職業彈性

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職業彈性（Career Resilience）

　　員工的職業動機包括三個方面：職業彈性、職業洞察力和職業認同感。

　　職業彈性是指員工處理某些影響工作問題的能力大小。高職業彈性員工能夠有效應對意外事件、對工作環境的不利因素做出迅速反映。

　　在英語文獻中用來表達剋服職業生涯挫折與壓力、戰勝與應對職業逆境的詞語除常見的careerresilience 外, 還有occupational resiliency, jobresiliency, professional resilience 等。職業彈性的核心成分resilience 本是心理學中的一個重要概念, 指人的心理功能及其發展並未受到嚴重壓力/逆境的損傷性影響的心理髮展現象, 它來源於20 世紀前半葉對逆境中兒童的研究(席居哲, 桑標, 左志巨集, 2008)。把career 和resilience 合在一起作為一個專業術語則最早由London 於1983 年在其論文《職業動機理論》中提出。在London 的職業動機理論中, 職業彈性是一種個人特質, 其含義為“在不樂觀的環境中個體對職業破裂的反抗”。職業彈性的對立面是職業脆性(career vulnerability), 職業脆性的含義是個體面對不樂觀的工作條件(如獲取職業目標受阻、不確定性、不良的同事或上司關係、解雇等)時心理脆弱程度(如焦慮不安, 功能失調等)。後來他又將其涵義擴充為一種個體適應變化的職業環境甚至是不樂觀或惡劣的職業環境的能力(London & Noe, 1997)。

　　根據各位學者在界定職業彈性時的側重點不同, 可以把職業彈性的定義分為三種類型：結果性定義、品質性定義、過程性定義。結果性定義強調在遭遇職業逆境後最終取得的良好結果, 不論導致良好結果的主要原因是個人的良好品質還是環境中的有力支持抑或是機遇, 如“經受高強度的工作壓力但僅體現低水平的職業衰竭”(Hively, 2003)。品質性定義則強調個人是否擁有某些特質或能力, 只要擁有這些品質, 不管最終是否超越職業逆境都認為是有職業彈性的, 如“一種可從逆境、衝突、失敗甚至積極的事件、進步或增加的責任中跳回或彈回的能力” (Youssef& Luthans, 2007)。過程性定義則強調個人應對職業逆境是一個過程, 是個人與環境、保護性因素與危險因素相互作用的動態過程, 環境的因素是動態的, 而個人的應對方式和品質也是變化的,如“我相信職業彈性既不是一個穩定的狀態也不是一種特質, 而是一個過程” (Caverley, 2005)。由於對職業彈性的定義不同, 在實證研究中對高韌性者或有韌性的操作性界定也就不同。

　　就職業彈性的含義和研究內容來看, 職業彈性應為韌性研究的一部分, 是韌性概念下的一個子概念。職業彈性與一般心理韌性既有聯繫又有區別, 二者之間應有中度的相關。就象班杜拉的自我效能概念具有特定領域性一樣, 韌性也具有特定領域性, 而職業彈性則是韌性研究中的一個特定領域。職業彈性雖然也由危險因素、良好結果、保護因素構成, 但其具體的內涵和種類都與職業領域有關。

　　在不斷變化的職業環境中生存下來的訣竅是形成職業上的自我依賴，或者說是保持職業彈性。有職業彈性的人有以下特點：

　　1、情緒獨立，自己對自己的感覺負責。

　　2、有自知之明，知道自己的優勢和弱勢。

　　3、職業方向穩定，不隨波逐流。

　　4、有持續的學習能力，能自主學習。

　　5、面向未來，不排斥新事物。

　　對於職業彈性, 眾多研究者根據自己的研究提出了理論模型。不同的研究者, 由於其研究興趣和研究對象的不同, 提出的模型的重點和結構成分也存在差異。下麵就幾個最有影響的模型加以述評。

　　1.London 的職業動機理論和職業彈性模型

　　在London 的理論中, 職業動機是指引起並維持個體關於職業規劃、行為及決策的力量, 由職業彈性、洞察力和認同三個維度構成(London &Noe, 1997)。其中, 職業認同為職業動機指定方向,職業洞察力起激發和喚醒作用, 職業彈性則起維持作用。

