業績管理

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　業績管理是企業通過一定的人力資源管理手段和方式對員工及組織業績進行管理的活動。

　　業績管理是保證組織目標實現的關鍵，同時，通過業績管理，實現員工業績的改善和組織業績的提升，最終實現員工和組織的共同發展。

　　註重考評與激勵的聯動，現實結果與未來改善的結合是業績管理的核心原則。在具體操作上表現在：

• 1、客觀、公平與開放原則
• 2、積極反饋原則
• 3、制度化原則
• 4、可行性和實用性原則
• 5、定性考評與定量考核相結合的原則
• 6、模糊和精確相結合原則
• 7、培訓原則
• 8、差別性原則
• 9、雙向性原則
• 10、個人考評與團隊考評相結合

　　業績管理的目的在於通過對現有績效的考核、評價，對員工的表現進行肯定和激勵，同時，通過分析找出存在的問題和差距，採取相應的措施改善和提高員工及組織效能，使企業最終獲取競爭優勢，不僅實現既定的戰略目標，同時創造超額績效。

　　在業績管理的迴圈中，溝通和教練(Coaching)才是其真正的核心。但在實際工作中，溝通與教練也是企業管理層最容易忽略的地方。在很多企業，一年一度的業績考核看似科學、公允，但是如果在這一年中，企業的管理者未能持續不斷地與員工進行溝通與教練，企業的業績考核往往會流於形式。

　　其實，企業主管與下屬之間持續不斷的溝通與教練主要能夠解決3個重要問題：

　　第一，變“事後考核”為“過程管理”，及早發現問題，及時加以解決。可以避免企業的業績管理目標在執行中偏離，從而確保目標的完成。

　　第二，請平時自我感覺良好的員工在年底與主管面談業績，當聽到負面評價時，心理上可以接受，避免與主管發生爭執。

　　第三，避免員工因為得不到主管的任何反饋而缺乏動力的現象發生。

　　此外，在業績管理的過程中，企業文化的作用也不容小視。儘管企業文化似有若無，但卻無所不在，隨時影響著企業員工的行為方式。因此，企業在進行業績管理時一定要充分考慮文化的影響。例如，一個文化比較寬鬆、內部溝通比較順暢的企業，實行360度評估便會相對容易；而在一個保守、封閉的企業中，實施360度評估的結果準會走樣。

　　與員工溝通企業的戰略方向，達成共識；幫助企業各部門、員工明確業績目標；通過業績目標考核與資質（Competency）評估，向員工提供業績結果與行為反饋；以薪酬手段強化員工的業績行為，並作為企業戰略方向的一種重要溝通方式，同時運用發展手段提高員工資質。

　　一、管理就是讓下屬明白什麼是最重要的

　　管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什麼是最重要的。我們常常看到企業的管理者每日忙於決定他們認為重要的問題，但是對於下屬應該做什麼，對於每一個崗位應該做什麼卻從來不作分析，不作安排，結果每一個員工都是憑著自己對於這份工作的理解，憑著自己對於企業的熱情和責任在工作，出現的工作結果就很難符合標準。

　　二、管理不談對錯，只談解決問題

　　在工作的現場，發生了問題，管理者應該做什麼。很多管理者回答說：需要分析問題產生的原因，尋找到責任人，解決問題。我問大家，為什麼要分析問題產生的原因和分清責任呢？他們告訴我是為了這個問題 將來再出現的時候有辦法解決，是為了將來這個問題不再犯。錶面上看好像回答正確，但是如果我們用管理的這條規律來看，就有問題了，正確的答案是：面對事實，解決問題。

　　三、管理是“管事”而非“管人”

　　管人理事”是大部分人對於管理的理解，即便是他們沒有這樣的概念，也會在實際的管理工作中強調對於人的管理。但是很可惜，這個理解是大錯特錯的，正因為我們如此看管理，所以中國的管理一直處在“人治”的狀態，不管如何學習管理理論與方法，管理行為卻是依據對人的判斷來進行的，而根本的事實是—管理是“管事”而不是“管人”。

