人才高消費

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

人才高消費(talent high consumption)

　　所謂“人才高消費”，是指企業競相聘用高學歷、高技能的勞動者，但勞動者的就業崗位與其受教育程度或技能水平不相匹配的現象，或者說，勞動者被企業“大材小用”的現象。

　　一、造成暈輪效應

　　暈輪是光環籠罩月亮時，月亮周圍產生的模糊不清的現象。暈輪效應也叫光環效應。人才高消費易造成暈輪效應，導致教育供給的不平衡。它給人這樣一個假象：人的學歷越高，越容易找到工作。因此，有些高校的畢業生由於某些原因沒有找到工作，影響了高校畢業生的就業率，對高校的聲譽也造成一定的影響，甚至威脅到高校來年的生源。高校在不瞭解市場真實情況的前提下，將原因僅僅歸結於培養人才的層次太低，故盲目地進行培養升級，造成人才培養層次的脫節，不能適應市場經濟的發展要求。

　　在人才高消費的影響下，有些高校不考慮學校的實際情況，沒有對市場經濟進行周密分析與研究，盲目追風，集中力量興辦熱門專業，對其它專業的投入減少，甚至停辦一些暫時冷門的專業，不僅嚴重影響其它專業的發展，而且造成人才高消費的惡性迴圈，也使某些人才在未來的某段時間緊缺，給經濟發展帶來巨大的損失。

　　二、產生棘輪效應

　　消費行為中的棘輪效應由美國經濟學家杜生貝利提出的，他認為消費水平提高容易而下降難，即消費行為具有不可逆性。在這裡借用棘輪效應的概念，主要是我國人才高消費有愈演愈烈的趨勢，致使社會中與之相關的一些事件也具有棘輪效應的特征，並由此帶來一些負面影響，主要體現在以下幾方面：

　　(一)大學生身心日益遭受打擊。近年來，由於我國高等教育大眾化進程的加快，使就業工作產生了巨大的壓力。據有關調查顯示，全國在2005年有普通高校畢業生340萬人，較之2004年增長了60萬人，增長幅度為21.42%。由此可知，畢業生的就業壓力更大，更多的畢業生一畢業即意味著失業，這對大多數大學生的身心來說，是一個不小的打擊。另外，有一部分非常優秀的大學畢業生，雖然勉強找到一份工作，但由於人才高消費的影響，他們可能處於“英雄無用武之地”的尷尬境地，身心同樣受到一定程度的打擊。

　　隨著我國高等教育的擴招，大學畢業生就業難已成為一個不爭的事實。然而，大學畢業生真的就業難嗎?其實在很大程度上是人才高消費帶來的後果。許多公司、企業在招聘大學畢業生時，不是看其能力，而是看其學歷，這就使很大一部分大學畢業生在人才市場中失去了機會，由此導致就業難。面對這種現實，許多大學生剛踏人大學的門檻，心理上就產生了負擔。隨著畢業的日子越來越臨近，心理上的負擔就越來越重，這對大學生的身心發展極為不利。

　　(二)教育致貧效應日益加劇。一方面，由於人才高消費產生棘輪效應，許多貧困家庭為了改變現狀，不得不送孩子接受更高層次教育，大有“騎虎難下”的感覺。同時，隨著高等教育收費越來越高，一些初、高中學校也提高了收費標準。對於一些條件差的家庭來說，這無疑給他們的經濟帶來巨大的壓力。有的孩子在讀初、高中時家裡已是一貧如洗，為了使他們繼續接受教育，不得不債臺高築去讀大學。但由於人才高消費產生棘輪效應，他們中的一些人讀完大學後找不到工作，不得已選擇繼續深造。當前颳起的“考研風”很大程度上也是由人才高消費引起的這種因教致貧效應隨著人才高消費產生的棘輪效應而日益加劇。

