合弄制

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　　合弄制是由角色來承擔工作的管理系統。一項工作被看做一個“角色”，同一個人可以選擇承擔不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配權力。被認為是一種“無領導管理方式”，它將公司組織架構去中心化，將由人定義工作角色轉變為圍繞工作來定義，並且經常更新。

　　合弄制被認為是一種"無領導管理方式"，它將公司組織架構去中心化，將由人定義工作角色轉變為圍繞工作來定義，並且經常更新。

　　CEO在這種管理模式中將正式放棄管理的權威，將權威轉交給一個通過公司內部“憲法”成立的管理委員會，並轉而承擔重組公司員工小團隊的職責。

　　在合弄制之下，公司組織架構去中心化，公司員工重新自由組合成一個一個的小組。在小組當中，每人選擇自己的職務和自己的目標。

　　合弄制以工作為本，而不是以人為本。

　　傳統公司的管理架構如同一座金字塔：底層是各種各樣的基礎員工，隨著員工職責和管理許可權的增加，人數不斷減少，直至塔頂的董事會。但是傳統上認為，這樣的管理方式不夠高效，冗雜的管理制度壓抑了進步與創新，為瞭解決這個問題，讓管理層放權、給員工更多權力是必要的。

　　軟體工程師Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”這一大膽的公司管理模式。在軟體公司的工作經歷讓他意識到，傳統公司的管理等級制度不夠靈活應變，“這是在浪費員工的潛力。他們本應使用他們的聰明才智為公司做出更多貢獻。”所以Brian首創合弄制。

　　這種管理模式徹底摒棄傳統公司的經理、主管等一系列職位，而將市場營銷、人力資源、客戶關係等具體工作職責分散到一系列工作圈中。

　　1）有一部憲法，制定游戲規則，規定了權力如何分配；

　　2）一種新的方法，用來構建組織，定義人們的角色，以及領地中的權力；

　　3）有一套獨特的決策流程，來不斷更新角色和領地；

　　4）有一種會議流程，用於團隊共用合作，共同完成任務。

　　合弄制可以讓企業快速、靈活地達到目標。在合弄制之下，公司組織架構去中心化，公司員工重新自由組合成一個一個工作圈子。在圈子當中，每位員工選擇自己的職責和目標，並賦予每一位員工充分的施行創意靈感的權利和足夠的保護。

　　在合弄制中，工作角色是圍繞工作而不是人來定義的，並且經常更新。員工們會擔當多個角色。權力真正的分散在管理流程中，決策都是由團隊和每個角色做出。組織架構通過小的迭代規律性的進行更新，每個團隊進行自我管理。每位員工被同一個規定限制，包括CEO，規定對每人都是清晰可見的。

　　這種全新的管理制度使公司的運轉更為高效靈活的同時，緩解CEO獨自承受的巨大壓力，因此自鞋類電商公司zappos首先應用以來，很快在矽谷的創業公司得到推崇^[1]。

　　合弄制是自治組織的一種，自治組織通常有3個特點：

　　團隊即結構

　　自治組織的基本單位是團隊，而非個人、業務單元、部門或事業部。在團隊內部，每個人的角色和分工由集體決定。和傳統組織一樣，不同項目、職能（財務、技術和銷售）和業務領域（客戶、產品和服務）由不同團隊負責，但採用自治制度的企業團隊數量更多，職責劃分更精細。

　　團隊自主規劃和治理

　　雖然自治組織很大程度上取消了傳統層級，但各團隊還是從屬於一個整體架構，並且參與塑造和完善這個架構。合弄制組織擁有一部“憲法”，規定各個圈建立、調整和解散的原則。在總體原則之內，每個圈可以設計自己的形態，並享有自治權。“憲法”並不具體規定工作流程，而是大略解釋各個圈怎樣建立和運作：如何確定和分配角色，怎樣定義不同角色的邊界，以及各個圈之間如何互動。

　　領導權因時因地而變

　　在自治組織，領導權分配角色而非個人（一名員工往往在不同團隊承擔多個角色）。隨著工作情況變化，團隊創造和定義新角色，領導職責也持續變化。為確保這類調整順暢進行，技術支持非常必要。合弄制組織一般利用GlassFrog、holaSpirit等企業管理軟體，明確定義每個圈、每個角色的目標、職責和決策權，相關信息對所有員工開放。高度透明讓跨團隊整合變得容易；相比傳統組織，自治組織中高度細分的角色更容易定義和安排。

　　如果有人不適合某個角色，該角色就被分配給另一個人。分配角色當然也是一項工作。在合弄制中有一個專門角色，稱為“鏈長”（lead link），該角色同時負責所在圈與外層圈的聯繫，例如將社交媒體業務與營銷和企業傳播聯繫起來。在定義不那麼嚴格的自治組織，如豆莢式組織，角色可以靈活重新分配，但具體如何操作仍由組織決定。

　　擁有上述三個特征的組織根據工作需要採取行動，而非聽從某個有權力者的指令。傳統管理髮生問題的一個原因是，老闆依據固化的崗位描述指派任務目標和執行方式，而對如何取得理想結果缺乏真知灼見。自治組織很大程度上減少了這種指令式管理，利用動態流程而非固化層級來保持秩序和清晰性^[2]。

　　誤解一：認為合弄制沒有組織架構，其實合弄制也是有組織架構的，只是與傳統公司的科層架構不同，合弄制是通過管理流程來組織團隊架構，從而實現更適合企業發展的管理功能。

　　誤解二：認為合弄制下員工共同決定企業決策，會陷入管理無序。事實上，通過合理分配權利，在員工各自達到的專業上面充分賦權，更有助於實現公司的發展目標。

　　對於合弄制等自治組織形式，評論兩極分化：一方認為，“沒有老闆”的扁平結構能提升靈活性和員工參與度；另一派則視之為脫離實際、天真的社會實驗。

　　領導力在合弄制下比在傳統制度下更重要。領導者必須以身作則，真正把團隊凝聚起來，而不能依靠權威。