　　London 假設職業彈性由三個維度構成：自我效能、冒險、依賴性。自我效能維度包括的個人特征有自尊、自律、適應力、內控性、成就需要、主動性、創造性、內在工作標準、發展定向。冒險維度包含冒險傾向、失敗恐懼、安全需要、不確定性和模糊性的容忍度。依賴性包括職業依賴性和對上司/同事的認可需要。London 指出職業彈性的成分中可以再增加其他的成分, 但是人們沒有必要具有所有以上特征或在這三個維度上具備同樣高的水平來保持韌性。職業彈性與環境和個體的職業決定和行為三者之間存在未來式關係和回溯式關係(見下圖)。環境中的正強化、組織的改變、鼓勵自主性、對學習和技能開發的支持、建設性的績效反饋、對創造力的支持、對品質的要求等因素會影響職業彈性的成長。不過他指出職業彈性在職業發展的過程中較不易發展, 工作者應在進入成年期前培養其職業彈性,將有助於其職業成功。

Image:London的職業彈性理論模型(據London & Noe,1997繪製).jpg

　　2. Collard 的職業彈性模型

　　位於加利福尼亞州的職業行動中心(CareerAction Center, 簡稱CAC)的研究者Collard 提出的職業彈性模型是一個概念模型, 她用車輪來表示這一概念的結構(Collard, Epperheimer, & Saign,1996), 見下圖。

Image:Collard的職業彈性模型(Collard, Epperheimer, &Saign, 1996).jpg

　　在職業彈性車輪中, 職業彈性(亦稱為職業自我依賴)由3 個核心成分、6 個關鍵特征構成。6個關鍵特征為自我意識、價值驅動、終身學習、未來定向、關係網路、靈活性。自我意識指個體對自己的能力、特征、職業興趣、優劣勢有清晰的認識。價值驅動指個體有明確的價值追求; 終身學習可使個體跟上本領域的發展; 未來定向可使個體留意未來發展趨勢以便及時調整職業發展計劃; 關係網路可使個體從中獲得支持; 靈活性則使個體快速適應變化。

　　3個核心成分為職業規劃的技能、技術/功能性技能、工作策略技能。職業規劃的技能包含自我意識與價值驅動兩個關鍵特征。它包括評估個體的職業興趣、價值觀、技能、風格, 識別最佳的工作場所與工作方式。這一部分技能可幫助個體識別對自己有意義的、能帶來滿意的工作。技術/功能性技能包含終身學習與未來定向兩個關鍵特征。它是個體所從事的領域或專業所需要的技能。專業知識和技能需要經常性更新以便能跟上變化, 使個體有市場競爭力。工作策略技能包含關係網路與靈活性兩個關鍵特征, 如主動性、領導力、團隊合作能力、溝通能力、問題解決技能和思考能力。

　　Collard 是把職業彈性作為一種新的職業開發模式提出來的。這種新的職業開發模式於個人於組織都有利。它是新的雇佣心理合同“提高可雇佣性”發展的必然結果。為了實行職業彈性開發, 組織也負有相應的責任。職業彈性儘管在個體幼年已經有所發展, 但個人和組織仍然可以採取一系列的干預措施來提高員工的職業彈性。

　　3.Pulley 的職業彈性模型

　　Pulley 根據她的質性調查研究提出了一個職業彈性模型(Pulley, 1995), 見下圖。她根據對工作假定的變化程度和對自我假定的變化程度這兩個維度, 把個體對職業逆境的反應分成轉換型、謹慎型、功利型、防備型四種類型。縱坐標的上端表示理解和接受雇主與員工之間新的心理合同及工作世界發生的變化, 重新思考工作在生活中的位置, 而另一端則表示對此無變化。在縱坐標上,職業彈性水平從上到下依次遞減。橫坐標的右端表示自我檢查和反省, 及理解新的價值觀和信念,如成功的標準、意識中的自我形象、對自我的評價和態度等, 而左端則表示無變化。在橫坐標上,職業彈性水平從右到左依次遞減。

Image:Pulley的職業彈性模型(Pulley, 1995).jpg

　　轉換型代表對工作和自我的假定都發生了變化。對於這類個體, 體驗的變化最大, 職業挫折對他們來說是一個巨大的轉折點。謹慎型對逆境的反應僅是自我反省和學習, 對於雇主與員工之間的新的心理合同仍不理解。功利型與謹慎型正好相反, 職業挫折使他們很好的理解了雇主與員工之間的新型契約以及該如何掌管自己的職業生涯,但是職業挫折沒有引起他們的自我反省。防禦型則頑固地堅守既有的工作觀念和自我觀念。在四種類型中, 轉換型體現的職業彈性水平最高, 防備型體現的職業彈性水平最低。Pulley 認為職業彈性是個動態過程, 個體在職業逆境的應對中不同時期可能會表現為不同類型, 沒有固定路線可循。

