激勵相容

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激勵相容（Incentive compatibility）

　　哈維茨(Hurwiez)創立的機制設計理論中“激勵相容”是指：在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。^[1]

　　現代經濟學理論與實踐表明，貫徹“激勵相容”原則，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾衝突，使行為人的行為方式、結果符合集體價值最大化的目標，讓每個員工在為企業”多做貢獻中成就自己的事業，即個人價值與集體價值的兩個目標函數實現一致化。

　　一是要設計合理的激勵機制及手段。

　　產生“相互抱怨”的企業都有一個共同的特點，即激勵機制的缺失或扭曲。論資排輩、崗位僵死、固定的工資、平均的福利等現象在一些企業”普遍存在，企業對個人的考核主要是根據資歷、學歷、職務或職稱來確定。這種情況下，鼓勵了員工片面地追求高學歷、高職務、高職稱，忙於應付各種考核，把相當一部分精力放在滿足這些指標上，而忽視了實際能力的培養和發展。造成的結果是勞動報酬與勞動貢獻發生偏離，影響著員工的工作態度，甚至出現怠工、出工不出力、出力不出活現象。解決問題的途徑就是要設計合理的激勵機制及手段，要將勞動貢獻與報酬直接掛鉤，淡化資歷、學歷、職稱等對收入的影響，破除惟學歷、資歷、身價等條條框框，不拘一格選拔人才、使用人才、培養人才。激勵手段中要將個人的收入更多地以貨幣收入的形式出現，儘量抑制個人對非貨幣收入的動機，使個人與集體的兩個目標函數一致起來，使兩者的價值追求“相容”，為實現個人與企業的“雙贏”打下良好的制度基礎。

　　二是要為員工提供多渠道的職業發展路徑。

　　目前，大多數企業員工的薪酬待遇是隨著個人管理地位的提高而增加的，也就是說，對於從事具體業務的人而言，要想收入提高，就需謀得較高的管理職位。這種實質上收入分配的職務化，導致了員工個人發展路徑的盲目化。一些員工本身優勢在於專業項，但為了更高的物質收入，不得不把相當一部分精力從鑽研業務中抽出來，去謀“職”、求“位”。為員工設計多渠道的職業發展路徑就可以有效地解決這個問題。20世紀初，美國在一些企業實施的“雙階梯激勵機制”，是為了給組織中的專業技術人員提供與管理人員平等的職業發展機會而設計的一種職業生涯系統和激勵機制。在這種機制下，專業技術人員的職業生涯可以有兩條平等的路徑：一條是管理職業生涯路徑，一條是技術職業生涯路徑，走技術階梯人員能夠與管理人員享有平等的發展機會和發展層級。這樣，一方面可以鼓勵那些在業務技術上有優勢和潛力的員工專心走業務技術的道路，為企業”業務的創新與發展做出特有的貢獻，另一方面，在一定程度上有效地扭轉了員工把進入管理層作為惟一的職業發展道路的局面，為員工個人職業生涯打開更多的通道，為員工提供了“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的自由發展空間。

　　三是要探索並實踐新型的培訓方法。

　　不可否認的是，目前許多企業的培訓還只是停留在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付工作性階段。變革這種陳舊的培訓理念與方法，就要堅持以人為本的理念，遵循人才培養規律與人才成長的內在規律，探索新型的培訓方法。在培訓方式上，把長期培訓與短期培訓、全員培訓與個別培訓、理論培訓與實踐培訓、適應性培訓與前瞻性培訓、脫產學習與在崗學習、請進來與走出去等多方面相結合。在培訓內容上，既要註重對具體業務知識的培訓，又要突出對新知識、新理論、新技能、新方法的培訓，同時還要註意加強對員工的整體素質、思維方式、創新能力的培訓。要使培訓工作制度化，根據各企業”的具體情況，在廣泛征求員工意見建議的基礎上，制定相應的年度培訓方案與計劃，從應付性的培訓中走出來，既要培養崗位能手、業務骨幹，又要培養善於分析問題、解決問題的專家型、管理型人才；既要培養員工的基本知識、業務知識，又要培訓員工的整體素質，使員工從內心深處感受到培訓是對自己進一步發展的積累，是企業”給個人提供的一種無形而高價的“福利”。