　　另一方面，人才高消費產生的棘輪效應使得因教致貧對貧困地區的影響也是有增無減。從經濟學的角度講，教育是有外部性的，即教育投入的地方能給其它地方帶來收益，其它地方無需為獲得的收益支付任何費用，也就是搭上了教育外部性的便車。貧困地區無法為自己培養的人才提供相應的條件和報酬來吸引他們回來為本地區效力，結果造成人才外流，貧困地區培養的人才級別越高其受到的損失就越大，這就是在貧困地區因教致貧的棘輪效應。在人才高消費產生棘輪效應的今天，貧困地區的教育興縣、教育興鄉等目標只能是個個美好的泡影與動聽的口號。

　　(三)社會不穩定因素。日益增多人才高消費產生的棘輪效應還表現在：使得越來越多的大學生找不到工作，而那些找到工作的人，由於企業沒有遵守人盡其才、物盡其用的原則，許多人在工作中不能發揮出自己應有的水平。這意味著國家每年對教育的巨額投入中的相當一部分都被浪費了，沒有產生預期的效益。對於我國這樣一個經濟基礎比較薄弱的大國來說，無疑會給社會增加不穩定的因素。除此以外，找不到工作的大學生以及那些在工作崗位上不能發揮他們應有水平的人，必然會產生一些心理問題，甚至仇視社會，有可能對社會構成潛在的威脅，使社會不穩定因素日益增多。另外，人才高消費導致的“文憑疾病”使社會上的假文憑、假職稱泛濫。如今走在大街上，隨處可見代辦假證件、假文憑的小廣告。這些被扭曲的社會現象之所以有市場，其緣由之一就是公司、企業對文憑的看重，他們在暫時無法判定其欲錄用的人是否是真正的人才的情況下，往往通過比文憑、比學歷來鑒別。學歷就成為他們鑒別欲錄用的人優劣的唯一標準。然而，這些高級人才被錄用後卻並不被重用，而只是安排在不合適的崗位上，造成人才高消費。還有一些公司與企業錄用高學歷的人才就是為了撐門面，講虛榮。假文憑、假職稱的提供者與購買者就是抓住了公司、企業的這種心理，使這種現象愈演愈烈，給社會發展帶來更多不穩定的因素。

　　三、導致馬太效應

　　所謂馬太效應，通俗的講就是富有者更富有，貧窮者更貧窮。人才高消費造成的馬太效應可從以下兩方面看出：

　　(一)人才分佈不均衡。不發達的地區由於自身的原因不能吸引所需要的人才，發達地區本身可利用自身的條件吸引諸多人才。

　　加之發達地區的一些公司、企業大搞“形象工程”和實行所謂的“人才儲備戰略”，這樣使得更多的人才滯留甚至閑置在發達地區。而貧窮地區成了人才的真空地帶，形成人才分佈極不均衡的狀況。

　　(二)經濟發展不平衡。人才對一個國家經濟發展的重要性如此，對一個地區經濟發展的重要性亦如此。由於人才大多聚集在發達地區，如北京、上海、廣東等大城市，落後地區如西部人才嚴重缺乏，這更使得東西部經濟發展的不平衡、貧富分化程度日益加劇。

　　四、形成示範效應

　　示範效應即攀比效應。消費的特點之一就是具有示範效應，因為人的消費行為是一種社會行為，個人的消費行為不是孤立發生的，它受到周圍人的影響。人的一切行動都是受一定的心理支配的，消費行為也不例外。

　　人才高消費作為一種消費行為，也是與消費心理相聯繫的。受人才高消費的影響，許多公司、企業在招聘人才時，不是出於實際考慮，而是受攀比心理的驅使，招聘較高層次的人才來給公司與企業撐門面，企圖用高級人才來包裝自己，提高其在社會上的影響力與知名度。還有一些公司、企業實行“人才品牌效應”戰略，招聘的人才高才低用、大材小用、甚至棄而不用。這種重學歷、輕能力的做法不僅不利於公司員工工作積極性的發揮，而且不利於企業的長遠發展。一些高級人才由於不滿足現狀，頻繁跳槽，使得空缺的崗位暫時無人替代，給公司與企業的發展帶來不便；公司與企業不得不一次又一次招聘人才，增加了招聘成本，對企業造成損害。

