態度型人力資本

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　　態度型人力資本是指包括與職業勞動直接有關的思想素質和心理素質的人力資本。態度型人力資本的思想素質包括與就職直接有關的各種觀念與品質，如進取精神、奉獻精神、對工作的敬業性、對企業的忠誠性、對他人的和睦性等；心理素質包括意志、心態、性格、職業性向等。

　　自舒爾茨提出人力資本的定義以來，人力資本理論不僅為經濟學研究提供了有效的工具，而且對管理學中的人力資源管理提供了有益的指導。舒爾茨把人力資本定義為“通過投資獲得的、體現在人身上的體力、知識、技能和勞動熟練程度的綜合能力和素質”，然而，管理實踐則越來越清晰地揭示了勞動者的敬業精神、奉獻精神、忠誠度、心態、意志、人際關係、服務態度等素質的重要程度超過體力、知識、技能、勞動熟練程度等素質。這說明舒爾茨的人力資本定義還不夠完善，忽視了勞動者在態度方面的人力資本。

　　可把人力資本分為體力型人力資本、技術型人力資本和態度型人力資本三種：體力型人力資本包括力量(爆發力、耐力)、速度、靈敏性、肢体協調性等素質。技術型人力資本包括知識和技能兩方面的素質：知識是指職業所需的專業知識和相應的基礎知識及輔助知識；技能是指職業所需的專業技能和相應的基本能力及相關能力，其中也包括對知識、技能的學習能力和創新能力。態度型人力資本包括與職業勞動直接有關的思想素質和心理素質：思想素質包括與就職直接有關的各種觀念與品質，如進取精神、奉獻精神、對工作的敬業性、對企業的忠誠性、對他人的和睦性等；心理素質包括意志、心態、性格、職業性向等。

　　在上述三種人力資本中，態度型人力資本起到統領的作用。態度型人力資本決定了勞動者是否願意在就職時發揮其勞動素質，如果不願意，那麼這些素質會被“關閉”，就像根本不存在一樣；如果願意，則可以正常乃至超常發揮。態度型人力資本還決定了勞動者的學習態度，有了積極的學習態度，知識、技能等技術型人力資本就可能不斷增長。從態度型人力資本的視角，可以為人性化管理提供以下觀點作為討論的基礎。

　　其一，人力資本的所有權或產權僅僅屬於勞動者個人。由於態度型人力資本這一人力資本的“總開關”完全掌握在勞動者自己手中，人力資本是否能夠在企業運營中“激活”完全取決於勞動者個人，所以，即使政府和企業對勞動者的人力資本進行了投資(如政府提供義務教育、企業提供無償培訓等)也無法隨意支配它們。

　　其二，人力資本的充分激活需要企業的人性關懷。因為態度是互動的，勞動者是“士為知己者死”，還是“不受嗟來之食”，在很大程度上受企業管理者對員工態度的影響。所以，企業應該以人性關懷來贏得員工的人心，誘導員工打開態度型人力資本這個總開關。

　　其三，人力資本有權以其稀缺性分享企業剩餘索取權。態度型人力資本的開關作用決定了企業難以隨意支配勞動者的人力資本，在勞動雇用關係的博弈中，稀缺性越強的人力資本越能夠提出高的“要價”，企業不得不根據這種要價以剩餘索取權換取人力資本的激活。

　　其四，企業應該把文化建設、心理保健作為提升員工人力資本的最重要的途徑。由於態度型人力資本的重要性，對它的提升就成為提升員工人力資本中的重點。企業應該從企業文化建設和員工心理保健兩個途徑，分別提升員工態度型人力資本中的思想素質和心理素質。

　　一、基本定位

　　有的學者認為人性化管理是企業的目的，把員工的全面發展認定為企業經營的終極目的，也有的學者持不同意見。從態度型人力資本的視角看，人力資本僅僅屬於勞動者個人。人的全面發展是人力資本的最大增值，既然人力資本不屬於企業，企業就沒有義務把它的增值以及有關的人性化管理作為企業經營的目的。從另一方面看，在非國有企業中，員工不是企業的主人(如果他們不握有企業股份的話)；在國有企業中，員工個人不是企業唯一的主人，他們和任何其他公民一樣只是主人之一。不是企業的主人，企業就不能為其全面發展買單；不是企業唯一的主人，企業就無權把其他主人的資產用於其全面發展。所以，無論是從人力資本的屬性還是從員工的地位看，都不應該把員工的全面發展等人性化管理內容作為辦企業的目的。

