人才高消费

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人才高消费(talent high consumption)

　　所谓“人才高消费”，是指企业竞相聘用高学历、高技能的劳动者，但劳动者的就业岗位与其受教育程度或技能水平不相匹配的现象，或者说，劳动者被企业“大材小用”的现象。

　　一、造成晕轮效应

　　晕轮是光环笼罩月亮时，月亮周围产生的模糊不清的现象。晕轮效应也叫光环效应。人才高消费易造成晕轮效应，导致教育供给的不平衡。它给人这样一个假象：人的学历越高，越容易找到工作。因此，有些高校的毕业生由于某些原因没有找到工作，影响了高校毕业生的就业率，对高校的声誉也造成一定的影响，甚至威胁到高校来年的生源。高校在不了解市场真实情况的前提下，将原因仅仅归结于培养人才的层次太低，故盲目地进行培养升级，造成人才培养层次的脱节，不能适应市场经济的发展要求。

　　在人才高消费的影响下，有些高校不考虑学校的实际情况，没有对市场经济进行周密分析与研究，盲目追风，集中力量兴办热门专业，对其它专业的投入减少，甚至停办一些暂时冷门的专业，不仅严重影响其它专业的发展，而且造成人才高消费的恶性循环，也使某些人才在未来的某段时间紧缺，给经济发展带来巨大的损失。

　　二、产生棘轮效应

　　消费行为中的棘轮效应由美国经济学家杜生贝利提出的，他认为消费水平提高容易而下降难，即消费行为具有不可逆性。在这里借用棘轮效应的概念，主要是我国人才高消费有愈演愈烈的趋势，致使社会中与之相关的一些事件也具有棘轮效应的特征，并由此带来一些负面影响，主要体现在以下几方面：

　　(一)大学生身心日益遭受打击。近年来，由于我国高等教育大众化进程的加快，使就业工作产生了巨大的压力。据有关调查显示，全国在2005年有普通高校毕业生340万人，较之2004年增长了60万人，增长幅度为21.42%。由此可知，毕业生的就业压力更大，更多的毕业生一毕业即意味着失业，这对大多数大学生的身心来说，是一个不小的打击。另外，有一部分非常优秀的大学毕业生，虽然勉强找到一份工作，但由于人才高消费的影响，他们可能处于“英雄无用武之地”的尴尬境地，身心同样受到一定程度的打击。

　　随着我国高等教育的扩招，大学毕业生就业难已成为一个不争的事实。然而，大学毕业生真的就业难吗?其实在很大程度上是人才高消费带来的后果。许多公司、企业在招聘大学毕业生时，不是看其能力，而是看其学历，这就使很大一部分大学毕业生在人才市场中失去了机会，由此导致就业难。面对这种现实，许多大学生刚踏人大学的门槛，心理上就产生了负担。随着毕业的日子越来越临近，心理上的负担就越来越重，这对大学生的身心发展极为不利。

　　(二)教育致贫效应日益加剧。一方面，由于人才高消费产生棘轮效应，许多贫困家庭为了改变现状，不得不送孩子接受更高层次教育，大有“骑虎难下”的感觉。同时，随着高等教育收费越来越高，一些初、高中学校也提高了收费标准。对于一些条件差的家庭来说，这无疑给他们的经济带来巨大的压力。有的孩子在读初、高中时家里已是一贫如洗，为了使他们继续接受教育，不得不债台高筑去读大学。但由于人才高消费产生棘轮效应，他们中的一些人读完大学后找不到工作，不得已选择继续深造。当前刮起的“考研风”很大程度上也是由人才高消费引起的这种因教致贫效应随着人才高消费产生的棘轮效应而日益加剧。

　　另一方面，人才高消费产生的棘轮效应使得因教致贫对贫困地区的影响也是有增无减。从经济学的角度讲，教育是有外部性的，即教育投入的地方能给其它地方带来收益，其它地方无需为获得的收益支付任何费用，也就是搭上了教育外部性的便车。贫困地区无法为自己培养的人才提供相应的条件和报酬来吸引他们回来为本地区效力，结果造成人才外流，贫困地区培养的人才级别越高其受到的损失就越大，这就是在贫困地区因教致贫的棘轮效应。在人才高消费产生棘轮效应的今天，贫困地区的教育兴县、教育兴乡等目标只能是个个美好的泡影与动听的口号。