　　隨著人才高消費在我國的盛行，示範效應愈來愈大，造成人才高消費的惡性迴圈。其所帶來的負效應嚴重阻礙了我國人才積極性的發揮，對經濟的良性發展造成障礙。我國政府必須採取有效措施進行干預，只有這樣，才能保證我國經濟獲得健康持續發展。

　　1.人才供需矛盾突出是人才高消費現象產生的巨集觀社會背景。

　　(1)總供給與總需求矛盾突出。從人才供給方面來看，當前大中專以上學歷的畢業生增速較猛是主要原因。據統計，1999年全國共有普通高等學校畢業生101.1萬人，其中研究生為5.8萬人，本科生43，8萬人，專科生51.5萬人。2000年全國共有普通高等學校畢業生107萬人，其中畢業研究生約為6萬人.本專科生約為101萬人。在高校畢業生迅速增長的同時，我國機關事業單位機構加快了改革，從政府、研究機構、學校等單位分流下崗的高學歷人才越來越多，這種情況還在繼續並有加劇的趨向。毫無疑問，這將增大高學歷人才的供給。

　　從人才總需求方面來看：一是近些年來我國實施了“由計劃經濟向市場經濟、由粗放型經濟向集約型經濟”的兩個轉變的戰略，企業面臨激烈的市場競爭，不得不降低人力資本，提高勞動生產率，因此，沒有能力招用大量人才。二是我國雖然還剛剛建立起市場經濟體制，但市場經濟的周期性變化已經出現例如，近幾年出現了需求增長減緩，經濟增長速度放慢，在此情況下，一些企業開工不足生產能力閑置，虧損增加，不得不減產、停產甚至破產。這種情況不僅發生在國有企業在其他企業包括鄉鎮企業中也有發生。這種經濟形勢不僅增加了人才就業的困難，而且使一些原已就業的職工失去工作。三是伴隨企業人才需求減弱的同時，我國加快了政府機構和事業單位改革的步伐，機構裁併、人員精簡，不可能有較多的就業崗位。總之，三管齊下，使得我國現階段對人才需求減弱。

　　(2)與總供需矛盾相伴隨的是地區供需和專業供需失衡。在發達地區及全國直轄城市人才嚴重供大於求，而在中西部地區出現了供不應求的情況。據人事部全國人才交流中心統計，北京、上海、深圳是今年上半年人才求職的重點城市，統計表明，三地區人才市場求職人員總數占所有統計城市總數的40.5%，就職人員總數分別是招聘職位總數的5，52、5.75和4.55倍，均高於全國平均水平。在人才供需專業方面，隨著高科技產業的迅猛發展和國家對基礎設施投資的加大，電腦、通信、電子、醫學、土建、機械、自動化、師範等人才社會需求很旺。而哲學、政治學、社會學、中醫、動植物保護、輕工食品、農業推廣、農林工程等方面的專業人才社會需求不足，出現嚴重的供大於求的狀況總之，在特定的歷史條件下，人才市場供求矛盾日益凸顯。失衡的人才供求狀況使用人單位有非常充裕的挑選餘地，為人才高消費提供了巨集觀的社會環境。

　　2.畸形的用人觀和錯位的就業觀是人才高消費現象產生的微觀條件

　　(1)畸形的用人觀。在人才市場上，用人單位是消費者，是消費主體。人才高消費現象出現的原因是多種多樣、紛繁複雜的，但主要還是與用人單位的用人觀念有關。在目前市場競爭日益激烈的情況下，用人單位特別是企業欲在競爭中獲勝，最主要的資本是人才，因此，用人單位努力提高自己的員工素質是應當的也是無可厚非的。但是目前很多用人單位盲目地提高員工的學歷，形成了一種畸形的用人觀念。這種畸形的用人觀念表現在以下四個方面：一是將文憑與水平等同起來甚至唯文憑是舉，認為文憑高於水平。一些用人單位認為學歷越高，水平越高，接受能力越強，能夠與工作迅速磨合，可以省下一大筆不必要的培訓支出，並能給單位創造出更多的價值。二是盲目樂觀，認為人才市場出現了絕對過剩。隨著企業減員增效，人員分流和大中專畢業生實行雙向選擇後，大量人才涌向市場一些用人單位認為當前人才市場出現了絕對過剩。可以隨心所欲地挑選。三是少數人虛榮心作崇。一些單位領導為了向人們顯示自己“見賢思齊”、“求才若渴”，故意借招聘高層次人才之名以裝點門面。四是盲目攀比。認為別的單位都在招聘高層次人才，自己不這樣乾，會比別人低一等，差一著，讓人睢不起等等。正是這種畸形的用人觀念，使得用人單位寧可花更多的成本去聘一個碩士甚至博士做本科生、專科生能幹的活，去聘一個本科生、專科生做中專生、高中生能做的活。