　　任何企業的目的都只能是營利，企業進行人性化管理，為的是通過增強凝聚力、調動積極性、激發創造力來充分激活員工的人力資本，使之為企業營利作出最大貢獻。人性化管理對於企業而言，不是目的而是手段。實現人的全面發展是社會的目的，是政府的職責，如果把它界定為企業的目的，就會陷入政企不分的誤區。政府以人為本，企業以利為本，只有明確了這樣的分工，社會才能良性發展。企業是社會財富的主要來源，它們的職責就是創造財富。要讓企業代替社會和政府來承擔人性關懷、人的全面發展等職責，不僅缺乏動力，而且會衝擊社會財富的創造，最終使全社會的利益受損。即使企業所有者或管理者抱著十分美好的願意，要以人性關懷和人的全面發展作為企業的終極目的，其結果也必定會像19世紀的空想社會主義者歐文那樣曇花一現，因為這種做法違背了客觀規律。

　　然而，不是目的不等於不重要。目的確定之後，手段就是最重要的。而任何企業的目的都是營利，這是客觀規律決定的，不隨人的意志轉移，也不需要任何人來費神定奪。在這種情況下，企業經營管理的手段就成為最重要的因素。越來越多的人認識到人力資源對企業運營的重要作用，認識到人才在企業核心競爭力中發揮著核心作用。所以，對員工人力資本的充分激活和不斷提升就必然成為企業經營管理中最值得重視的事情。從態度型人力資本的視野看，人性化管理是激活和提升員工人力資本的最佳方法，因此，人性化管理就是企業最重要的手段。人性化管理不是目的而是最重要的手段，這一定位不僅不會降低人性化管理的地位，反而會因為它對實現企業目的的重要作用而促使管理者給予它最高程度的重視。

　　二、基本策略

　　要持續提高企業的營利程度，必須持久激活員工的人力資本。從態度型人力資本的角度看，員工人力資本的激活不僅需要物質刺激，更需要精神關懷，需要尊重、信任和足夠的創造空間等等。為此，企業在管理中必須運用心理學技術，情感先行，使員工氣順心順、身心愉悅、情緒高漲、態度積極，而這些正是人性化管理的重要內容。

　　人性化管理的策略基點應該是真誠。正如有的學者指出的那樣，人性化管理的本質是“員工也是上帝”。只有虔誠才能感動上帝，只有感動上帝才能獲得上帝的眷顧。在“顧客是上帝”的經營策略中，企業以真誠為顧客服務的態度提高營利程度；在“員工也是上帝”的管理策略中，企業也要以真誠關懷員工的態度來激活員工的人力資本。

　　真誠關懷員工，就是要在企業運營中兼顧員工的利益，包括物質利益和精神利益，也包括員工人力資本的增值。提升員工的態度型人力資本，是一種積極的人文關懷。即引導員工提升奮發向上、敬業奉獻、協作互助、學習進取等人性美德，使員工無論在企業里還是社會上，都成為受人歡迎的人，從而贏得人生的成功。提升員工的技術型人力資本，則是有效的知識和能力培訓，使員工不斷增長適應社會競爭的能力。這些做法會導致員工向全面發展的方向邁進。因此，企業人性化管理的目的雖然是提高企業的營利程度，但人性化管理的結果卻自然而然地促進了員工的全面發展、幫助員工走向人生的成功。企業的目的是營利，員工的目的是個人成功，這兩者在態度型人力資本的視野中不僅不是互斥的，而且還是共生的。人性化管理將導致企業與員工共同成功，使企業與員工成為利益共同體。

　　綜上所述，企業人性化管理的基本策略應該是：把人性化管理作為企業經營管理中的最重要手段，真誠地關懷員工，爭取達到企業與員工共同成長併成為利益共同體的結果。

　　三、主要內容

　　(一)修飾目的

　　企業的唯一目的是盈利，人性化管理是為這一目的服務的手段，然而，這一客觀規律的功利感在情感上不易被員工接受。從態度型人力資本的視角看，必須對企業的目的進行修飾，以非功利的形式來適合員工的心理。“員工與企業共同成長”或“企業與員工成為利益共同體”等表述，正適用於這種修飾。儘管它們不是企業的真正目的，但它們卻是人性化管理的客觀結果。以此作為企業管理的口號，既不虛假，又能滿足員工的心理需要。正如松下幸之助要求員工對顧客說“松下電器公司是製造人才的地方，兼而製造電氣器具”一樣，用經營管理中最重要的手段來修飾營利這個目的，深得員工之心，營利的目的就會不知不覺地達到。