　　四、管理就是讓公司目標和個人目標一致

　　評價管理水準高低的標準其實只有一個，就是能否透過管理，讓組織里每一個人的個人目標與組織發展的目標合二為一。在管理中，人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常不會受組織目標的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會背離組織的目標。

　　五、管理就是讓員工合理得到並使用資源

　　管理的關鍵是要讓一線員工得到資源並有權力運用這些資源。在管理的架構中，管理者因為處在結構的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權，但是越是處於上層的管理人員，就離顧客越遠，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及資源運用的權力。

　　業績管理是一項涉及面很廣的綜合性管理活動，它必然會受到來自企業內外部因素的影響。

　　1、政治方面的因素

　　在我國，對管理人員的考評往往包含有政治因素，強調對“德、能、勤、績”的全面考評，“德”既包含政治因素，又包括道德品質因素。

　　2、法律的制約

　　許多國家都通過法律規定在對員工進行考評時，不能因當事人的年齡、性別、種族、國際等因素而有歧視性的行為，否則將卷入法律糾紛中。

　　3、價值觀的制約

　　不同國家、不同民族、不同的社會制度都可能擁有不同的價值觀，其對事物的價值判斷大不相同。因此，考評的標準、考評的方法、考評結果的處理方式都必須符合當時、當地的社會價值觀，否則，考評結果將會難以服眾，而且會對企業日後的發展造成負面影響。

　　1、企業制度的配套建設

　　良好的業績管理系統需要企業內部建立起各項配套的制度，以保證系統的正常運行。如配套的晉升機制、薪酬福利制度、培訓開發制度以及良好的溝通體系的構建。

　　2、員工的合作

　　員工是考評活動的主要參與者，員工對企業業績管理體系的理解與合作對於考評的成功與否是至關重要的。

　　3、高層領導的重視程度

　　企業內部領導的重視和支持是業績管理成功的關鍵因素。

　　業績管理不僅受到組織周圍環境的制約，而且還受到來業績管理自身一些因素的制約。

　　1、時空的局限

　　對員工考評的範圍越全面越好，越充分越好。但由於管理人員直接與被考評的員工接觸的時間非常有限，尤其是那些流動性較大的部門和一些大型的跨國公司，每人各自工作生活的時空總是相錯開，因此，考評活動就不可避免地受到時空因素的限制。

　　2、指標量化的困難

　　隨著現代科技的發展，高科技也滲透到了員工的績效考評採用現代統計分析和電腦技術提高考評的效率和效果，以控制主觀性，增加考評的客觀性、可比性。但是，事實上由於人的行為的複雜性，在確定考評的指標過程中，要將全部指標都量化是不可能的，強行量化可能會走向反面。這也在一定程度上制約績效考評的客觀性與科學性。

　　3、主觀因素的影響

　　績效考評同樣也是人對人的一種活動。在考評中，糾偏和控制考評過程中的誤差是員工績效考評的職責之一。定性考評和定量考評的結合勢必會產生由於主觀因素引起的偏差。

　　業績管理在企業的生存與發展中具有重要作用。很難想象，一個企業沒有業績管理會是什麼樣子，同樣也很難想象，一個正在進行業績管理的企業突然失去了業績管理會是什麼樣子。

　　首先，業績管理保證組織目標的實現。業績管理是以企業目標的實現為核心的，業績計劃制定、業績標準設定、業績過程管理都是圍繞組織目標展開的。目標管理是業績管理的一種重要形式。目標的實現與否是衡量業績管理成功與否的重要標準。

　　其次，提高管理效率。業績管理明確了管理方向，制定了管理標準，目標責任到人。作為管理者，不是事無巨細，而是運用管理藝術，通過必要的輔導、支持、監督、檢查、組織、協調等管理手段，使管理效率大大提高。

