和諧理論

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和諧理論（Theory of Harmony）

　　和諧理論是西安交通大學管理學院的席酉民教授於1987年提出的一種管理理論，他在1989年出版了《和諧理論》一書。這一理論提出之後，受到了理論界的普遍關註。

　　和諧理論是建立在系統理論與系統分析的框架之上的，其理論的核心基礎是：任何系統之間及系統內部的各種要素都是相關的，且存在一種系統目的意義下的和諧機制。和諧機制在最大程度上與效率是一致的。在現實生括中，不和諧態的存在是絕對的，而和諧則是相對的，和諧管理的目的即是使系統由不和諧逐步趨近和諧的狀態。應該註意的是，這裡包含了一個以“和諧”為標準的最優狀態唯一存在的潛臺詞。

　　和諧理論的闡述是從系統的負效應開始的。和諧理論認為：和諧是一個綜合的系統狀態，系統的負教應因此可以分為：1)要素性負效應；2)構成性負效應；3)組織性負效應；4)精神性負效應；5)內外失調性負效應；6)總體負效應等六個層次上的影響(席酉民，1989)。

　　與之相對應，一個系統在要素、構成、組織、精神、內外協調以及總體結構等方面都存在和諧問題，和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統中形成一種和諧狀態，從而達到整體和諧的目的。基於上述思想，和諧理論提出了兩軌、兩場的概念模型。兩軌即系統的組織手段和社會的法律制度，它是系統成員的行為邊界，具有一定強制性的約束力。這是一種有形的約束。兩場即“協同力場”和“促協力場”。按席酉民教授的定義，協同力場是由組織機能、人的精神、道德、行為習慣和系統文化等構成的一種無形的內部環境”。促協力場是對協同力場產生影響的系統外部環境(席酉民，1987)，是一種無形的規範。

　　對應於和諧的機制，系統的優化便可以從以下五個方面入手(席酉民，1989)：

　　1、根據系統生存的根本目的、資源、人力及其他條件確定合理的組成要素及構成方式，並使之相互協調。

　　2、根據系統發展目標、構成，確定合理的功能及實現功能的最佳組織結構和硬性的控制機制，使系統有效發展，達到組織和諧。

　　3、根據系統使命、目標、構成、功能、結構、素質等形成與之相適應的系統精神和文化(即協同力場)，達到內部環境和諧。

　　4、根據系統的根本目的和外部的發展變化，形成系統充分利用促協力場的促進作用和保持與外部環境相適應的機制，達到外部和諧。

　　5、綜合上述過程，使系統總體達到和諧狀態，實現總體和諧。

　　在以上基礎上，和諧理論還給出了“和諧”的測度手段、優化程式、預警系統等一系列的方法，形成了一個較為完整的體系。

　　在和諧理論提出後l0餘年的研究和實踐中，通過對一般管理思想和理論的揚棄和突破，形成了和諧理論的基本思想並給予繼續完善。比較有代表性的是2001年在《管理工程學報》上發表的“和諧管理理論基礎：和諧的詮釋”；同年，在《西安交通大學學報》上發表的“和諧管理思想與當代和諧管理理論”；在《中國軟科學》上發表的“基於信息流動協調的組織和諧管理思考”；2002年中國人民大學出版社出版了《和諧管理理論》一書，其基本思想是：“和諧管理理論是緊密依賴環境的圍繞和諧主題的問題解決學，其中，‘和諧主題’是指在特定時間、環境中，在人與物要素的互動過程中所產生的妨礙組織目標實現的問題。‘和’被定義為人及人群的觀念、行為在組織合意的嵌入；‘諧’是指一切物要素在組織中合理的投入。‘合意’、‘合理’觀點可以分別被‘和則’及‘諧則’所系統的闡述，‘和則’是用來應對人的永恆不確定性的專門裝置，主要目標是為了消減源於人的不確定性；‘諧則’是處理任何可以被最終物化或要素化的管理問題，他們都可以用‘數學模式/方程’在給定的資源約束條件下去追求結果的最優化，它的主要著眼點在於確定性(概率意義)中的效率問題。”[1]他還認為和諧趨勢通過不確定性消減與優化兩條路徑及其交互作用保證主題有效實現與不斷調整。當環境、組織與領導者中某些因素髮生重大變化時，將引起主體漂移，企業根據新的發展主題，選擇建立新的和諧機制。

　　和諧理論是對人的認知變化所作的預測理論。1955年奧斯古挾和坦南勃姆運用因數分析方法把認知變化的方向和程度引進到認知過程，把認知的變化數量化，從而建立了這一理論。這種理論認為，下列幾個要素構成了和諧理論的維度：

　　第一，評論，即對認知對象的態度；

　　第二，力量，即認知和態度改變力量，並且有大小之分；

　　第三，活動，即認知和態度的實際改變，向哪一個認知對象和態度對象改變。這理論把抽象的認知變化理論具體化為數量表示法，對社會心理測量和心理預測具有深遠黨義，社會心理學稱之為“SD法”。

