無邊界職業生涯

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無邊界職業生涯（Boundaryless career）

　　“邊界”是分割區域的界限，在組織理論和職業生涯理論中使用了這一概念隱喻。

　　無邊界職業生涯的概念最早出現於20世紀90年代，是由Arthur在1994年組織行為雜誌(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的，是指“超越某一單一雇佣範圍設定的一系列工作機會”。與傳統的職業生涯不同，無邊界職業生涯強調以就業能力（employability）的提升替代長期雇佣保證，使員工能夠跨越不同組織實現持續就業。

　　1996年進一步進行了修正和豐富，成為了一個頗具影響的概念。這年Arthur和Rousseau出版了《無邊界職業生涯》一書。在書中，他們詳細描述了六種不同的無邊界職業生涯：

• 像矽谷公司職員一樣跨越不同雇主的邊界流動的職業；
• 像學者或木匠等職業那樣從現在的雇主之外獲得從業資格的職業；
• 像房地產商那樣受到外部網路和信息持續支持的職業；
• 打破關於層級和職業晉升的傳統組織設想的職業；
• 出於非職業本身或組織內部原因，而是個人或家庭原因令其放棄的現有職業機會的職業(這裡強調了對“職業與個人”或 “組織與家庭”之間邊界的跨越)；
• 基於從業者自身的理解，認為是無邊界而不受結構限制的職業。

　　Arthur和Rousseau還總結了這些定義中的共同特征，即“獨立於而不是依賴於傳統組織的職業安排”。因此，可以說，無邊界職業生涯是一種多角度的概念，包括甚至超越了多種邊界，而且涉及了實體和心理、主觀和客觀等多種分析層面。

　　無邊界職業生涯時代的來臨具有深刻的產生背景。20世紀中後期以來，企業所面臨的競爭環境變化劇烈，尤其是90年來以來信息技術和知識經濟的迅猛發展，組織結構正在發生著根本性的變化，從傳統科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式發展，出現了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多元發展趨勢。

　　在這一背景下，企業勢必要改變傳統的長期雇佣而代之以更具彈性的雇佣形式，如雇佣短期化、員工派遣、裁員等，即使日本企業長期堅持的終生雇佣模式也產生了動搖甚至崩潰。實質上，企業將外界環境劇烈變動的風險通過組織結構與雇佣形式的調整傳遞給了員工。

　　1、由於企業戰略在外部環境劇烈變化下不斷調整，只有通過彈性雇佣形式才能保證企業組織結構的彈性，從而保證企業組織能夠隨戰略調整而調整。

　　2、企業戰略調整對員工能力不斷提出新的要求，如果原有員工不能滿足需求就必須不斷雇佣新人。尤其是日新月異的技術變革造成企業內部員工技術老化加速，要求企業必須不斷雇佣掌握新技術的員工。

　　3、20世紀90年代以來大規模的併購潮流動搖了長期雇佣的基礎，跟隨企業併購的往往是大規模的裁員行動，而被併購企業的員工雇佣狀況也成為併購成功與否的重要影響因素。

　　無邊界職業生涯可以分為自願無邊界和非自願無邊界。

　　1、自願無邊界是指當聽說或者找到一個能夠獲得更多發展和回報的機會時，人們主動選擇進入一個新的企業。

　　2、非自願無邊界則是指當發生比如縮小規模、淘汰、重構或者裁員時，人們被迫去尋找新的工作。

　　這種劃分，更加體現了環境和結構因素在無邊界職業生涯中的影響，有助於界定不同職業生涯轉換中的實質，為現實世界中的無邊界職業生涯提供更加準確和精細的分析框架。

　　1、雇佣關係的變化

　　組織結構變革導致了雇佣關係的變化。雇佣保障是傳統職業生涯管理方式賴以存在的先決條件，而組織記憶體在的專業的職能部門和多個層級則是傳統職業生涯管理模式運行的組織基礎。組織結構變革使傳統的職業生涯規劃喪失了基礎，員工不得不在多個企業間尋求受雇機會。