　　(二)兼顧利益

　　無論從態度互動的角度，還是從人力資本分享企業剩餘索取權的角度，企業都應該兼顧員工的利益。企業雖然不可能替行社會職責，也不能辦成慈善機構，但在一定程度上滿足員工的需要則是人性化管理的重要內容，是充分激活員工人力資本的代價。儘管員工不是企業的主人(或唯一主人)，但當員工的利益被兼顧到一定程度時，員工就會對企業產生“家”的感覺，這就是人性化管理的成功境界。

　　兼顧員工利益不等於員工利益的平均化或大鍋飯。由於企業中各類人員的稀缺性不同，他們獲得剩餘索取權的份額也應該不同。經營者和主要技術骨幹在人力資源市場上的稀缺性強，他們應該獲得較多的剩餘索取權。這些剩餘索取權不僅體現為較高的年薪、一定量的企業股權或股票期權等形式，也經常表現為在工作乃至個人生活方面的某些特殊待遇，如給予較大的創造空間等。但在普惠的福利上，應該儘可能人人平等，這樣能夠使大家在心理上獲得公平感，而公平感本身就是一種十分重要的精神利益。

　　(三)正確引導

　　正如有些學者指出的那樣，人性化管理不等於人情化管理，也不是福利化，更不是對消極傾向的遷就、放任。人性化管理的目的是提高企業的營利程度，為此必須對員工的思想和行為進行引導，使之與企業的戰略相吻合。這種引導主要體現在企業文化建設和員工心理保健兩個方面，其目的就是使人性化管理成為一種積極的人性關懷。

　　人都有惰性，積極的企業文化就是要從價值觀、範式和氛圍三個方面引導員工剋服惰性，培育進取精神、奉獻精神、忠誠精神、團隊精神、創造精神等積極的態度素質。此外，現代生活揭示了人的心理健康比生理健康更加重要，光明、積極的心態使人能夠正確地對待自己、他人和集體。所以，企業還應該十分註重員工心理的疏導和調適，例如，請心理專家為員工進行心理培訓、心理咨詢等等。

　　引導不僅需要內容上的正確性，而且需要方式上的正確性。人性化管理中的引導應該採取“柔順”的方式，即順著員工的本性進行引導，以員工最能接受的方法因勢利導，順勢引導是有效的引導，也是人性化的引導。

　　(四)柔化制度

　　人性化管理絕不是不要制度、隨意放任員工，然而制度過於剛性又容易產生生硬感，使員工感到“不近人性”。為了使員工既遵守企業的規章制度，又感到心情舒暢，在人性化管理中就應該對制度進行適度的“柔化”處理。

　　柔化主要有兩點：一是酌情例外，二是更新制度。所謂酌情例外，就是當某些符合人之常情但不合制度的事情發生時，斟酌其與制度的衝突程度，如果它並非衝擊制度的主要原則，同時又得到大多數員工的同情，就應該為此開一個適當的例外。所謂更新制度，就是當某種與制度衝突的現象多次出現時，就應該分析是否出現了新的事物，如果是，就應該根據新的情況調整現行制度或建立新的制度，使制度符合新的規律。

　　柔化制度的目的不是取消制度，而是讓制度顯得更加人性化，使員工能從心裡服從制度。為此，當一些與制度的主要原則相衝突但又得到多數員工同情的事情發生時，就不能為了維護制度而簡單制止事態，更不能為了大家的情感而放棄制度，而應該引導員工通過理性的討論使大家的思想和行為統一到正確的制度上來。

　　(五)有效溝通

　　無論是兼顧員工的利益還是修飾企業的目的，無論是引導員工還是柔化制度，其正確、有效的前提都是充分瞭解員工的真實情況，為此就必須進行有效的溝通。企業應該設置有效的溝通渠道和溝通方式，例如，在管理學案例中很有影響的“講出來”計劃(由IBM公司在加利福尼亞聖何塞的一家工廠創造)那樣。

　　管理者在溝通中經常會遇到的困擾是員工的牢騷。牢騷通常含有消極的內容和尖刻的語言，會使管理者感到很不舒服，許多管理者因此厭惡牢騷並本能地試圖制止牢騷。然而，牢騷不僅不會因為管理者的制止而消失，反而會越壓越盛。從態度型人力資本的視角看，正確對待牢騷是人性化管理的重要內容。首先，管理者應該認識到牢騷是人們疏解心理壓力的常用方式，任何群體在任何時候都不會絕對沒有牢騷，因而要能容忍牢騷。其次，面對牢騷不能壓制，也不要與之辯論，而應深入瞭解誘發牢騷的真正原因。最重要的是，瞭解到真正原因後，要在經營管理中進行必要的改進，把對牢騷的處理變成贏得人心的過程。如果能夠這樣對待牢騷，那麼溝通就會有效得多，人性化管理也就容易到位。