　　(2)人才擇業現錯位的影響。隨著改革開放的不斷深入和市場經濟的發展，逐漸拉開了不同地區、不同行業、不同職業之間的收入差距，人們收入的高低在很大程度上不是取決於一個人工作的質量和強度，而是取決於地區、行業和職業的差別。這種扭曲的利益分配格局促使人才在擇業時不得不考慮不同地區、行業和職業之間的收入差別。也就是說.正是利益的驅動使人才不斷向沿海開放城市及經濟特區、三資企業等地區和企業。據馬永斌、嚴繼昌等人在1997年底至1998年初在全國29所院校所做的關於研究生人生價值觀問卷調查，發現研究生擇業時考慮的因素中，視經濟收入最為重要的占76、6%；分地區來看.選擇沿海發達地區的占97.7%、選擇北京的占70.7%、選擇上海的占45.7%，而選擇內地和邊遠地區的卻僅有19.4%和7、4%，在工作方面，以“三資企業”為首選的占63%。無獨有偶，據中國社會調查事務所所做的調查顯示，有68.9%的大學畢業認為在擇業時不一定要與所學專業有關。這說明現在人才在選擇職業時更註重實惠、更偏重物質利益。而人才高消費的一些單位都能在物質利益、工作環境、福利待遇等方面滿足人才的要求，這樣兩情相悅，使得用人單位能夠招聘到高層次人才。

　　1、從巨集觀方面來看，人才高消費極大地浪費了人才資源，衝擊了我國的教育特別是職業教育。

　　(1)人才高消費是對我國人才資源的極大浪費。雖然目前我國每年有幾百萬大中專畢業生走向社會，但我國具有中專以上學歷的人才僅占就業人口的2%，科技人才僅為在業人口的千分之一。我國的大學生占總人員的比例只有千分之一點五，比美國大學生的比例少千分之六，比德國大學生的比例少千分之四十九。因此，我國目前出現的人才過剩只是一種相對過剩，不是絕對過剩，不是人才太多了，而是人才太少了。所以，我們必須把有限的人才資源配置合理、高效。

　　人才結構合理的標準是“金字塔型”的.也就是說，學歷越高，需求量越少。如果一味追求高學歷人才消費，必將導致人才結構呈現“倒金字塔”狀態。然而，人才的“能級對應”理論提示，人才的層次與職位級別是一一對應的，一個國家和地區只有總體人才結構符合“對應原理”，才能體現人才資源的優化配置。

　　同時，不同類型的人才對崗位的要求也是不同的，只有當人才類型與崗位需求相匹配時，才能提高勞動生產率。人才高消費造成的“能級錯位”、“類型錯位”，不僅使人才應有的價值得不到充分體現，而且嚴重地導致了高投入、低回報。可以想象，如果聽任人才高消費現象蔓延下去，其後果必然是一方面人才緊缺，另一方面又是學非所用、用非所長、窩工和浪費。

　　(2)人才高消費衝擊我國的教育特別是中等職業教育。教育部門是培養人才的職能系統，培養出來的人才要走向市場、參與競爭。

　　因此，人才市場是教育系統的“晴雨表”，人才高消費必然會對我國的教育產生衝擊。人才高消費誤導著人們去盲目地追求高學歷，影響了素質教育的全面推行，導致了假學歷的泛監成災，降低了學歷的“含金量”。需要特別指出的是人才高消費嚴重衝擊著中等職業教育，據新聞媒體報道，近一兩年，各大中城市的職高、技校、中等專業學校生源嚴重不足，甚至有些職高被迫關門、解散。即使是進了中等學校，大多也不能安心學習。有的職高生忙於參加自學考試，為畢業時拿一張大專文憑而“拼命”；還有少數職高生整天在學校混日子，把希望寄托在畢業時辦一張假的大專文憑上。因為“中專生反正沒人要”。總而言之，人才高消費阻礙了從學歷教育向素質教育的轉變。