　　1）從制度層面上看，雇佣短期化和員工派遣構成了雇佣關係調整的最直接表現。這兩種雇佣形式不僅為增強了企業組織柔性，還促使雇員不斷更新技能以保持就業能力，因為無論雇佣短期化和員工派遣，員工就業能力無疑是是實現雇佣、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”無疑是促使員工比任何時候更重視企業提供的培訓、參與有挑戰性工作的動因。

　　2）隱藏在雇佣制度層面之下的是不同雇佣條件下心理契約的變化。一般觀點認為，無邊界職業生涯中，員工與組織之間的心理契約由關係型轉變為交易型。傳統關係型心理契約的核心在於員工從未來和穩定角度出發，以忠誠換取長期雇佣保障；而交易型心理契約的核心則轉變為員工更關註現實條件下組織為員工提供的經濟利益和自身就業能力的提升。相比制度層面的雇佣關係調整，心理契約變化的影響更加深刻。

　　2、職業生涯成功標準的變化

　　與無邊界職業生涯轉變相一致的是員工對個人職業生涯成功標準認識的變化。傳統職業生涯成功的標準主要是作為職業生涯結果的薪酬增長、職位晉升，以及外在的社會評價因素，如職業聲望、社會稱許等。無邊界職業生涯的成功標準則發生了方向性變化：從看重結果轉變為看重過程，如職業生涯經歷、職業社會網路等；從看重外在評價標準轉變為個人內在感受標準，如工作是否與興趣一致、工作與家庭的平衡等。

　　職業生涯成功標準的轉化既是在無邊界職業生涯導致的結果，同時也是無邊界職業生涯產生的原因。無邊界職業生涯成功標準中無疑體現了社會價值觀多元化趨向，重視過程和自我是當前社會價值觀的重要取向。從這個意義上說，職業生涯成功標準既是結果，又是原因。

　　3、人力資源中介模式的勃興

　　人力資源中介業務的迅速發展是雇佣關係變化的直接結果，集中表現為20世紀末員工派遣業務和網路招聘的崛起。尤其是網路招聘這種成本更低、更快捷的招聘方式降低了企業招聘成本，擴大了招募範圍，提高了空缺崗位的填補速度；相對應的，也為員工尋找新崗位提供了更多的便利。

　　更具衝擊力的是獵頭服務，這種以職業社會網路關係為基礎的定向招募服務在滿足企業高端人才需求的同時，也為高端人才突破組織邊界獲得職業發展提供了便捷途徑。目前，類似的獵頭服務逐漸突破高端人才的範圍，向中低端崗位擴展，出現了稱為推薦人招聘網站，即利用同一職業人員的社會網路尋找合適的候選人，如美國的Jobster公司、我國中人網推出的中人網獵、以及新興的所謂的“職客”網站。

　　在傳統的社會分工中，個體只能在狹窄的職業領域發展晉升。馬克思曾異常尖銳的指出：“現代社會內部分工的特點在於它產生了特長和專業，同時也產生了職業的痴呆。”他接著引用勒蒙特的論調對社會現實發出浩嘆，“我們十分驚異，在古代，一個人既是傑出的哲學家，同時又是詩人、演說家，現在每個人都為自己築起一道藩籬，把自己束縛在裡面，這樣一來，人是縮小了。”馬斯洛需求層次理論指出，當個體的生理需求、安全需求等低層次需求得到滿足時，就會發展更高層次的需求。當社會順利實現變革，經濟飛速發展，個體不再單純為了謀生而勞動，而是以自身的能力和個性的全面發展為目的，通過職業生涯的發展來實現自己的真正價值。