　　1．在理論體系的建構上追求占今貫通、中瞄結合、文理互補

　　在研究中我們不僅關註現代管理活動的特點和發展趨勢，同時也吸收廠中國古代管理思想的精華；我們既借鑒了西方先進的管理科學，也註意反映中國國情和民族文化傳統，在體現理論的普適性的同時，又能針對中國自己的問題形成獨具特色的解決方法；另外，在研究個我們既往意到自然科學規律研究結果對管理研究的啟發和借鑒，如物理和複雜系統研究的許多成果和思想的借鑒，也註意組織管理活動的人文特色，力求二者的有機整合，即研究過程的和諧性。

　　2．在研究哲學上強調“總體淪”和不斷追求“完善(即和諧態)”

　　和諧管理理論研究避開了傳統廣把組織分割成幾塊的功能研究法，而採用“要素一組織一內環境一外環境一總體”這樣——個“總體論”的研究哲學、既見樹木，又見森林。另外，打破了傳統的管理“適度論”或“理性論”，提倡發展過程中不斷追求“完善”，明確了管理科學和藝術兩個方面在管理過程中各自的地位和作用及其如何互補問題，這有利於：

　　(1)發現低層次上構成的不完善，而通過系統自組織在高層結構中得以彌補；

　　(2)可以更清楚地看到在同一層次間的橫向關係，及不同層次間遞進的縱向關係，從而增加對組織系統特性分析時進行有序的比較。例如：

　　(3)在探索系統總體性的軌跡中，有利於通過層次間成長路徑的分析發現優勢資源及由之形成的核心能力；

　　(4)由於透視了組織各層次及構成的相互關係，因而可採用從外部對組織的需要著手分析，逆推到要素構成層．有利於白動創新所需要的原動力；

　　(5)儘管組織門林足追求和膀念，似組糾永遠都會處於和諧狀態，通過科學設計一步到位的理性論是行不通的，適可而止的適度論也是不可取的，追求的是發展過程中各時間點上的滿意。

　　3．在理論的功能上不僅註重問題為什麼、是什麼、更希望回答怎麼樣的問題

　　許多組織管理理論，由於它們關註研究對象的特質，所以使用與對組織基本特性的深入認識，但它們在理論框架結構上就顯得較為鬆散，對於深層次上如何操作以達成目標方面論述不多，好像那些問題是留給“管理藝術”解決的似的。例如，基於資源的戰略管理理論，它的確拓展了我們對組織特性的認識：一個組織必鬚根據自身具體情況，圍繞優勢資源，形成核心能力，最終發展並保持永不衰竭的競爭優勢。儘管資源觀的有形與無形資源的劃分基本上涵蓋了組織所有的要素，然而這些要素如何相配合以形成競爭性的核心能力，並最終保證組織最佳績效的實現卻仍然是一個懸而未決的問題，且這也決非是一個“權變”所能解決得了的問題。相對而言，和諧理論不僅關註和諧管理思想及其具體的理論描述，更關註組織管理目標的實現，它從組織發展目標入手，註重追求最有效地發揮組織系統整體功能的和諧機制的形成及組織向和諧態的演化過程調控。

　　4．在研究對象上除強調總體論外，特別重視組織系統中人的因素及未來社會管理中人力資源管理的特殊性和特別地位

　　因為組織中的會根據自己的感知特性、動機驅使，對組織系統現實情況進行認知加工，以修正自己的行為方式，從而對管理制度、管理方式產生主觀認知，並付諸行動。特別是在人類進入信息和知識經濟時代，人力資源作為任何組織的主體，其作用和管理都會上升到首要地位，儘管“人本管理”已強調了組織管理中人的重要性，但如何將人和組織其他資源以及組織整體融為一體，實現總體和諧卻缺乏分析。另外，為防止認知偏差和發揮人的能動性，和諧理論還強調“引導”和“控制”機制的建立，在適當的結構環境中，人便可以可以通過自組織與其他人產生微觀模糊的調整以彌補契約不完備所遺留的空缺。

　　1、註重與時俱進的企業發展戰略

　　根據國內外企業的發展，一個和諧企業的發展應當具有與時俱進的企業發展戰略。企業持久競爭性與超常業績來源於與時俱進的發展戰略，這需要對企業發展主題進行辨識、分析、設計與構建，而發展主題就是企業發展戰略方面的和諧主題。為了實現發展主題，必須藉助和諧機制，也就是從“和則”與“諧則”兩個方面為企業在複雜多變的環境下與時俱進地實現發展戰略，提供解決路徑。

