企業分配行為

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　企業的分配行為是指企業生產經營所涉及的各個主體獲取收人的方式及比例安排。

　　其內容主要包括以下幾個方面：

　　(1)政府向企業收取各種稅收和規費，對於國有企業則還有利潤。企業在生產經營過程中發生應稅行為，獲取應稅所得，擁有應稅財產或占用應稅國家資源，都要按規定的標準向政府交納稅收。

　　(2)所有者獲得資本收入。在股份制企業中表現為股息和紅利；有時公司為擴充資本，用發放新股(即贈送紅股)來代替股息和紅利。

　　(3)經營者，包括董事、經理、監事等，獲得較高的風險經營報酬。

　　(4)生產者(職工)獲得工資、獎金、津貼。

　　(5)企業自身應擁有留存收益，包括公積金和公益金。公積金是指企業按照規定從稅後利潤(即凈收益)中提取的積累資金，可用於以豐補歉，彌補虧損；也可用於擴充生產經營規模。公益金則是專門用於職工集體福利設施的準備金。

　　企業的分配行為是否合理，主要就是看能否正確處理各個主體之間的利益關係，能否兼顧各個主體的利益。

　　(一)調節國家、企業、勞動者個人三者之間的經濟利益關係

　　在社會主義企業中，從根本上說，國家、企業、勞動者個人三者之間的利益是統一的和一致的，但是，三者利益也存在著根本利益一致基礎上的差別性，因而有時也會發生矛盾。當三；晉利益出現矛盾的時候，就要依靠企業分配行為加以調節。稅收是調節國家和企業經濟利益的重要經濟杠桿，國家可以通過稅收對企業之間由於客觀生產條件不同而形成的級差收益實行全面的、自覺的調節，以利於正確處理國家與企業之間的經濟利益關係，合理調節企業之間的經濟利益的差別，使生產條件不同的企業都能處於主觀努力的可比水平上。這樣，就能鼓勵先進，鞭策後進，調動企業改善經營管理和改革工藝技術的積極性。工資和獎金是調節企業和職工之間經濟利益的重要經濟杠桿，企業可以通過實行浮動工資、效益工資和各種形式的獎金，使勞動者個人的勞動收入既隨企業經濟效益的高低而浮動，又隨個人勞動貢獻的大小而浮動。這樣就能打破職工吃企業大鍋飯的局面，打破平均主義的分配行為，真正貫徹按勞分配原則。

　　(二)增加國家財政收入

　　企業分配行為的最重要的作用就是增加國家財政收入，即通過對企業純收入的分配，國家從企業取得稅收和利潤，這是國家財政收入的重大源泉。國家從企業取得財政收入的形式對企業分配行為有重要的影響。我們長期採用稅收和上交利潤並存的形式，企業的工商統一稅一般占全部企業純收入的4096左右，其餘部分則以上交利潤的形式從企業轉入國家財政。稅利並存的形式不能確保國家財政收入穩定增長，因為上交利潤取決於企業實現利潤的多少，實現利潤多則多上交，實現利潤少則少上交，對企業的約束力不大。正因為如此，我國在經濟體制改革中，對多數企業實行了利改稅的辦法，即用征收多種稅收的辦法代替上交利潤。稅收是國家獲得財政收入的最直接、最有效、最可靠的手段。稅收有稅法保障，多年來，企業依法納稅已成為習慣和自覺的行為。利改稅辦法使企業分配行為既有利於國家，又有利於企業。對國家來說，能夠保證國家從企業取得穩定的年年增加的財政收入；對企業來說，能使企業在經濟效益不斷提高的前提下取得更多的稅後留利。

　　(三)影響企業生產

　　企業分配行為對企業生產發展能夠發生重大的反作用。如果企業分配行為不合理，就會阻礙企業生產發展。例如，在統收統支的體制下，企業實現的利潤幾乎全部上交國家，企業既無經濟利益，又無經濟責任，這種不合理的企業分配行為是不利於調動企業發展生產和提高經濟效益的積極性的。而合理的企業分配行為則會促進生產發展，例如在利改稅的體制下，國家在經濟上給企業壓了擔子，企業必須承擔稅法規定的納稅義務。同時，也明確了企業的權力和利益，企業對稅後留利有支配權，企業要依靠稅後留利的生產發展基金來進行技術改造和新產品開發，這對促進企業生產發展是十分有利的。可見，企業分配行為對生產的影響是很大的。合理的企業分配行為促進生產發展，而不合理的企業分配行為則阻礙生產發展。