　　無邊界職業生涯時代，把個體從舊式的社會分工中解脫出來，使個體一生不再僅從事一個工作崗位的重覆勞動，其本質是個體與組織之間的契約關係變成了個體內在的心理契約。個體得以從一種固有的契約關係里解脫，他們將越來越重視自我內在的感受，比如：個體的內在價值、個體的職業滿意、個體的成就感等主觀感受，這些變化將使個體從生產型的“機器”成為鮮活的人。從舊式分工中解脫的個體將不再為了謀生而不得不從事一份職業，他們擁有了更多的擇業自主權和選擇權，並擁有更多的機會按自己的興趣、能力、氣質選擇真正熱愛的、真正適合的和真正給予他們快樂和成就感的工作，得益於此，個體將會最大限度地發揮自己的才能和熱愛，為身處的崗位和社會做出力所能及的貢獻，而個體對社會的貢獻越大，他的價值就越能得到最大程度的實現，這些也正是個體存在的真正的價值所在。

　　無邊界職業生涯打破了舊式的制約，激發了個體的積極性。個體不但可以根據自己的興趣、能力、特質等選擇適合自己的職業，而且還可以跨越專業限制從事不同的領域，使個體能夠有機會在自己熱愛的領域發揮最大的光和熱，從而加速社會的發展。

　　無邊界職業生涯對個體的自我學習能力和彈性規劃能力有了更多的要求，個體如果對於職業環境沒有足夠的敏感，將很難立足於任何一個職業領域。當人們處於一種靈活、開放的學習狀態時，就會對社會變革和新鮮事物有一定的接受度和適應性。在變化時代大背景下，組織將更容易從不同的個體之間分離出傑出人才，而這些個體一定是那些具有更強的學習能力和更趨向於流動的群體，他們更快速適應變化，且在對自身的職業生涯規劃和管理中，表現出更多的積極性和獨立性。

　　如今，個體對組織的承諾水平和忠誠度與過去相比有所下降。正如馬斯洛需求層次所描述的那樣，個體開始關註自己更高層次的需求，比如尊重需求和自我實現需求，如果這些得不到滿足，個體在很大程度上會選擇跳槽，這就使組織不得不考慮變革。一方面，組織為了保持自身競爭力，占有優秀的人力資源會主動調整自己的用人標準、考核評價制度，轉變企業的組織結構和模式，促進更好地溝通和交流；組織開始重視真正的“以人為本”的管理，為了保有核心競爭力，企業會從僅關註組織自身發展轉移到同時關註組織中個體的發展，並將為員工的發展設計有特色的職業生涯晉升渠道。這一變化，也將激發組織中的個體更加積極、主動地學習，從而掌握核心的競爭力。在組織和社會變革中，個體的適應能力和接受能力會變得更加強大，從而使雙方更具彈性面對挑戰。

　　這個概念在理論界和實踐界引起了廣泛的共鳴，或許是因為它恰好出現在一個對職業前途不確定的時代。不同於傳統職業生涯的原則（比如工作保障、晉升、忠誠等），無邊界職業生涯被普遍認為是組織職業生涯（職業生涯被看作是在單個組織背景下層開）的對立面，表示否定傳統雇佣假定的一系列可能的職業生涯形式。Arthur用無邊界職業生涯的概念描述許多人的職業生涯不再是“綁定”或者受組織約束的事實，羅列了職業生涯無邊界的一系列方式。無邊界職業生涯表達了一個更加柔性的框架，將超越組織邊界的職業生涯概念化，滿足了長期以來對更加寬廣、更具包容性的職業生涯概念的需求。

　　無邊界職業生涯的概念恰當地抓住了新興組織的特點。無邊界職業生涯的本質，就在於它獨立於特定組織和現有的職業生涯路徑。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有5年。很多的實證研究支持雇佣關係本質在改變的主張，認為雇佣關係的趨勢是不再看重穩定、更加強調柔性。Cohany, et al.(1998)指出了非常規性雇佣形式在組織中不斷增長的事實。在工作任期上，近來的研究表明，20世紀90年代平均的工作任期都有所下降。