　　(三)社会不稳定因素。日益增多人才高消费产生的棘轮效应还表现在：使得越来越多的大学生找不到工作，而那些找到工作的人，由于企业没有遵守人尽其才、物尽其用的原则，许多人在工作中不能发挥出自己应有的水平。这意味着国家每年对教育的巨额投入中的相当一部分都被浪费了，没有产生预期的效益。对于我国这样一个经济基础比较薄弱的大国来说，无疑会给社会增加不稳定的因素。除此以外，找不到工作的大学生以及那些在工作岗位上不能发挥他们应有水平的人，必然会产生一些心理问题，甚至仇视社会，有可能对社会构成潜在的威胁，使社会不稳定因素日益增多。另外，人才高消费导致的“文凭疾病”使社会上的假文凭、假职称泛滥。如今走在大街上，随处可见代办假证件、假文凭的小广告。这些被扭曲的社会现象之所以有市场，其缘由之一就是公司、企业对文凭的看重，他们在暂时无法判定其欲录用的人是否是真正的人才的情况下，往往通过比文凭、比学历来鉴别。学历就成为他们鉴别欲录用的人优劣的唯一标准。然而，这些高级人才被录用后却并不被重用，而只是安排在不合适的岗位上，造成人才高消费。还有一些公司与企业录用高学历的人才就是为了撑门面，讲虚荣。假文凭、假职称的提供者与购买者就是抓住了公司、企业的这种心理，使这种现象愈演愈烈，给社会发展带来更多不稳定的因素。

　　三、导致马太效应

　　所谓马太效应，通俗的讲就是富有者更富有，贫穷者更贫穷。人才高消费造成的马太效应可从以下两方面看出：

　　(一)人才分布不均衡。不发达的地区由于自身的原因不能吸引所需要的人才，发达地区本身可利用自身的条件吸引诸多人才。

　　加之发达地区的一些公司、企业大搞“形象工程”和实行所谓的“人才储备战略”，这样使得更多的人才滞留甚至闲置在发达地区。而贫穷地区成了人才的真空地带，形成人才分布极不均衡的状况。

　　(二)经济发展不平衡。人才对一个国家经济发展的重要性如此，对一个地区经济发展的重要性亦如此。由于人才大多聚集在发达地区，如北京、上海、广东等大城市，落后地区如西部人才严重缺乏，这更使得东西部经济发展的不平衡、贫富分化程度日益加剧。

　　四、形成示范效应

　　示范效应即攀比效应。消费的特点之一就是具有示范效应，因为人的消费行为是一种社会行为，个人的消费行为不是孤立发生的，它受到周围人的影响。人的一切行动都是受一定的心理支配的，消费行为也不例外。

　　人才高消费作为一种消费行为，也是与消费心理相联系的。受人才高消费的影响，许多公司、企业在招聘人才时，不是出于实际考虑，而是受攀比心理的驱使，招聘较高层次的人才来给公司与企业撑门面，企图用高级人才来包装自己，提高其在社会上的影响力与知名度。还有一些公司、企业实行“人才品牌效应”战略，招聘的人才高才低用、大材小用、甚至弃而不用。这种重学历、轻能力的做法不仅不利于公司员工工作积极性的发挥，而且不利于企业的长远发展。一些高级人才由于不满足现状，频繁跳槽，使得空缺的岗位暂时无人替代，给公司与企业的发展带来不便；公司与企业不得不一次又一次招聘人才，增加了招聘成本，对企业造成损害。

　　随着人才高消费在我国的盛行，示范效应愈来愈大，造成人才高消费的恶性循环。其所带来的负效应严重阻碍了我国人才积极性的发挥，对经济的良性发展造成障碍。我国政府必须采取有效措施进行干预，只有这样，才能保证我国经济获得健康持续发展。

　　1.人才供需矛盾突出是人才高消费现象产生的宏观社会背景。

　　(1)总供给与总需求矛盾突出。从人才供给方面来看，当前大中专以上学历的毕业生增速较猛是主要原因。据统计，1999年全国共有普通高等学校毕业生101.1万人，其中研究生为5.8万人，本科生43，8万人，专科生51.5万人。2000年全国共有普通高等学校毕业生107万人，其中毕业研究生约为6万人.本专科生约为101万人。在高校毕业生迅速增长的同时，我国机关事业单位机构加快了改革，从政府、研究机构、学校等单位分流下岗的高学历人才越来越多，这种情况还在继续并有加剧的趋向。毫无疑问，这将增大高学历人才的供给。

　　从人才总需求方面来看：一是近些年来我国实施了“由计划经济向市场经济、由粗放型经济向集约型经济”的两个转变的战略，企业面临激烈的市场竞争，不得不降低人力资本，提高劳动生产率，因此，没有能力招用大量人才。二是我国虽然还刚刚建立起市场经济体制，但市场经济的周期性变化已经出现例如，近几年出现了需求增长减缓，经济增长速度放慢，在此情况下，一些企业开工不足生产能力闲置，亏损增加，不得不减产、停产甚至破产。这种情况不仅发生在国有企业在其他企业包括乡镇企业中也有发生。这种经济形势不仅增加了人才就业的困难，而且使一些原已就业的职工失去工作。三是伴随企业人才需求减弱的同时，我国加快了政府机构和事业单位改革的步伐，机构裁并、人员精简，不可能有较多的就业岗位。总之，三管齐下，使得我国现阶段对人才需求减弱。