　　4.Daryl Conner 的韌性模型

　　心理學家 Conner 是暢銷書《管理變革的速度：韌性管理者如何成功和發達》的作者。Conner在各類經歷變革的企業中做了近20 年的咨詢師、培訓師和研究者, 他提出的職業彈性結構有五種基本成分, 即積極性、集中精力、靈活性、組織化、前瞻性。這五種基本成分又可細分為如下七種(Conner, 1993)：積極性世界：個體對外部世界的觀點是否積極。研究表明積極的人與消極的人在傾向上的差異在於前者關註環境中的積極因素, 視其環境為複雜而有挑戰性。積極的人能從險象環生的情景中看到機會和希望。而那些主要關註消極因素的人則會陷入焦慮和抑鬱的惡性迴圈中, 看不到環境中隱含的價值和機會。樂觀的精神很重要, 它激勵人們為扭轉消極因素尋找途徑, 主動創立積極的環境。

　　積極性自我：對自己抱有積極的信念, 相信自己是個有價值、有能力的人。人們需要一個牢固的根基, 以此來面對生活中的不確定性和壓力。這個根基可從對自己能力的現實評價和發展性的自我接納中形成。當個體覺得自己能達到自己的目標時, 個體會自信地採取行動, 能經受失敗的考驗, 不會因失敗而失去價值感, 覺得自己一無是處。這種信念還意味著個體相信自己能影響環境, 掌控自己的生活, 而不是相信外力在控制自己的命運。

　　集中精力：個體能否把精力專註於設定的目標。當目標或優先順序清楚時, 個體在遭受中斷或挫折後更易回到正軌。研究者發現那些描述自己有強烈目的感的人, 或說自己的生活有意義或目標的人, 能更好地管理衝突情境：找出重要的問題, 評價備擇方案的價值, 更有效的運用自身能量。沒有目的和優先順序的人, 很多時候不能有效地運用資源。

　　思維靈活性：指思維的開放性、視角的多樣性、對於矛盾和不確定性的青睞、彰顯卓越的創造力和想象力。

　　社會靈活性：善用他人資源、與他人建立和維持親密的關係、發展互惠的支持性友誼, 表現出積極的社會適應性和應變能力。

　　組織能力：組織能力使個體在混亂和模糊情境中找到秩序。這種能力要求個體有很高的處理信息的能力, 能辨識有用和重要的信息, 把掌握的信息進行邏輯化和結構化使之成為一個可行的具體的操作計劃。

　　前瞻性：個體對未來環境和事物變化的預見和應對能力。

　　最先對職業彈性進行測量並編製測量工具的是London。他與他在AT & T 公司的同事於1985年編製了《職業動機量表》, 用45 個題目來測量職業動機的3 個維度, 其中有21 個題目用來測量職業彈性。1993 年, 該問卷被設計成只有17 個題目的短版, 其中有5 個題目用來測職業彈性。整個量表採用Liket 量表5 點記分法。職業彈性分量表的內部一致性信度為0.66 (員工自評)和0.86(上司對員工的評價) (London & Noe, 1997)。

　　在London 提出職業動機理論之後, 相繼有許多學者對職業動機進行測量和做相關研究。其中,比較突出的有學者Raymond A. Noe、Ann WigginsNoe 和Bachhuber (1990)設計的26 個題目的職業動機問卷, 其中職業彈性分量表由13 個題目構成。在Noe 等人(1990)的研究中, 該分量表的內部一致性繫數為0.74。其研究支持了London 的大部分假設, 即個人特征和情境特征與職業彈性顯著相關。

　　此外, Grzeda 和Prince (1997)整合了London與Noe 等學者的研究, 編製了14 個題的職業彈性分量表。該分量表的5 個題目來自London 的量表,另9 個題目來自Noe 等學者的量表。該量表有很好的結構效度。

　　在Collard 提出職業彈性概念後, 根據她的理論來測量職業彈性的研究還不多。其中最有影響的一個職業彈性工具是由Morgan Lyons 為Operation ABLE of Michigan 公司設計的(OperationABLE of Michigan, 2001)。該量表由14 個題目構成, 採用5 點記分, 其內部一致性繫數為0.88。

