进一步推断,既然弗洛伊德可以从有关性与父母关系的知识中建立人格理论,当然也可以从有关职业生活的知识中建立人格理论。基于此种认识,霍兰德提出了职业兴趣的人格类型理论。该理论认为个体对职业的选择受到动机、知识、爱好和自知力等因素的支配,最主要的是一个人所以选择某职业领域是受到其兴趣和人格的影响。该理论被认为是最具影响的职业发展理论和职业分类体系之一。

  霍兰德(1973)认为个人的职业选择反映了其人格特点,而职业兴趣是人格在学业、工作和休闲活动上的表现。因此,职业兴趣测验实际上是一种人格测验,它可以反映个人的自我概念、生活目标乃至创造力等人格特点。虽然机遇等因素会产生一定的影响作用,但一般而言,职业选择并非随意发生,而是个人基于过去经验,再加上人格特点的影响而做出的抉择。因此,一定的职业也将吸引有相同经验和人格特点的人,同一职业的工作者有相似的人格特点。对许多情境与问题也有相似的反应;而人们对职业的满意度和成就感,在很大程度上取决于人格与工作环境的和谐程度。霍兰德认为,大多数人可以划分为六种职业兴趣,它们分别是现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventional)。

  • 现实型(Realistic):偏好与物体打交道,喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物,不喜欢和人打交道;厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。现实型的人往往表现出看重具体事物的价值观
  • 研究型(Investigative):偏好对各种现象进行观察、分析和推理,并进行系统的和创造性的探究,以求理解和把握这些现象;他们不喜欢组织、领导方面的活动,厌恶要求劝说和机械重复的活动。研究型的人多体现出看重科学研究的价值观
  • 艺术型(Artistic):偏好模糊、自由和非系统化的活动,并在这些活动中体现创造艺术作品,完成自我表现;他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。艺术型的人想象丰富,看中美的品质
  • 社会型(Social):偏好对他人进行传授、培训、治疗和咨询等方面的社会服务活动,不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。
  • 企业型(Enterprising):对领导角色和冒险活动感兴趣,喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济效益的活动。企业型的人看中政治和经济方面的成就。
  • 常规型(Conventional):偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作,如按既定的计划规程保管记录,填写整理书面和数字的资料,使用文字和数字处理设备等协助实现组织目标或获取经济效益;厌恶模糊、不正规、非程序化的或探究性的活动。常规型的人看中商业或者经济方面的具体成绩。

  霍兰德的理论可以概括为“六角形模型”(如图),即六种职业兴趣类型(R、I、A、S、E、C)按顺时针的方向排列成正六边形,用正六边形的六个角分别代表六种职业兴趣,而且六个角的相对位置也表示了这六种职业类型的相互关系,相邻角代表的兴趣类型的一致性高,相对角代表的兴趣类型区分度高。根据霍兰德理论,个体倾向于寻求环境与人格的相契合,个体在达到这种契合后就会感到幸福、满足和多产(出成绩);反之亦然。个体也可能会同时具有两种或者两种以上的兴趣特征,不过会有一种占优势,其他方面相对较弱。如果个体兴趣偏向某一类型,则对六边形相邻类型的兴趣大于相对类型的兴趣。这一模型正是霍兰德理论的精华所在。

霍兰德职业兴趣类型的六角模型

  基于这一理论所编制的职业兴趣测验,可以帮助个人对自我的职业兴趣进行探索。迄今为止,这一职业兴趣测验已被翻译成25种语言的版本,全世界已有超过2000多万的人都曾做过该测验,有关该测验的研究超过了500个。该测验由四大部分组成,分别让被试对四个方面进行自我评估,即:您所喜欢的活动有哪些,您所擅长的活动有哪些,您所喜欢的职业有哪些以及您各方面能力水平如何。从被试的回答中可以确定最感兴趣的三种职业类型,并分别用三个字母来代表,根据这三个字母排列组合而成的职业代码,就可以在职业分类表中查找出可能适合被试的职业是哪些。