　　(2)与总供需矛盾相伴随的是地区供需和专业供需失衡。在发达地区及全国直辖城市人才严重供大于求，而在中西部地区出现了供不应求的情况。据人事部全国人才交流中心统计，北京、上海、深圳是今年上半年人才求职的重点城市，统计表明，三地区人才市场求职人员总数占所有统计城市总数的40.5%，就职人员总数分别是招聘职位总数的5，52、5.75和4.55倍，均高于全国平均水平。在人才供需专业方面，随着高科技产业的迅猛发展和国家对基础设施投资的加大，计算机、通信、电子、医学、土建、机械、自动化、师范等人才社会需求很旺。而哲学、政治学、社会学、中医、动植物保护、轻工食品、农业推广、农林工程等方面的专业人才社会需求不足，出现严重的供大于求的状况总之，在特定的历史条件下，人才市场供求矛盾日益凸显。失衡的人才供求状况使用人单位有非常充裕的挑选余地，为人才高消费提供了宏观的社会环境。

　　2.畸形的用人观和错位的就业观是人才高消费现象产生的微观条件

　　(1)畸形的用人观。在人才市场上，用人单位是消费者，是消费主体。人才高消费现象出现的原因是多种多样、纷繁复杂的，但主要还是与用人单位的用人观念有关。在目前市场竞争日益激烈的情况下，用人单位特别是企业欲在竞争中获胜，最主要的资本是人才，因此，用人单位努力提高自己的员工素质是应当的也是无可厚非的。但是目前很多用人单位盲目地提高员工的学历，形成了一种畸形的用人观念。这种畸形的用人观念表现在以下四个方面：一是将文凭与水平等同起来甚至唯文凭是举，认为文凭高于水平。一些用人单位认为学历越高，水平越高，接受能力越强，能够与工作迅速磨合，可以省下一大笔不必要的培训支出，并能给单位创造出更多的价值。二是盲目乐观，认为人才市场出现了绝对过剩。随着企业减员增效，人员分流和大中专毕业生实行双向选择后，大量人才涌向市场一些用人单位认为当前人才市场出现了绝对过剩。可以随心所欲地挑选。三是少数人虚荣心作崇。一些单位领导为了向人们显示自己“见贤思齐”、“求才若渴”，故意借招聘高层次人才之名以装点门面。四是盲目攀比。认为别的单位都在招聘高层次人才，自己不这样干，会比别人低一等，差一着，让人睢不起等等。正是这种畸形的用人观念，使得用人单位宁可花更多的成本去聘一个硕士甚至博士做本科生、专科生能干的活，去聘一个本科生、专科生做中专生、高中生能做的活。

　　(2)人才择业现错位的影响。随着改革开放的不断深入和市场经济的发展，逐渐拉开了不同地区、不同行业、不同职业之间的收入差距，人们收入的高低在很大程度上不是取决于一个人工作的质量和强度，而是取决于地区、行业和职业的差别。这种扭曲的利益分配格局促使人才在择业时不得不考虑不同地区、行业和职业之间的收入差别。也就是说.正是利益的驱动使人才不断向沿海开放城市及经济特区、三资企业等地区和企业。据马永斌、严继昌等人在1997年底至1998年初在全国29所院校所做的关于研究生人生价值观问卷调查，发现研究生择业时考虑的因素中，视经济收入最为重要的占76、6%；分地区来看.选择沿海发达地区的占97.7%、选择北京的占70.7%、选择上海的占45.7%，而选择内地和边远地区的却仅有19.4%和7、4%，在工作方面，以“三资企业”为首选的占63%。无独有偶，据中国社会调查事务所所做的调查显示，有68.9%的大学毕业认为在择业时不一定要与所学专业有关。这说明现在人才在选择职业时更注重实惠、更偏重物质利益。而人才高消费的一些单位都能在物质利益、工作环境、福利待遇等方面满足人才的要求，这样两情相悦，使得用人单位能够招聘到高层次人才。

　　1、从宏观方面来看，人才高消费极大地浪费了人才资源，冲击了我国的教育特别是职业教育。

　　(1)人才高消费是对我国人才资源的极大浪费。虽然目前我国每年有几百万大中专毕业生走向社会，但我国具有中专以上学历的人才仅占就业人口的2%，科技人才仅为在业人口的千分之一。我国的大学生占总人员的比例只有千分之一点五，比美国大学生的比例少千分之六，比德国大学生的比例少千分之四十九。因此，我国目前出现的人才过剩只是一种相对过剩，不是绝对过剩，不是人才太多了，而是人才太少了。所以，我们必须把有限的人才资源配置合理、高效。