　　另外, 學者Gowan, Craft 和Zimmermann (2000)也根據Collard 的理論編製了8 個題的職業彈性測量量表。

　　在職業彈性的研究中, 值得一提的是南非的約翰內斯堡大學的Van Vuuren 教授。他指導Fourie 等學生對職業彈性的測量和效度研究做了頗具洞見的研究。Van Vuuren 對職業彈性的測量主要依據的是London 和Collard 的理論。他編製的《職業彈性問卷》由60 個題目構成, 題目分佈在4 個因素上, 分別為“相信自己”、“否認傳統職業成功源”、“自我依賴”、“接受變化” (De Bruin &Lew, 2002)。

　　此外, 一些心理韌性的測量工具也常用來度量職業彈性。例如Friborg, Hjemdal, Rosenvinge和Martinussen (2003)編製的Resilience Scale foradults (RSA), 賓西法尼亞大學(University ofPennsylvania)適應研究實驗室的Reivich 和Shatte(2002)編製的Resilience Factor Inventory (RFI)。

　　RFI 由60 個題目構成, 測量了7 個韌性因素, 分別為情緒控制能力、衝動控制能力、因果分析能力、自我效能、現實的樂觀精神、移情、尋求幫助。該問卷主要用於企業員工培訓, 測量員工現有的韌性水平以及經過培訓干預之後的韌性水平,有良好的結構效度, 但是分量表的內部一致性繫數不高。

　　職業彈性的影響因素研究可分為量化研究與質性研究。量化研究常採用問卷調查的方法進行,質性研究則常採用個案分析、觀察、深度訪談等方法。下麵對量化研究和質性研究中揭示的職業彈性的影響因素進行評析。

　　人口計學變數對職業彈性的影響。許多研究顯示年齡與職業彈性正相關(Brainerd, 1992;Fisher & Stafford, 2000; Noe, Noe, & Bachhuber,1990)。例如, Brainerd 發現35 歲及以上護士的職業彈性顯著高於35 歲以下的護士; Noe 等(1990)也發現職業穩固期(31~45 歲)和維持期(46 歲及以上)的職業彈性顯著高於嘗試期(30 歲及以下)。

　　London 和Noe (1997)認為這可能是由於員工工作經驗(特別是適應變化的經驗)增加導致的。至於性別是否影響職業彈性, London 曾推測女性可能會顯示較低的職業彈性。例如, 他認為女性傾向於低估她們的潛能, 對自己的績效給予較低的評價。女性不被鼓勵去參與體育運動, 沒有學習如何將危險看成成功的機會。這些因素對女性的職業彈性造成負面影響。然而, 相關研究表明性別在職業彈性上沒有顯著差異(London & Noe, 1997;Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Lopes, 2006)。至於教育水平, 結果也並不一致。學者Hively (2003)以中小學心理輔導人員為研究對象, 發現職業彈性在教育程度上無差異, 但Liu (2003)和林瑞榮(2009)發現高學歷的員工的職業彈性水平較低學歷的要高。有研究者推測專業人員的職業彈性要高於非專業人員, 但Fu (2010)對中國臺灣255 位IT 專業人員與246 位非IT 員工的對比研究中, 發現這兩組人員的職業彈性差異並不顯著。此外,Fisher 和Stafford (2000)發現非裔美國學生、西班牙學生和美國西南部北歐裔美國學生的職業彈性水平沒有差異。