　　2、註重“以人為本”地構建學習型企業

　　一個具有持久創新能力的團隊，在設計構建未來的組織中，應在內部建立完善的“學習機制”，將成員與工作結合起來，使組織在個人、工作、團隊以及整個系統等層次上得到發展。學習型組織有五個特點：一是組織中每個人都有自我超越的願望；二是每個人都有開放的新的模式；三是組織有一種真正被大家嚮往的共同的願景；四是組織內部成員之間要通過一種深度會談的方式共同學習，進而形成團結的學習過程；五是組織成員都習慣進行系統思考，而不是單純地站在自己的角度思考處理問題。進入2l世紀，面對以知識經濟、網路經濟為背景的國際競爭，只有更加註重人的使用、人的學習、人的溝通、人的和諧、以人為本才能使企業在和諧管理中創造奇跡。還要高度重視對人才的管理，切實抓好經營管理、專業技術、市場營銷三支人才隊伍建設。加強領導班子建設，完善人員的評估、選拔、培養機制，根據企業發展需要，適時對領導班子進行優化，不斷健全選人、育人、用人、留人機制，著力培養一批以高素質專業人員為主體、中青年技術拔尖人才為骨幹的人才隊伍，這是構建學習型企業的根本。

　　3、註重資源的系統整合

　　從系統論的角度來看待和諧管理問題，不僅一個大系統需要和諧，而且各個子系統也需要和諧。系統整合與和諧管理是建立在一定的資源約束條件下的，即環境因素、人的不確定性及能動作用、客觀要素的可控性、管理成本的限制、管理過程的客觀性和人為干預。這就需要高度重視發揮資源配置的調控作用，將資源重點投向有需求、有效益的地方，實現企業的規模效益。企業要整合好系統的規模和效益，整合好資源優勢，因為這是企業和諧發展的大計。所以，作為和諧企業必須註重人力資源、物力資源、信息資源等資源的系統整合與匹配、協調，註意有形資產與無形資產的使用與保護、發展與創新，註重人財物、產供銷各個子系統在動態流程上的提升與銜接發展。

　　4、註重人與自然的關係

　　隨著科學技術飛速發展和社會生產力的極大提高，人類在創造大量財富的同時，也造成了環境污染和生態破壞的嚴重問題，客觀上威脅著人類自身的生存與發展。因此，必須樹立人與自然和諧發展的科學發展觀，走人類社會發展與環境保護兼顧的可持續發展道路，走綠色管理、迴圈經濟的道路。

　　5、註重跨文化管理

　　自20世紀90年代以來，國際上跨國公司收購、兼併、重組的浪潮一浪接著一浪。經過重組的跨國公司普遍存在著文化差異及調適問題。跨文化管理成為跨國公司的管理模式之一。跨文化管理的著力點首先在於，跨國公司的產品和服務的消費者具有不同的文化，他們有著各自獨特的個性需求，只有按照不同的個性需求提供多元的產品和服務才能為他們所接受。其次，跨國公司的員工有著不同的文化背景，其融合有著正反兩方面的效應，如果處理不當會影響公司運作的效率和效益。再次，跨國公司的管理者具有不同的文化背景，他們在價值觀念、領導方法與管理風格上迥然不同。如何通過整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要問題之一。

　　跨國公司的跨文化管理應採取的相應對策措施是：

　　1）跨文化管理的多元性和兼容性。跨國公司的跨文化管理在構建公司文化管理模式上要發揮多元性文化的優勢，樹立公司的國際文化形象。良好的國際文化形象有利於跨國公司業務的積極拓展。通過公司內部外部的跨文化管理，企業凝聚力和員工積極性都會得到提升。

　　2）跨文化人力資源管理要求加強適應性訓練。適應性訓練是為了加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，有利於不同文化雇員之間的溝通和理解。具體來講是把不同文化背景的雇員或在不同文化地區工作的雇員結合在一起進行多種文化培訓，通過演講、對話、討論、案例分析以及實地考察等方式，可以有效地打破雇員的文化障礙和心理障礙，加強每個人對不同文化環境的適應性，加強不同文化背景的合作和協調。

　　3）跨文化管理的本土化。本土化戰略是跨國公司業務拓展過程中跨文化管理的一種戰略。本土化戰略包括人員本土化和企業文化本土化。人員本土化主要是利用當地管理者對本國(區)文化的熟悉，減少文化摩擦，提高管理效率。跨國公司的跨文化管理必須面對多種文化整合與融合，通過多種文化整合與融合，產生一種極具活力的新文化。這種新文化作為一種管理模式、一種戰略資源具有不可替代的積極意義。

　　1.研究線條粗獷，各層和層級間關係描述不夠精確

　　2.和解理論主要集中在思想恩好方法論層次因而可操作性不強

　　3.和諧理論提出的和諧願望在現有的模型框架中難以實現

• [1]席酉民,姚小濤.複雜多變環境下和諧管理理論與企業戰略分析框架[J].．管理科學,2003,(4)
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• [3]黃丹,席酉民.和諧管理理論基礎:和諧的詮釋[J].管理工程學報,2001,(3)
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