人职匹配

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人职匹配(person-vocation fit)

目录

什么是人职匹配

  人职匹配是指个人的能力个性、兴趣、需要等与职业对人的要求之间的一致性。

人职匹配的具体过程[1]

  人职匹配的过程具体包括以下三个步骤:

  (1)特性评价。评价被指导者的生理、心理特性,职业能力测验职业兴趣评价,人格测验,以及有关被指导者的家庭文化背景、父母职业、经济收人、学业成绩、闲暇兴趣等,从而获得全面的材料,做出综合评价。

  (2)职业因素分析。指分析职业的各种因素,包括各类职业内容、特点,提出对从业人员的具体要求。

  (3)个人特性与职业因素的匹配。根据被指导者特性评价与社会职业因素分析结果,对个人进行职业咨询与指导,从而达到人与职业的合理匹配。

人职匹配的类型

  人职匹配分为两种类型:

  ①因素匹配(活找人)。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

  ②特性匹配(人找活)。例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

人职匹配原理的工作机制[2]

  企业要选拔到所需的人员,就必须建立起一套人职匹配的用人机制。

  企业是人职匹配的组织者,为人职匹配提供良好的环境。建立人职匹配机制。实行竞聘上岗,评聘公开,从一般岗位到重要岗位,从重要岗位到一般岗位,能上能下的竞争机制,调动员工的积极性。增强员工的责任感、危机感、使命感。

  实践中,一个人可以干几种不同的工作,一个工作也可以由不同的人来干,到底如何匹配呢?田忌赛马的原理对每个用人单位都有启示:要赢得全局胜利,不一定所有的职位都匹配上最优秀的人。核心职位匹配最优秀的人,普通岗位匹配次优秀的人,这样,对挖掘人的潜力、提升人的动机、提高工作效率有重要意义:第一,可以为企业节约人力成本。第二,可以充分调动员工的积极性、主动性创造性,使员工的发展空间更大,从而总体上提升企业员工的素质。第三,有利于形成整个企业你追我赶、奋力拼搏的企业文化

  在用人机制方面应建立“赛马”机制,不拘一格地选用人员。赛马是公开竞争,在统一的规则下,哪匹马跑得快,一目了然,用不着伯乐来“相马”,因为,“千里马常有,而伯乐不常有”。这样也可避免伯乐自身的偏颇之处。赛出的高级人才,组织自然会给予高薪。否则,企业按学历招来的人才,如果是高分低能.坐高位、拿高薪,做不出突出贡献,对企业不仅是一种有形资本的损失(薪酬),也是一种无形资产的损耗(对员工进取心、工作积极性的打击)。

参考文献

  1. 贺杰,朱光辉.大学生职业生涯发展规划与就业指导[M].东南大学出版社,2008.08.
  2. 李万锦.关于人职匹配的思考[J].渭南师范学院学报,2004,19(1):38-40
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