　　個人特征對職業彈性的影響。樂觀、內控性和積極的應對方式對個體的職業彈性有積極的影響(Caverley, 2005)。Caverley 通過對公共服務領域內隨機抽取的579 位職員的調查表明高職業彈性的職員更多地使用問題解決、自我控制、接受責任、移情、疏遠等積極的應對策略。Grzeda 和Prince (1997)對94 個由於組織縮減規模而失業的員工的調查表明職業彈性與自律性成正相關。自我效能也常被報告與職業彈性正相關, 例如,Grzeda 和Prince 的研究, 還有Fisher 和Stafford(2000)對467 位本科生與碩士研究生的調查, 以及Gowan 等人(2000)對171 個美國轉業軍人的調查都表明自我效能對職業彈性有正向影響。職業彈性還與個體的創造性、耐力、毅力(Grzeda &Prince, 1997), 以及自尊(Gowan, Craft, &Zimmermann, 2000; Caverley, 2005)正相關。個體的心理一致感水平也會影響個體的職業彈性水平。Mauno, Feldt, Tolvanen, Hyv?nen 和Kinnunen(2010)分別在1996, 1999, 2006 三個時間段採集數據考察職業中斷與個體主觀幸福感的關係, 研究中發現消極的職業變化與短期的高水平的身心癥狀相關, 而低水平的心理一致感卻與長期的消極職業變化相聯。此外, 職業彈性還與個人對認可(recognition)的渴望和工作重要性的認識(workrole salience)正相關(London & Noe, 1997)。個體對職業生涯發展的投入也會影響個體的職業彈性水平。Greller (2006)的研究表明個體投入的商業目的性休閑活動時間及職業開發活動時間與個體的職業彈性水平有顯著的正相關。個人的關係網路對其職業彈性有正向影響(Pulley, 1995; Halgin,2009), 個人所持的職業信念也會影響其職業彈性水平, 個人所持的非理性職業信念越少則其職業彈性越高(Liu, 2003)。此外, 一些質性研究表明個人的人生哲學和宗教信仰也會影響個體的職業彈性(Pulley, 1995)。

　　工作環境變數對職業彈性的影響。知覺到的授權與上司對其職業發展的支持有助於個體職業彈性水平的提高(London & Noe, 1997; Noe, Noe,& Bachhuber, 1990)。Fisher 和Stafford (2000)以學生群體為樣本的研究也表明職業彈性與重要他人的支持正相關。不過, Kidd 和Smewing (2001)的研究卻發現雖然主管支持與職業彈性有顯著正相關, 但是層級回歸分析的結果卻顯示主管支持與職業彈性沒有相關。激勵性的工作特征(如自主、反饋、滿意、有挑戰性)也被髮現對職業彈性有正向影響(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Brainerd,1992)。是否擁有管理職位對個體的職業彈性沒有影響(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990)。全日職與兼職對職業彈性的影響頗有爭議。London 曾調查了172 位處於職業生涯中晚期(平均年齡57.8 歲)的個體, 發現兼職男性的職業彈性要高於全日職男性(London & Noe, 1997)。但Brainerd (1992)以221位護士(平均年齡35.5 歲)為研究對象卻發現全日制(36 小時/周)員工的職業彈性水平較兼職(小於36 小時/ 周) 員工要高。Noordin, Williams 和Zimmer (2002)比較了澳大利亞與馬來西亞的管理者在職業彈性上得分的差異, 發現處於個人主義文化中的澳大利亞管理者的職業彈性比集體主義文化中馬來西亞的管理者要高。

　　至於職業彈性的後效, 經常研究的結果變數有組織承諾、職業承諾、工作滿意度、工作績效、離職傾向、身心健康、職業成功、領導效能、職業倦怠等。職業彈性的提出者London 認為職業彈性會影響個體的職業態度、決策和行為, 並認為它是剋服職業壓力和職業障礙的關鍵成分(London & Noe, 1997)。Sang Hee Lee, Yu 和SangMin Lee (2008)在南韓以大學生為被試進行研究,結果發現良好適應組的韌性水平顯著高於內部職業阻礙組和外部職業阻礙組。大部分研究發現職業彈性與對組織的承諾成正相關(Tait, 2008;Youssef & Luthans, 2007)。許多研究也發現職業彈性與個體的職業滿意度和工作滿意度成正相關(Youssef & Luthans, 2007; Greller, 2006; 林瑞蓉,2009)。職業彈性還會影響個體的工作績效。

　　Youssef 和Luthans (2007)的研究顯示員工的職業彈性與其工作績效正相關; Leynes (2005)也發現職業彈性會影響廣告銷售代表的銷售業績。Parent和Levitt (2009)的研究表明, 無論是管理者的評價還是下屬的自我報告, 員工的職業彈性越高,員工的工作績效越高, 並且管理者評價的員工的職業彈性與其工作績效之間的相關程度(r = 0.566)還要高於員工自我報告的職業彈性與其績效之間的相關(r = 0.242)。Moorhouse 和Caltabiano (2007)調查了77 位失業人員, 結果發現高韌性者在失業時抑鬱程度低並且工作找尋行為持久。此外有研究還發現職業彈性是個體職業轉換成功的重要影響因素(Gowan, Craft, & Zimmermann, 2000), 職業彈性與個人在某職業領域的堅持有正向關係(Tait, 2008; Hodges, Keeley, & Troyan, 2008)。