　　四是要塑造健康向上的企業文化來凝聚優秀人才。

　　沒有良好的企業文化，員工與企業很難做到真正意義上的休戚相關。實踐表明，企業僅僅靠條條框框的“條例”、“規章”、“制度”是不能有效地解決組織運行中的諸多問題，尤其是不能使設計良好的公司治理結構發揮出應有的作用，而企業文化作為各種規章制度發揮作用的根基，作為可以使人心服的“軟體”，在人力資源潛能的調動中具有重要的作用。要在管理中貫徹“以人為本”的思想。強調對人性的理解和尊重，按人性的規律對人進行管理，將企業的經營思想、價值理念、行為方式等整合到員工的思想和工作中去，促使每個員工的積極性得以充分釋放。

　　20世紀30年代大蕭條以後美國《格拉斯-斯蒂格爾祛案》的通過以及聯邦存款保險制度的確立，標志著現代金融監臂體系的形成。其最初的目的是為了防止市場失靈引起的金融危機的爆發對廣大存款人和投資者的損害，維護金融的安全和穩定。然而一個可以觀察到的事實卻是：自從20世紀30年代建立起以玫府為主導、分業監管為特征的金融監管體系後，全球性或地區性的金融危機並沒有因此有所減少，反而更獲繁地衝擊著世界經濟的發展，而且打擊的力度也越來越大，使各國政府承擔了巨額的損失。

　　由此我們可以得出，當初為糾正市場失靈、保護存款人和投資者利益穩定金融及社會秩序而建立的金融監管體系並沒有達到人們當初設定時的期望。與此同時，另外的問題卻又出現了，那就是作為金融系統曾理者身份的監管系統自身的危機產生了。隨著監管的失靈，無疑更加增加了金融系統的不穩定性和危機感。除了在信息不對稱和金融安全網條件下形成的道德風險和風險轉嫁問題之外，金融監管致策措施執行當中的激勵不相容是導致這種結果的深層次的原因。

　　激勵不相容的監管，首先會使監管失效。從20世紀80年代以來，世界範出內故松管制的浪潮並不是監管當局主動進行的，而是由於科學技術的進步和金融理論的發展，被監管者在事實上已經突破了競爭的障礙，從而使監管當局不得不放棄已經失效的監管。

　　其次，為金融機構帶來了巨大的監股從成本並且喪失開拓新市場的盈利機會。這種成本包括運行成本和機會成本兩大類，前者是指金融機構為了滿足監管當局的要求而從事某些特定行為(如提交報告、信息披露)時所發生的成本，後者則是指由於監管當局禁止金融機構從事特定盈利業務(如不得從事證券、保險業務)而使金融機構喪失獲利機會而產生的成本。

　　第三，與這種監管相伴而生(或其組成部分之一)的官方安全網，產生了非常嚴重的道德風險問題。以存款保險體係為核心的安全網，使金融機構的信譽高於其實際支付能力，隔斷了融資成本，融資可得性與金融機構的風險之間的聯繫，極大地削弱了市場約束的力量，使金融機構承擔風險的部分成本被轉嫁給了致府，併進而轉嫁給了普通納稅人。其結果，一方面不僅沒有實現建立安全網的初衷——降低金融機構的風險，反而使金融機構實際承扭的風險超過瞭如果沒有安全網時會承扭的風險；另一方面又使監管陷入了一種惡性迴圈：市場約束力量越弱，就越需要增加監管和保護，而監管和保護越多，市場約束力量就越弱。

　　第四，激勵不相容的監管在很大程度上制約了金融創新，從而使社會公眾未能獲得本來可以獲得的選擇更多，質量更優、速度更快，成本更低、風險收益組合更佳的服務。激勵不相容的監管之所以會制約金融創新，主要原因在於，受到追求利潤的內在動力的驅使，加上不斷加劇的競爭所形成的外在壓力，金融機構會對不斷變化的技術和市場環境作出及時的反應和調整，而監管當局則由於工作程式及利益結構等方面的原因，其調整總是要遲緩得多。