  3.自我效能感测验

  自我效能感是Bandura社会认知理论中的核心概念。自我效能感与结果期望不同,后者是指个体对自己行动后果的知觉,而自我效能感指的是人们对自己行动的控制或主导。一个相信自己能处理好各种事情的人,在生活中会更积极、更主动。这种“能做”的认知反映了一种对环境的控制感,因此自我效能感反映了一种个体能采取适当的行动面对环境挑战的信念。自我效能感以自信的观点看待个体处理生活中各种压力的能力

  按照Bandura的理论,不同自我效能感的人,其感觉、思维和行动都不同。就感觉层面而言,自我效能感往往和抑郁、焦虑及无助相联系;在思维方面,自我效能感能在各种场合促进人们的认知过程和成绩,这包括决策质量和学业成就等。自我效能感能加强或削弱个体的动机水平,自我效能高的人会选择更有挑战性的任务,他们为自己确立较高的目标并坚持到底。一旦开始行动,自我效能感高的人会付出较多的努力,坚持更长的时间,遇到挫折时他们又能很快恢复过来。自我效能感还被广泛用于学校环境、情绪障碍、心理和生理健康以及职业选择等领域。

  一般来说,自我效能感是一个领域特定(domain-specific)的概念,因为一个人在某一方面有较高的自我信念,在另一方面可能不是这样。但研究者也发现有一种一般性的自我效能感存在,它指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心

  一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES),最早的德文版是由德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年编制完成的。开始时共有20个项目,后来改进为10个项目。目前该量表已被翻译成至少25种语言,在国际上广泛使用。中文版的GSES最早由张建新和Schwarzer于1995年在香港大学的一年级大学生中使用。至今中文版GSES已被证明具有良好的信度效度

  GSES共10个项目,涉及个体遇到挫折或困难时的自信心。比如“遇到困难时,我总是能找到解决问题的办法”。

  GSES采用李克特4点量表形式,各项目均为1—4评分。对每个项目,被试根据自己的实际情况回答“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”或“完全正确”。评分时,“完全不正确”记1分,“正确”记2分,“多数正确”记3分,“完全正确”记4分。GSES为单维量表,没有分量表,因此只统计总量表分。把所有10个项目的得分加起来除以10,即为总量表分。

  4.需求测验

  需求测验是建立在美国心理学家马斯洛的需要层次理论基础上的。马斯洛将人的需要分为以下七个层次。

  (1)生理需要。这是人的最基本的生活需要,包括了人对食物、水、睡眠等的需要,这个需要是最基本的,也是最有力量的。

  (2)安全需要。这表现为人们对安全、稳定的需要,如需要受到保护,避免恐惧等。

  (3)归属和爱的需要。这是人们追求情感联系的需要,如与他人亲近,受到接纳。爱情、友情、亲情都属于这一层次。

  (4)尊重需要。指人们期望受到社会的高评价,希望受到他人的尊重。

  (5)认知需要。马斯洛认为,学习、探索、发现也是人性的基本方面之一。

  (6)审美需要。表现为人们追求和谐、完美的需要。

  (7)自我实现的需要。当前面的需要都得到满足后,人的活动便有自我实现的需要,积极地面对未知和挑战。

  马斯洛认为,上述的七种需要都是天生的,并把其分为缺失需要和成长需要两种。缺失需要代表了个体生理和心理平衡的需要,直接关系到个体的生存,因此称作缺失需要,它包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要。成长需要则不是个体生存所必需的,但是能让个体发挥潜能,超越过去而成长。只有低等级的需要被满足了之后,高级需要才会成为行动的重要因素。需求是动机的来源,根据被试的需求状况,管理者可以有针对性地安排活动,调节员工士气,为人事工作提供帮助。

  需求测试正是建立在这一理论基础之上,测查被试对各大类需要的需求程度,可以定性、定量地分析被试的需求模式,全面了解被试需求状况,强弱程度。

参考文献

  1. 贾斌,杜大为.人员素质与能力测评.电子工业出版社,2006年05月
  2. 宋荣,谷向东,宇长春.人才测评技术.中国发展出版社,2008.9
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