　　Carless 和Bernath (2007)對437 位澳大利亞心理學家的調查也證實了個人的職業彈性水平與其轉換職業的意願成顯著的負相關。個人的職業彈性水平還會影響個人對待組織變革的態度。Fugate 和Kinicki (2008)以美國一個公共服務組織中剛剛經歷變革的部門中的101 位員工為研究對象, 在組織變革的第一階段完成後施行了一次調查, 相隔一年後再次進行了調查。調查結果表明：員工的職業彈性與員工對變革的積極情感及對變革的承諾有顯著的正相關。此外, 高職業彈性還與高水平的身體健康, 更多的體育鍛煉活動, 更低水平的缺勤率、飲酒量、藥物使用量及更低水平的職業衰竭相關(Caverley, 2005)。

　　在London 和Collard 提出職業彈性概念之後,有許多的職業咨詢師把職業彈性的理念和原則用於企業培訓和咨詢中, 這一思想產生了廣泛的影響。在職業彈性的干預和培養方面, 有許多的實踐, 成立了許多韌性培訓公司, 還有許多的公司和試驗室針對企業開展職業彈性培訓和測評服務,如美國的Operation ABLE of Michigan 公司、Conner 創立的ODR 公司、賓西法尼亞大學的適應研究實驗室等。

　　這些職業彈性培訓公司或項目以職業彈性研究揭示的保護性因素和危險因素作為參照框架,針對特定的服務對象選取合適的具體培訓方法和方案。Byster (1998)關於職業彈性培養提出瞭如下原則：(1)個體要成為自己生活的設計師。(2)個體需要找到自己的核心價值觀並作為激勵自己的力量。(3)個體需要通過繼續教育課程、培訓、學位教育來保持其在工作領域中的競爭力。(4)個體需要與師傅(導師)、工作伙伴、有幫助支持作用的群體和機構建立聯繫。(5)個體需要學會在保持自我和方向的清晰意識的同時滿足雇主不斷變化的需求。

　　職業彈性的干預的過程一般遵循Rickwood在2002 年提出的職業彈性干預框架(Rickwood,Roberts, Batten, & Massie, 2004)。這個框架包括四部分內容：(1)接受主題(theme acceptance)。通過確立政策以及圍繞韌性主題培訓的全員專業開發在整個組織中積極地倡導韌性理論。(2)支持對自我意識的探察。選擇或修改那些能促進員工深入理解自己的核心“價值觀和興趣”的咨詢過程或工具。(3)轉化(conversion)。幫助員工識別和剋服障礙以使其夢想轉變為職業現實—— 通過內部動機來規划行動。(4)聯繫。培養員工的集體感並鼓勵與他人建立有意義的聯繫; 鼓勵員工集合各種資源來加速成功; 促進員工與各種能提供或支持終生學習的機構保持畢生的聯繫。

　　職業彈性培養常用的具體方法和措施有職業歷程檔案法(career portfolio)、在職培訓、心理輔導、角色扮演、情景模擬等。職業歷程檔案其含義就是用於在潛在雇主面前展示個人職業能力的一系列創造性作品和資料。Szymanski (1999)曾用它來提高殘障人士的職業彈性。其檔案包括四個部分：個體當前知識和技能; 未來目標和所需知識、技能和經驗的評價; 制定計劃以獲取所需知識、技能和經驗; 壓力分析和干預。Borgen,Amundson 和Reuter (2004)則用職業彈性檔案項目來提高加拿大政府部門員工的職業彈性。

　　Borgon 等人(2004)嘗試把職業歷程檔案開發實踐變成一個促進個體自我反省和思考、提高個體工作自信和職業彈性的過程。員工在整個職業歷程檔案的製作過程中, 反思自己過去成功的工作經歷, 特別是在這些經歷中所展現出來的工作能力和專業技能、自己的價值觀和職業興趣。職業歷程檔案項目能使員工更容易看清楚自己工作能力上的不足, 併為員工制定合適的職業規劃提供有效的幫助。Deluca 等學者(2010)通過案例研究法研究了在職教育對中途輟學青年的職業彈性培養的效果, 結果表明處於危險期的青年需要專門設計的現職教育項目來滿足其職業發展的需要。

　　Freeman 和Carson (2006)的質性研究發現EAP 可提高員工的職業彈性, 並驗證了同僚作為治療分散者(peer referral agent diffuser)的作用。