业绩管理

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　　业绩管理是企业通过一定的人力资源管理手段和方式对员工及组织业绩进行管理的活动。

　　业绩管理是保证组织目标实现的关键，同时，通过业绩管理，实现员工业绩的改善和组织业绩的提升，最终实现员工和组织的共同发展。

　　注重考评与激励的联动，现实结果与未来改善的结合是业绩管理的核心原则。在具体操作上表现在：

• 1、客观、公平与开放原则
• 2、积极反馈原则
• 3、制度化原则
• 4、可行性和实用性原则
• 5、定性考评与定量考核相结合的原则
• 6、模糊和精确相结合原则
• 7、培训原则
• 8、差别性原则
• 9、双向性原则
• 10、个人考评与团队考评相结合

　　业绩管理的目的在于通过对现有绩效的考核、评价，对员工的表现进行肯定和激励，同时，通过分析找出存在的问题和差距，采取相应的措施改善和提高员工及组织效能，使企业最终获取竞争优势，不仅实现既定的战略目标，同时创造超额绩效。

　　在业绩管理的循环中，沟通和教练(Coaching)才是其真正的核心。但在实际工作中，沟通与教练也是企业管理层最容易忽略的地方。在很多企业，一年一度的业绩考核看似科学、公允，但是如果在这一年中，企业的管理者未能持续不断地与员工进行沟通与教练，企业的业绩考核往往会流于形式。

　　其实，企业主管与下属之间持续不断的沟通与教练主要能够解决3个重要问题：

　　第一，变“事后考核”为“过程管理”，及早发现问题，及时加以解决。可以避免企业的业绩管理目标在执行中偏离，从而确保目标的完成。

　　第二，请平时自我感觉良好的员工在年底与主管面谈业绩，当听到负面评价时，心理上可以接受，避免与主管发生争执。

　　第三，避免员工因为得不到主管的任何反馈而缺乏动力的现象发生。

　　此外，在业绩管理的过程中，企业文化的作用也不容小视。尽管企业文化似有若无，但却无所不在，随时影响着企业员工的行为方式。因此，企业在进行业绩管理时一定要充分考虑文化的影响。例如，一个文化比较宽松、内部沟通比较顺畅的企业，实行360度评估便会相对容易；而在一个保守、封闭的企业中，实施360度评估的结果准会走样。

　　与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过业绩目标考核与资质（Competency）评估，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬手段强化员工的业绩行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。

　　一、管理就是让下属明白什么是最重要的

　　管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析，不作安排，结果每一个员工都是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的工作结果就很难符合标准。

　　二、管理不谈对错，只谈解决问题

　　在工作的现场，发生了问题，管理者应该做什么。很多管理者回答说：需要分析问题产生的原因，寻找到责任人，解决问题。我问大家，为什么要分析问题产生的原因和分清责任呢？他们告诉我是为了这个问题 将来再出现的时候有办法解决，是为了将来这个问题不再犯。表面上看好像回答正确，但是如果我们用管理的这条规律来看，就有问题了，正确的答案是：面对事实，解决问题。

　　三、管理是“管事”而非“管人”

　　管人理事”是大部分人对于管理的理解，即便是他们没有这样的概念，也会在实际的管理工作中强调对于人的管理。但是很可惜，这个理解是大错特错的，正因为我们如此看管理，所以中国的管理一直处在“人治”的状态，不管如何学习管理理论与方法，管理行为却是依据对人的判断来进行的，而根本的事实是—管理是“管事”而不是“管人”。

　　四、管理就是让公司目标和个人目标一致

　　评价管理水准高低的标准其实只有一个，就是能否透过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织发展的目标合二为一。在管理中，人们都感觉到一个问题：有能力的员工常常不会受组织目标的约束，更为可怕的情况是这些有能力的员工会背离组织的目标。

　　五、管理就是让员工合理得到并使用资源

　　管理的关键是要让一线员工得到资源并有权力运用这些资源。在管理的架构中，管理者因为处在结构的上层，因此拥有了资源以及资源的分配权，但是越是处于上层的管理人员，就离顾客越远，而与顾客接触的一线员工反而没有资源以及资源运用的权力。

　　业绩管理是一项涉及面很广的综合性管理活动，它必然会受到来自企业内外部因素的影响。

　　1、政治方面的因素

　　在我国，对管理人员的考评往往包含有政治因素，强调对“德、能、勤、绩”的全面考评，“德”既包含政治因素，又包括道德品质因素。

　　2、法律的制约

　　许多国家都通过法律规定在对员工进行考评时，不能因当事人的年龄、性别、种族、国际等因素而有歧视性的行为，否则将卷入法律纠纷中。

　　3、价值观的制约

　　不同国家、不同民族、不同的社会制度都可能拥有不同的价值观，其对事物的价值判断大不相同。因此，考评的标准、考评的方法、考评结果的处理方式都必须符合当时、当地的社会价值观，否则，考评结果将会难以服众，而且会对企业日后的发展造成负面影响。

　　1、企业制度的配套建设

　　良好的业绩管理系统需要企业内部建立起各项配套的制度，以保证系统的正常运行。如配套的晋升机制、薪酬福利制度、培训开发制度以及良好的沟通体系的构建。

　　2、员工的合作

　　员工是考评活动的主要参与者，员工对企业业绩管理体系的理解与合作对于考评的成功与否是至关重要的。

　　3、高层领导的重视程度

　　企业内部领导的重视和支持是业绩管理成功的关键因素。

　　业绩管理不仅受到组织周围环境的制约，而且还受到来业绩管理自身一些因素的制约。

　　1、时空的局限

　　对员工考评的范围越全面越好，越充分越好。但由于管理人员直接与被考评的员工接触的时间非常有限，尤其是那些流动性较大的部门和一些大型的跨国公司，每人各自工作生活的时空总是相错开，因此，考评活动就不可避免地受到时空因素的限制。