　　在員工福利方面，事實表明，從組織提供穩定的、長期雇佣關係到柔性關係的轉變對組織是有利的，是消除長期雇佣關係的一種機制，是降低支付給永久員工非工資福利的方法。就私有部門看，健康保險所涵蓋的員工有所下降，這對於那些非常規員工的下降更為陡峭(Rodriguez and Wiens-Tuers, 2000)。Arthur & Rousseau(1996)認為，這種職業生涯模式帶給員工和雇主的收益是相同的。但在這些實證研究中發現，雇主不僅從這種模式中提供的柔性中獲益，還通過不斷要求員工更新技能以保持就業能力中得到好處。Arthur & Rousseau(1996)認為，這種職業生涯模式比單一組織中的職業生涯對個人要更加有利，主要是指經濟收益方面。

　　無邊界職業生涯理論強調職業生涯發展呈現出的無限可能性，以及怎樣識別並利用這些機會取得成功。大部分研究者在研究“無邊界”時，著眼於“遷移”，但事實上，無邊界職業生涯並不等同於盲目、無效地“遷移”，它更強調“跨越”。這是因為，人們的職業遷移是由意願驅動的，並且這種遷移更強調對各種邊界的“跨越”。無邊界職業生涯的研究者們還強調了人們在跨越中積累職業資本——如價值、身份、技能、經驗、聲譽等的重要性。

　　“凡是預則立，不預則廢”，瞬息萬變的時代，機會總是去青睞有準備的人。美國職業心理學家埃德加.H.施恩在 1978 年就曾提出著名的職業生涯周期理論，該理論立足於人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為了 9 個階段，每個階段都有不同的重點：

　　0~21 歲：個體的成長、對職業的幻想和探索階段；16~25 歲：個體開始進入工作領域，開始正式的職業生涯基礎培訓階段，在這一階段中，個體主要擔當實習生、新手的角色；17~30 歲：個體面臨的主要任務是根據自身的特質，發展職業技能和專長，瞭解組織中的工作機會和約束，對最初的職業理想進行新一輪的評估，作出新的決定；25 歲以上的職業中期，個體開始發揮自身的職業優勢；35~45 歲的職業中期危險階段；40 歲以後的職業後期；衰退和離職階段；離開組織或職業——退休。

　　從施恩的職業生涯周期理論可以看出，如果在人生的重要階段沒有對人生進行科學的規劃，很可能錯過職業發展的關鍵期。

　　職業能力是提升就業力的基石，也是就業力的關鍵因素。除了儘可能發展廣泛的各職業相通的基本能力外，個體也要註重在一兩個領域的專業性發展。找到職業興趣對個體的職業生涯發展非常重要，但比此更為重要的是，培養所感興趣的職業核心能力。在無邊界職業生涯時代，想要一直具備核心的競爭力必須保持敏感，持續學習是保持就業力的關鍵。

　　終身學習是人的全面發展的根本保障。日漸複雜的跨專業職業加強了教育的持續性要求，持續學習、終身學習就顯得愈發地必要。終身學習並不是所謂成人教育或者說大眾教育的另一種變相稱謂。終身教育更是的指個體在其職業生涯的任何一個階段都有機會根據自身的不同需求順利地獲得受教育的權利。教育貫穿人的發展的一生——人永遠是一個“未完成”的動物，教育則是保障每個人一生髮展的“精神麵包”。因此，“學期”和“勞動期”將始終貫穿個體的一生，邊學習，邊勞動，掌握了理論，需要實踐驗證，再從實踐中對理論進行凝練和升華。這種學習和實踐的過程將伴隨個體的一生。對進步的科學技術的應用更加多元廣泛的今天，職業的推陳出新衰退消失、新興涌現新都顯得異常的快速。在無邊界職業生涯時代，產業結構的調整引起和促進了職業的變革，這就更加凸顯了終身學習的重要性，人不學習將很快被淘汰。