　　激勵不相容的監管之所以會有上述眾多弊端，主要原因在於監管當局的"目標函數”與金融機構的“目標函數"不一致，從而使得金融機構出於自身利益的考慮，採取有悖於監管當局最終目標的行動。委托代理理論告訴我們，解決這一問題的關鍵在於使兩者的目標儘可能保持一致。因此，激勵相容監管最核心的特征，就是將金融機構的經營管理目標融合進監管日標之中去。所謂“激勵相容監管”，是指符合而不是違背投資者和會融機構經理利潤最大化目標的監管。

　　1.融合銀行的內部管理

　　首先,在監管中正式融合銀行的內部管理，最先體現於1996年巴塞爾銀行監管委員會發佈的《包括進市場風險後的資本協議（修訂稿）》。其中規定，銀行可以選擇運用自己在內部管理中度量市場風險的模型，計算監管當局所要求的資本需要量。

　　其次，在監管中融合銀行的內部管理，使監管當局可以針對每家銀行的具體情況“差別對待”，就像教學中的“因材施教”、市場營銷中的“度身定做”一樣，根據不同銀行的複雜程度、管理水平、外部環境、經營業績等，確定不同的監管要求，真正做到“客戶化監管”，從而極大地提高監管的有效性。

　　第三，將銀行內部模型所計算的結果用於監管，既可以避免銀行在管理中的重覆勞動，大大降低其監管服從成本，也可以避免因監管資本與經濟資本之間存在差異而產生的監管套利。

　　2.融合市場約束

　　市場之所以是市場經濟中的“最佳風險管理者”，主要在於市場力量所形成的對銀行經營管理的市場約束，具有著全面性、客觀強制性、公平性和持續性等四個特點。正是認識到了市場約束所具有的不可替代的優勢，《新巴塞爾協議》才將市場約束作為其三大支柱之一。

　　充分有效的信息披露是市場約束髮揮作用的基礎。市場力量如果不能瞭解銀行的真實狀況，也就不可能根據銀行穩健性程度的不同而改變其行為，從而無法對銀行實施有效約束。因此，監管當局的重要任務之一，是制定銀行信息披露的標準，並強制銀行按照所制定的標準進行披露。

　　市場約束髮揮作用的另一個前提條件，是銀行的風險狀況會影響市場力量的切身利益。比如，各國監管當局目前在探討並試點的要求銀行發行附屬債券——請求權晚於其他債權人（存款人和一般債券持有人）、但早於股東的債券，就試圖為市場主體和監管當局提供一個容易觀察、容易判斷的指標，這相當於同時提高了銀行信息披露的程度，從而間接地增強市場約束的力量。

　　美國教授威廉·維克裡（William Vickrey）和英國教授詹姆斯·米爾利斯（James Mirrlees）獲得了1996年度的諾貝爾經濟學獎，正是由於在他們的研究中引入“激勵相容”的概念，開創了信息不對稱條件下的激勵理論——委托代理理論。

　　威廉·維克裡和詹姆斯·米爾利斯指出，由於代理人和委托人的目標函數不一致，加上存在不確定性和信息不對稱，代理人的行為有可能偏離委托人的目標函數，而委托人又難以觀察到這種偏離，無法進行有效監管和約束，從而會出現代理人損害委托人利益的現象，造成兩種後果，即逆向選擇和道德風險，這就是著名的“代理人問題”。為解決此問題，委托人需要做的是如何設計一種體制，使委托人與代理人的利益進行有效“捆綁”， 以激勵代理人採取最有利於委托人的行為，從而委托人利益最大化的實現能夠通過代理人的效用最大化行為來實現，即實現激勵相容。

　　這裡委托人——代理人的關係是泛指任何一種非對稱交易或關係，交易或關係中擁有信息優勢的一方稱為“代理人”，不擁有信息優勢的一方稱為“委托人”。