　　第三，建立以業績管理為核心的人力資源管理體系。業績管理的導入，使企業人力資源管理的各個板塊都圍繞業績管理展開，相互促進，不斷優化，最終，企業的業績管理呈螺旋上升趨勢，不斷的創造新高。

　　第四，建立以能力為中心的價值創造系統。價值增值(EVA)是企業業績管理的核心目標，是企業價值追求的趨勢。發展到今天，企業的經營目標已不再僅僅停留在利潤目標的實現，更重要的是，企業經營中能否使凈資產增值，已逐漸成為企業經營好壞的關鍵指標，然而，如何實現價值增值呢?正是能力，這一企業人力資源的核心要素，成為企業價值增值的保障。企業應把人力資源管理的重點放在核心競爭能力的鍛造上。其基礎就是人力資源核心能力的打造。業績衡量的標準也以能力作為重要的標準。

　　第五，建立良好的激勵機制。激勵是以業績為依據，同時又是以激發員工創造更好的業績為目的的。業績管理以其公開、公平、公正的管理方式，以其極具競爭力的目標設置，以客觀、量化的內容尺度，從而建立了一種健康的激勵模式，形成了良好的激勵機制。

　　第六，建立和提升企業的核心競爭力，打造持續的競爭優勢。

　　第七，建立績效導向的企業文化。

　　業績管理對員工個人同樣具有重要的意義。

　　員工個人通常以被管理者和被考評者的身份出現。考評對他們來說意味著壓力和焦慮，初期，通常表現出本能的抵觸。然而，在必要的溝通和充分的理解以後，人們就會客觀的發現，原來考評對他們來說，同樣具有重要的意義。 審視個人成長的軌跡及其基本需求，個人的成長需要業績管理。

　　馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要包括生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要。人的需要是有層次的，是從低到高排列的，在生理需要、安全需要等基本需要滿足以後，就會產生其他較高級別的需要。

　　在員工個人的成長中，它需要瞭解自己與他人相比的結果，期望瞭解自己的績效情況，期望得到社會的承認，這就是期望社會認同的需要（尊重的需要），業績考評是他們達到之一目的的最佳方式。

　　不僅如此，業績考評還可以幫助員工瞭解自身的不足，組織及時的給與幫助，使其改善不足，提升自我，不斷進步。

　　建立員工績效檔案，使員工得到較強的績效激勵，激發員工不斷超越自我，創造更好的績效。

　　業績管理是員工自我管理的重要工具。業績管理通過員工與上級主管溝通形成清晰的績效目標，明確了個人努力的方向，同時組織可提供的資源也一清二楚。員工為了完成績效目標，則必須自我規劃，細化目標，制定相應的行動計劃。這就是自我管理的過程。

　　業績管理體現充分的授權。授權是完成績效目標的保障。是幫助員工提升自我管理水平和成熟度的必要條件。體現了人性關懷，表明瞭對個人尊嚴的尊重。

　　業績管理激發員工潛能。業績目標的制定讓員工“跳起來摘桃子”。員工要完成理想的目標，就必須充分發揮自身的能力，不斷的挑戰自我，超越自我。業績管理的過程為員工提供了一個重新認識自我，開發自我的過程，通過不斷激發員工潛能，使其不斷成長和成熟。

　　業績管理與員工的職業生涯管理息息相關。

　　員工的職業生涯要根據員工業績表現不斷進行修正和完善，良好的生涯管理是良好業績的保證。

　　業績管理的根本目的是實現員工與企業的共同發展。員工與企業的共同發展是企業文化的核心理念和不懈追求。

　　業績管理是員工將個人目標與企業目標相統一的過程。員工通過對組織目標的認同，充分利用企業資源，實現自身的個人價值。

　　企業在業績管理中，註重發揮員工的主觀能動性，尊重員工的個人價值與意願，保證了總體目標的實現。