人力資本權益

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　　人力資本權益是指人力資本所有者在資本運營中所應享有的權力和利益，包括所有權安排、剩餘索取權及保值增值權。

　　1.從經濟學角度來看：

　　勞動稀缺理論決定人力資本所有者可以擁有企業的剩餘索取權。在社會的演進與經濟的漫長髮展過程中，企業的發展一無新的物力資本資源進入，二無新的可利用的自然資源出現時，即物力資本的作用力越來越少時，企業經濟增長的源動力只有勞動者的能力了，此時勞動者勞動熟練程度與勞動技術的提高、科學技術、社會知識儲備提高就成為企業發展的源動力時，人力資本所有者開始向物力資本所有者討價還價，當人力資本的形成、培植、開發和利用成為決定一個企業生存、發展、獲利與否的決定性因素之一時，雙方的力量不平等性也在逐漸縮小。作為有限理性的經濟人，人力資本所有者會逐步要求成為和股東、債權人一樣的權益索取者，從而要求享有企業的剩餘利潤索取權。

　　現代產權理論則證明，人力資源是企業的第一資源，從企業發展戰略的高度設計“以人為本”的管理機制，激勵員工有效開發利用其人力資源，最大限度地實現組織的既定目標，是現代企業之核心。

　　現代企業契約理論認為：企業實質上是一種人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，由核心人力資本和非核心人力資本的締結共同把企業推向市場。在工業經濟時代，一般認為股東是剩餘權益索取者、債權人是固定權益索取者，物力資本雇佣人力資本，勞動者只能憑藉其勞動力所有權取得工資薪水，而“增大了的價值”為實物資本所有者獨享，“誰出資誰擁有財富分配權”，或者說“誰有錢誰老大”，人力資本價值明顯地隱性於實物資本之中。在知識經濟B時代，位於企業金字塔頂擁有核心技術和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個企業的競爭力和發展前景，人力資本及其所有權在企業契約中具有越來越大的競爭優勢，併在與物力資本進行競爭與合作的過程中不斷演化、反覆博弈，當勞動力資源的開發和利用決定一個企業的生存、發展和盈利時，人力資本的作用就彰現出來，人力資本所有者會逐步要求成為繼股東、債權人之後的第三人，要求單獨享有企業權益的剩餘索取槌。而且，人力資本所有者的努力程度是最難監督的，而使契約趨於完備的一個必要條件就是讓這些最重要的、最難監督的企業利益相關者擁有部分的企業剩餘索取權。

　　2．從財務會計學的角度來看：

　　人力資本理論的建立和發展為人力資源會計的產生奠定了理論基礎。人力資本理論表明，人力資本和物力資本一樣也是創造社會財富的資本，是整個財務會計學的基本框架之一，人力資本在使用過程怎麼衡量?其所創造出的價值怎麼計量，一直是人力資源會計學探討的核心問題，儘管主體(權益)理論(資產=負債+所有者權益等式)本身就蘊涵了傳統的四項會計基本假設；也包容了會計目標的主要部分——向投資者和債枚人提供評價管理當局履行資本保值增值情況的信息和決策有用的信息；也體現了作為會計對象的“價值增值運動”的部分內容。但是，隨著社會經濟環境的變遷，主體(權益)理論卻並未及時地融人會計基本假設、會計目標和會計對象在會計環境變遷下的新拓展：

　　長期以來人們將個人收入分配理解成工資分配，會計學實踐也是這樣做的，其實工資性所得根本就不是企業對勞動力要素的收益分配，而僅僅是消耗掉的人力勞動的補償價值，正因為如此，才將工資性分配作為一種成本費用來處理。如果只給工資性補償而不進行剩餘收益或產品的分配，就無法實現人力資本的保值增值，這顯然是不能正確地對人力資本進行確認和計價的。

　　勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而應享有的參與企業收益分配的相應權益，它包括兩個基本部分：一是人力資本要素，一是新產出的剩餘價值。從動態看，它一般因錄用職工以及勞動新創造價值的分配而增加，因職工離開企業和支付給職工而減少；從靜態看，是留存於企業內的勞動力所有者資產的對應權益要素，是介於負債和所有者權益之間的一種特殊權益， 它的特點可以概括為以下幾點：

　　1．勞動者權益不是以企業創立時法定物力資產的出資為標誌和起點的，而是以加入企業成為生產經營者從而投入人力資本以及以對企業的勞動貢獻為標誌和起點的。

　　2．勞動者權益也與債權人權益不同。勞動者權益是因為企業勞動者勞動的投入(既包括勞動力使用權的投入，也包括勞動力所有權的投入)而產生的， 因此要分清勞動力補償權和收益權；債權人權益是因為債權人讓渡實物資本使用權而享有相應權利，是借貸資本的補償和收益權。

　　3：勞動者權益在資產負債表上是勞動者存留於企業的利益，因勞動者是企業勞動力的所有者，因此應像企業實物資本的所有者一樣，以存留權益承擔有限責任，在企業破產日寸，應次於債權人與實物資本所有者一起分享企業剩餘的資產。

　　4．勞動者權益觀念要求重視增長值概念，會計報表的使用者不僅局限於股東和債權人等，還包括企業勞動者。

　　筆者認為， 為了使人力資本保值增值得以實現，就要按生產要素進行勞動者收入的分配，即按人力資本在社會財富創造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創造和實現中的條件作用來分配。由於人力資本在價值創造中的決定作用，即勞動的資本力和勞動的自然力決定作用，所以按勞分配才成為主體， 包括對消耗掉的勞動自然地應給予應有的收益性分配。同時， 因為物力資本的條件性作用，也要給予補償基礎上必要的收益分配。