　　(四)影響職工生活

　　企業分配行為對職工生活的影響也是很大的。不合理的分配行為不利於改善和提高職工生活，例如，在工資和獎金分配上的平均主義分配行為，往往會使廣大勞動者處於共同的貧困之中，職工干與不千、乾多乾少一個樣，這是不能調動勞動者積極性的，也是不利於改善和提高職工生活的。與此相反，合理的分配行為則有利於改善企業職工生活，例如，實行利改稅和浮動工資制不僅；有利於國家得到穩定的財政收入，企業得到用於發展生產的積累資金，而且有利於更好地改善職工生活。因為企業按規定交納各項稅收以後，留利部分主要用於發展生產和職工福利、獎金的支出。在實行浮動工資的條件下，生產經營的好壞和個人勞動貢獻的大小直接關係到企業和職工個人的經濟利益，每個職工都能從企業生產發展和個人勞動貢獻大小中看到自己的希望，因而，企業從領導到職工都必然十分關心企業的生產經營和將來的發展，並盡最大努力去改善經營管理，提高盈利水平。可見，企業分配行為直接影響著企業職工生活的改善和提高。不合理的分配行為會降低職工的生活水平和勞動積極性；合理的分配行為能提高職；工的生活水平和勞動積極性。

　　要實現企業分配行為合理化的原則有：

　　(一)兼顧國家、企業和職工個人三者利益的原則

　　也就是說，國家和企業的分配行為要兼顧國家和企業的利益，而不能只顧一頭，不顧另一頭；企業和職工的分配行為要兼顧企業和職工的利益，也不能只顧一頭。這就是企業分配行為中三者利益兼顧的原則。

　　在一般情況下，企業經濟利益同國家利益是一致的，因而企業在改善經營管理、發展生產、增加利潤的基礎上，能夠作到國家增收，企業多留。但是，國家利益和企業利益也存在著差別性，在一定條件下也會發生矛盾。例如，在利潤總額一定的條件下，如果企業留利增多了，上交國家的份額就會減少，這就損害了國家利益；如果上交國家的部分增多，企業留利就會減少，會使企業產生動力不足的問題。因此，國家和企業的分配行為必須兼顧國家和企業的利益。

　　在企業分配行為中，還必須兼顧企業和職工的利益。在社會主義社會中，企業利益和職工利益從根本上說是一致的，但是，二者利益也會發生矛盾。在留利一定的條件下，用於積累的部分增加，用於職工的分配就要減少，職工利益就會受到損失；用於職工分配的部分增加，用於積累的部分就會相應減少，這不利於企業發展生產。因此，企業和職工的分配行為必須兼顧企業和職工的利益，必須正確處理積累和消費的關係。

　　總之，在全民所有制企業內部存在著國家、企業租勞動者個人利益的差別，企業分配行為需要有一個利益制約機制來兼顧三者利益，才能保持投資與消費、利潤與工資的協調平衡。

　　(二)優先滿足技術改造資金需要的原則

　　技術改造對我國現有企業來說具有很大的迫切性。長期以來，我們在生產建設中偏重於新建，而忽視對已建成企業的技術改造。許多工廠建成以後只用不養、竭澤而漁，造成了相當嚴重的設備老化、技術陳舊、產品落後的狀況；國民經濟各部門的技術裝備、技術水平和工藝水平普遍落後，效率低、消耗大、成本高、經濟效益差，這種情況表明，我國現有企業急需進行技術改造。因此，堅持自有資金優先滿足技術改造資金的需要，對剋服企業分配行為上重消費、輕投資的傾向，實現企業分配行為的合理化，就顯得格外重要。

　　(三)重視發展集體福利事業的原則為了改善職工生活，解決職工生活中遇到的困難，滿足職工的共同需要，企業必須拿出一定數量的資金舉辦各種集體福利事業，這就要求在企業分配行為中堅持重視發展集體福利事業的原則。堅持發展集體福利事業的原則應當做到以下幾點：

　　(1)只能在發展生產，提高企業留利水平的基礎上增加集體福利事業的支出；

　　(2)職工集體事業支出的多少要與企業的經營成果聯繫起來；

　　(3)職工集體福利事業的重點是解決職工的吃、住問題，但也要註意提高職工的文化生活。

　　(四)職工工資性支出的增長必須低於勞動生產率增長和經濟效益增長幅度的原則

　　脫離勞動生產率的增長和經濟效益的提高，無限制地大幅度擴大工資性支出是當前企業分配行為不合理的主要表現。工資性支出無限擴大造成的後果是嚴重的，對社會來說，出現了消費基金膨脹的態勢，社會購買力急劇增長在一定程度上促使物價上漲，這是影響安定團結的因素之一；對企業來說，工資性支出大幅度增長必然減少用於積累和企業技術改造的資金，這對企業生產發展和技術水平的提高是很不利的。鑒於這種情況，必須把工資性支出限制在一個合理的範圍之內，即限制在勞動生產率增長和經濟效益提高允許的範圍之內。