　　2、從微觀方面來看，主要表現在對企業和人才就業產生了不良影響。

　　(1)提高了用人單位的人力資本。用人單位錄用的求職者的學歷越高，其所要求的工作每件、待遇報酬、發展前途越高，用人單位付出的人力成本也相應增加。而多數高學歷人才進了用人單位之後，也只是做做勤雜工、當個辦事員、打字員、文秘等等，因此，專業能力沒有得到發揮，工作效率不高。使得用人單位的人才投入沒有得到相應的回報和產出，這樣一來用人單位實際上是虧本。

　　(2)人才頻頻跳槽，給用人單位帶來了風險和損失。由於人才高消費，吸納進單位的人才，因其專業才能得不到施展，個人能力得不到充分發揮，沒有較快的升遷機會等等。導致內心不平衡，不安心本職工作，伺機跳槽，結果促成人才流失。而在人才流失之後，因商業密秘、技術機密泄露，人才崗位培訓打了水漂。加之重新引進人才的磨合期問題，都使用人單位蒙受了難以用金錢衡量的損失。

　　(3)對人本身的影響。人才高消費與低學歷人才置都是人才資源的浪費。對低學歷人才來講，設置的學歷關卡讓有一定技能和實踐經驗的中專、技校畢業生失去了合理競爭合適崗位的機會與權利，使其才能無法施展。對於高學歷人才來講，無論是大材小用抑或學非所用，不僅使人才的現實才能被埋沒.更使人才的潛在才能得不到充分的利用和發揮。

　　如何走出人才高消費誤區，筆者認為應從巨集觀與微觀兩方面入手：

　　1.從巨集觀方面來看，一是大力發展和完善就業市場加快人才市場的社會化、網路化建設，擴展和提高各地區人才市場信息的流通渠道與速度，使人才有更多的選擇機會。二是建立健全人才市場的價格體系，明確用人成本的差異，以形成合理的用人梯度和層次。三是加大高等院校的教改力度，形成合理的面向市場的專業設制體系和適應市場經濟需要的人才層次體系。四是制定相應的鼓勵人才向中西部流動和去艱苦行業就業的措施。可以相信，隨著我國人才市場的進一步健全和完善，將為消除人才高消費現象營造一個巨集觀環境。

　　2.從微觀方面來看，一是企業樹立正確的用人觀和堅持從實際需要出發的原則錄用人才。現代決策理論認為，適合比最優更令人滿意。對一個單位而言，一個人的經歷、經驗、實際工作能力可能較學歷更有用，更適合。只有建立良好的用人機制和合理的人才構成，才能減少用人單位的人力成本支出，增加其效益。

　　要堅持從實際出發招用人才。用人單位是個大整體、小社會，由各個部門、各種工種組成的系統。因此，須從各部門工種的具體崗位出發，因崗配置人才，儘量做到“適銷對路”，減少人員日後跳槽。二是各類人才應該樹立正確的擇業觀。人才在擇業時，應該從自身的長遠發展出發，註重個人才能的發揮和專業特長的施展，追求自我價值的實現；人才在擇業時，應堅持個人利益與社會利益、國家利益相統一的原則，當個人利益與國家利益、社會利益相衝突時，應把國家利益、社會利益放在首位；人才在擇業時，應發揚全心全意為人民服務的精神和艱苦奮鬥的作風，不要被有些用人單位眼前的物質利益、舒適的工作環境所迷惑。要主動到國家所需要的地區、行業中去，在為國家、為社會作貢獻的過程中體現自身的價值。

　　我們相信，人才高消費這種現象只是處在轉型時期的特定產物，隨著社會的發展，各項體制的完善，人們思想觀念的轉變，這種現象一定會得到遏制。