　　(一)人力資本產權理論

　　產權是指人們對於財產的權利，它包括對財產的所有權、控制權、收益權等。產權是企業效率領域的一個核心概念，它不僅關係著企業治理、收益分配等實踐問題，而且是研究企業本質、目標、環境等基本理論問題的重要基礎。

　　人力資本產權理論是建立在人力資本理論與產權理論基礎之上的。人力資本可以簡單定義為能夠獲得剩餘價值的人力資源，當人力資源投入企業後，便形成企業的人力資本。也就是說，人力資本其所有權和控制權均屬於作為人力資本載體的個體，這又明顯具有產權的特性。因此，也就有了人力資本產權的概念。人力資本產權不能分割和讓渡，而且各項權能也難以在不同主體之間進行實質性的分解。

　　在市場經濟下，人力資本所有權與使用權、支配權的分離是人力資本產權安排的典型特征。但對於勞動、技術、管理等人力資本要素所有者來說，他們進行人力資本投資或握有人力資本所有權的最終目的不是僅僅追求對某種要素的歸屬權，而是要在這種歸屬權的基礎上實現某種經濟利益，即要求人力資本需求者支付報酬，報酬的高低根據他們占有和耗費的人力資本的數量、質量確定。這樣，人力資本所有者擁有的產權包括兩個方面，一是擁有人力資本的完整產權，二是擁有與物質資本類似的剩餘收益分配權。

　　(二)個人收入分配理論

　　關於按要素分配，薩伊曾提出過勞動力、資本、土地三要素對應工資、利潤、地租三種收入，馬歇爾提出勞動力、資本、土地、企業家才能(筆者認為這可以認定為狹義的人力資本)四要素對應工資、利息、地租、利潤四種收入。從資本的角度出發，個人收入分配的原則應是按生產要素分配。按要素分配實質上是總產品的產權在分解為物質資本產權、人力資本產權、剩餘索取權後，所有剩餘索取權進一步在物質資本產權與人力資本產權所有者之間進行分割。

　　正如物質資本所有者付出資金，並用資金購置生產資料的過程就是對資金的占用一樣，勞動力所有者付出勞動的過程，就是對勞動力這種資本的占有使用過程，勞動力所有者與物質資本所有者在地位上是平等的。既然勞動者把自己的體力和智力作為資本投入企業，那麼他就不僅應該獲得相當於要素價格的固定收入，還應擁有對投資風險的補償和對自己權利的保護。也就是說，在生產過程中勞動力所有者應當與其他要素所有者一樣可以參與剩餘收益分配，並分擔虧損的風險。勞動者作為自身人力資本的所有者，與物資資本的所有者一樣，有權利參與收益分配，並有參與分配的第一位的、天然的特權。

　　(三)勞動價值理論

　　馬克思曾在《資本論》中指出，勞動力所有者要把勞動力當作商品出賣，他首先必須能夠支配它，必須是自己勞動能力和人身自由的所有者，這樣才能保障勞動力成為商品。

　　勞動創造價值，這是馬克思勞動價值論的精髓。長期以來，人們都將勞動者的工資報酬視作是勞動者的收益所得，事實上這是一種錯誤的認識。根據馬克思的勞動價值學說，工資是勞動力價值的表現。按照這一界定，勞動者的工資報酬不能看作是收益的分配，它和生產過程中消耗掉的生產資料需要得到補償一樣，是對勞動者體力和腦力消耗所需要的基本生活資料的支出、保證勞動者健康的福利費支出、保護勞動者的勞動保護費支出以及為保持勞動者生產經營能力或收益創造能力所必需的教育培訓費支出等。但勞動者所創造的價值，遠遠超過了其工資部分。這部分超過價值，或稱“剩餘價值”、“增大了的價值”，實為資本所有者的權益。儘管企業全部剩餘價值是由勞動者創造的，但如果沒有物質資本所有者提供的物質條件，剩餘價值同樣不能實現，企業是物質資本提供者和勞動者為了共同的盈利目標而結成的聯盟體，所以這個“增大了的價值”應由勞動者和物質資本所有者共同分享。因此，人力資本所有者有權部分地參與企業新創造的財富分配。

　　(四)合約理論

　　科斯認為現實經濟中任何分配都是在市場上由合約來執行的，企業是對市場的一種替代。周其仁指出整個經濟包括非企業的農業生產都可視為由非人力資本所有者與人力資本所有者簽訂合約而構成。因此，企業實質上是一種人力資本與非人力資本組成的“不完全合約”，由人力資本和非人力資本共同把企業推向市場。合約的首要原則就是至少要給予要素所有者所提供要素的原值，否則要素所有者將放棄合約。在維持這一原則後，合約的關鍵內容就是非人力資本所有者與人力資本所有者對剩餘索取權的制度安排。

　　在工業經濟時代，一般認為股東是剩餘權益索取者、債權人是固定權益索取者，物質資本雇用人力資本，勞動者只能憑藉取得工資收入，而增大了的價值為物質資本所有者獨享，人力資本價值明顯地隱性於物質資本之中。在知識經濟時代，位於企業金字塔頂端擁有核心技術和核心管理的群體影響著一個企業的競爭力和發展前景，人力資本所有權在企業契約中就具有越來越大的競爭優勢，併在與物質資本進行競爭與合作的過程中不斷演化、反覆博弈，人力資本所有者逐步要求成為繼股東後的第二人，要求享有企業剩餘索取權。並且，人力資本所有者的努力程度是最難監督的，而使合約趨於完備的一個必要條件就是讓這些最重要的、最難監督的利益相關者擁有部分的企業剩餘索取權。