　　我國企業分配行為在改革開放的過程中正在經歷重大的調整，朝著適應社會主義市場經濟發展要求的方向變動。從目前出現的突出問題看，體現在觀念、規範、體制和管理四個方面。

　　1.觀念

　　主要在三大觀念上存在差距。一是缺乏效率分配觀念，平均主義影響依然嚴重存在。一些企業領導人獲取應得獎勵後，不敢或不願用於個人，或者是害怕引起領導集體內部不團結，或者是擔心職工心理不平衡，影響推進工作。其實，對於多數經營者而言並不表明思想境界高(背後往往發牢騷，怨恨報酬低)，只是屈於無奈。應該看到，報酬與績效相聯恰恰是塑造現代企業分配行為的必需。效率優先、兼顧公平，這是就社會整體而言的。企業內部分配重在體現效率，政府通過工現代企業分配行為稅收等手段在社會範圍內進行再分配，實現公平目標。企業對社會公平的貢獻主要是：機會均等、規則公平，確保職工工資不低於所在地最低工資水平。在此基礎上，通過崗位工資，充分體現績效差距。二是缺乏人力資本觀念。人力資本在現代企業資本結構中所占比例將愈來愈高，其載體主要是決策經營者群體和優秀員工，經營決策及管理能力、知識、智慧、意志、經驗、技能等是其內在要素。人力資本的使用不僅作為高級複雜勞動獲得較之其他勞動多倍報酬，而且參與利潤分配。人力資本意識愈強，愈有利於形成現代企業的分配行為，這恰恰是目前的薄弱環節。三是缺乏生產要素的價值貢獻觀念。如前所述，除勞動之外的生產要素作用雖然可視為非價值源泉，但在價值的形成和實現過程中則是基本物質條件，因為離開使用價值的載體，無法凝結勞動並實現價值。從這個意義上說，生產要素參與分配除了決定於生產條件分配之外，也決定於價值貢獻，因而對“剝削”要有更加科學的界定。即使承認“剝削”屬於分配範疇，即占有他人剩餘勞動，也不應把要素報酬統統視為“剝削”。在這一問題上只有進一步解放思想，更新觀念，才能優化企業分配行為。

　　2.規範

　　目前企業分配結構、方式千差萬別，各顯神通、各具特色，這固然有從實際出發，積極探索的合理因素，也體現了從計劃經濟向社會主義市場經濟過渡的特點，但從規範操作要求看，分配選擇的隨意性及其非理性措施給人以混亂之感。對現代市場經濟運行方式尤其是對現代企業分配機制不熟悉或者一知半解是原因之一。如引進年薪制、股權分配等現代形式，但對其內在機理和操作配套條件缺乏完整、科學地把握，於是出現貌似神異的現象。中介機構不健全、不成熟和企業自身缺乏嚴格科學的考核評價體系也是導致分配不規範的重要原因。分配中的獎懲要以嚴格科學的績效評價為前提。參與評價的組織可以在內部形成，也可以聘請社會中介機構，發達的市場經濟國家或地區更多地選擇中介機構。由於我國現在還不充分具備內外兩方麵條件，客觀上阻滯了企業分配行為的規範。這一問題只能期待在深化改革、走進市場過程中逐步得以解決。

　　3.體制

　　分配方式決定於分配體制，而分配體制則植根於產權制度。一些國有企業至今分配體制改革的力度不大，經營者持股分配甚至年薪制問題難以解決，根源就在於背後的產權未能真正明晰。一些地區雖然採取了國有資產授權經營體制，建立了資產管理、授權經營的組織，但這一系統未能真正具備代理行使所有權職能的條件並承擔相應的責任。如人事權在組織部，重大項目投資權在計委，有的地區甚至還保留計劃經濟時期存在的主管系統，成為授權經營企業的投資、人事、分配管理的上級組織。這樣，依然是政府決定企業經營者的分配。組織部門和主管部門在選擇經營者分配形式時，常常受到黨政機關人員分配水平的影響，難以做到從資本經營實際需要的角度去努力探索並大膽選擇充分調動經營者積極性的分配方式。若將體現投資者的三大權益，即收益回報權、重大問題決策權和管理者選擇權完整地交給資產授權經營系統，並明確相應的責任，必將帶來分配方式的突破性變化。

　　4.管理

　　分配的混亂必然伴隨著管理的混亂。企業若沒有嚴格科學的管理制度及執行監控體系，就無法做到分配有序。一些經營者產生分配異常行為甚至犯罪行為，直接原因在於管理出現漏洞，尤其是財務管理混亂。此外，適應於市場經濟營運的管理制度有待於積極探索並儘快建立。如國有企業怎樣建立經營管理者的職位消費制度，就是亟待探索解決的問題。有位國企總經理在調研中坦言：“反正吃的、喝的、用的、送的都可以報銷，攤人管理費用，我根本不用公開貪污”。無論是採用費用公開(半年或一年公佈一次)配之以審計監督的做法，還是根據銷售收人核定業務往來費用比例或使用其他制約方式勢必優於放任不管。總之，管理是基礎，它同樣適用於分配行為的完善。