　　2、指标量化的困难

　　随着现代科技的发展，高科技也渗透到了员工的绩效考评采用现代统计分析和计算机技术提高考评的效率和效果，以控制主观性，增加考评的客观性、可比性。但是，事实上由于人的行为的复杂性，在确定考评的指标过程中，要将全部指标都量化是不可能的，强行量化可能会走向反面。这也在一定程度上制约绩效考评的客观性与科学性。

　　3、主观因素的影响

　　绩效考评同样也是人对人的一种活动。在考评中，纠偏和控制考评过程中的误差是员工绩效考评的职责之一。定性考评和定量考评的结合势必会产生由于主观因素引起的偏差。

　　业绩管理在企业的生存与发展中具有重要作用。很难想象，一个企业没有业绩管理会是什么样子，同样也很难想象，一个正在进行业绩管理的企业突然失去了业绩管理会是什么样子。

　　首先，业绩管理保证组织目标的实现。业绩管理是以企业目标的实现为核心的，业绩计划制定、业绩标准设定、业绩过程管理都是围绕组织目标展开的。目标管理是业绩管理的一种重要形式。目标的实现与否是衡量业绩管理成功与否的重要标准。

　　其次，提高管理效率。业绩管理明确了管理方向，制定了管理标准，目标责任到人。作为管理者，不是事无巨细，而是运用管理艺术，通过必要的辅导、支持、监督、检查、组织、协调等管理手段，使管理效率大大提高。

　　第三，建立以业绩管理为核心的人力资源管理体系。业绩管理的导入，使企业人力资源管理的各个板块都围绕业绩管理展开，相互促进，不断优化，最终，企业的业绩管理呈螺旋上升趋势，不断的创造新高。

　　第四，建立以能力为中心的价值创造系统。价值增值(EVA)是企业业绩管理的核心目标，是企业价值追求的趋势。发展到今天，企业的经营目标已不再仅仅停留在利润目标的实现，更重要的是，企业经营中能否使净资产增值，已逐渐成为企业经营好坏的关键指标，然而，如何实现价值增值呢?正是能力，这一企业人力资源的核心要素，成为企业价值增值的保障。企业应把人力资源管理的重点放在核心竞争能力的锻造上。其基础就是人力资源核心能力的打造。业绩衡量的标准也以能力作为重要的标准。

　　第五，建立良好的激励机制。激励是以业绩为依据，同时又是以激发员工创造更好的业绩为目的的。业绩管理以其公开、公平、公正的管理方式，以其极具竞争力的目标设置，以客观、量化的内容尺度，从而建立了一种健康的激励模式，形成了良好的激励机制。

　　第六，建立和提升企业的核心竞争力，打造持续的竞争优势。

　　第七，建立绩效导向的企业文化。

　　业绩管理对员工个人同样具有重要的意义。

　　员工个人通常以被管理者和被考评者的身份出现。考评对他们来说意味着压力和焦虑，初期，通常表现出本能的抵触。然而，在必要的沟通和充分的理解以后，人们就会客观的发现，原来考评对他们来说，同样具有重要的意义。 审视个人成长的轨迹及其基本需求，个人的成长需要业绩管理。

　　马斯洛的需求层次理论认为，人的需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现的需要。人的需要是有层次的，是从低到高排列的，在生理需要、安全需要等基本需要满足以后，就会产生其他较高级别的需要。

　　在员工个人的成长中，它需要了解自己与他人相比的结果，期望了解自己的绩效情况，期望得到社会的承认，这就是期望社会认同的需要（尊重的需要），业绩考评是他们达到之一目的的最佳方式。

　　不仅如此，业绩考评还可以帮助员工了解自身的不足，组织及时的给与帮助，使其改善不足，提升自我，不断进步。

　　建立员工绩效档案，使员工得到较强的绩效激励，激发员工不断超越自我，创造更好的绩效。

　　业绩管理是员工自我管理的重要工具。业绩管理通过员工与上级主管沟通形成清晰的绩效目标，明确了个人努力的方向，同时组织可提供的资源也一清二楚。员工为了完成绩效目标，则必须自我规划，细化目标，制定相应的行动计划。这就是自我管理的过程。

　　业绩管理体现充分的授权。授权是完成绩效目标的保障。是帮助员工提升自我管理水平和成熟度的必要条件。体现了人性关怀，表明了对个人尊严的尊重。

　　业绩管理激发员工潜能。业绩目标的制定让员工“跳起来摘桃子”。员工要完成理想的目标，就必须充分发挥自身的能力，不断的挑战自我，超越自我。业绩管理的过程为员工提供了一个重新认识自我，开发自我的过程，通过不断激发员工潜能，使其不断成长和成熟。

　　业绩管理与员工的职业生涯管理息息相关。

　　员工的职业生涯要根据员工业绩表现不断进行修正和完善，良好的生涯管理是良好业绩的保证。

　　业绩管理的根本目的是实现员工与企业的共同发展。员工与企业的共同发展是企业文化的核心理念和不懈追求。

　　业绩管理是员工将个人目标与企业目标相统一的过程。员工通过对组织目标的认同，充分利用企业资源，实现自身的个人价值。

　　企业在业绩管理中，注重发挥员工的主观能动性，尊重员工的个人价值与意愿，保证了总体目标的实现。