　　人才结构合理的标准是“金字塔型”的.也就是说，学历越高，需求量越少。如果一味追求高学历人才消费，必将导致人才结构呈现“倒金字塔”状态。然而，人才的“能级对应”理论提示，人才的层次与职位级别是一一对应的，一个国家和地区只有总体人才结构符合“对应原理”，才能体现人才资源的优化配置。

　　同时，不同类型的人才对岗位的要求也是不同的，只有当人才类型与岗位需求相匹配时，才能提高劳动生产率。人才高消费造成的“能级错位”、“类型错位”，不仅使人才应有的价值得不到充分体现，而且严重地导致了高投入、低回报。可以想象，如果听任人才高消费现象蔓延下去，其后果必然是一方面人才紧缺，另一方面又是学非所用、用非所长、窝工和浪费。

　　(2)人才高消费冲击我国的教育特别是中等职业教育。教育部门是培养人才的职能系统，培养出来的人才要走向市场、参与竞争。

　　因此，人才市场是教育系统的“晴雨表”，人才高消费必然会对我国的教育产生冲击。人才高消费误导着人们去盲目地追求高学历，影响了素质教育的全面推行，导致了假学历的泛监成灾，降低了学历的“含金量”。需要特别指出的是人才高消费严重冲击着中等职业教育，据新闻媒体报道，近一两年，各大中城市的职高、技校、中等专业学校生源严重不足，甚至有些职高被迫关门、解散。即使是进了中等学校，大多也不能安心学习。有的职高生忙于参加自学考试，为毕业时拿一张大专文凭而“拼命”；还有少数职高生整天在学校混日子，把希望寄托在毕业时办一张假的大专文凭上。因为“中专生反正没人要”。总而言之，人才高消费阻碍了从学历教育向素质教育的转变。

　　2、从微观方面来看，主要表现在对企业和人才就业产生了不良影响。

　　(1)提高了用人单位的人力资本。用人单位录用的求职者的学历越高，其所要求的工作每件、待遇报酬、发展前途越高，用人单位付出的人力成本也相应增加。而多数高学历人才进了用人单位之后，也只是做做勤杂工、当个办事员、打字员、文秘等等，因此，专业能力没有得到发挥，工作效率不高。使得用人单位的人才投入没有得到相应的回报和产出，这样一来用人单位实际上是亏本。

　　(2)人才频频跳槽，给用人单位带来了风险和损失。由于人才高消费，吸纳进单位的人才，因其专业才能得不到施展，个人能力得不到充分发挥，没有较快的升迁机会等等。导致内心不平衡，不安心本职工作，伺机跳槽，结果促成人才流失。而在人才流失之后，因商业密秘、技术机密泄露，人才岗位培训打了水漂。加之重新引进人才的磨合期问题，都使用人单位蒙受了难以用金钱衡量的损失。

　　(3)对人本身的影响。人才高消费与低学历人才置都是人才资源的浪费。对低学历人才来讲，设置的学历关卡让有一定技能和实践经验的中专、技校毕业生失去了合理竞争合适岗位的机会与权利，使其才能无法施展。对于高学历人才来讲，无论是大材小用抑或学非所用，不仅使人才的现实才能被埋没.更使人才的潜在才能得不到充分的利用和发挥。

　　如何走出人才高消费误区，笔者认为应从宏观与微观两方面入手：

　　1.从宏观方面来看，一是大力发展和完善就业市场加快人才市场的社会化、网络化建设，扩展和提高各地区人才市场信息的流通渠道与速度，使人才有更多的选择机会。二是建立健全人才市场的价格体系，明确用人成本的差异，以形成合理的用人梯度和层次。三是加大高等院校的教改力度，形成合理的面向市场的专业设制体系和适应市场经济需要的人才层次体系。四是制定相应的鼓励人才向中西部流动和去艰苦行业就业的措施。可以相信，随着我国人才市场的进一步健全和完善，将为消除人才高消费现象营造一个宏观环境。

　　2.从微观方面来看，一是企业树立正确的用人观和坚持从实际需要出发的原则录用人才。现代决策理论认为，适合比最优更令人满意。对一个单位而言，一个人的经历、经验、实际工作能力可能较学历更有用，更适合。只有建立良好的用人机制和合理的人才构成，才能减少用人单位的人力成本支出，增加其效益。

　　要坚持从实际出发招用人才。用人单位是个大整体、小社会，由各个部门、各种工种组成的系统。因此，须从各部门工种的具体岗位出发，因岗配置人才，尽量做到“适销对路”，减少人员日后跳槽。二是各类人才应该树立正确的择业观。人才在择业时，应该从自身的长远发展出发，注重个人才能的发挥和专业特长的施展，追求自我价值的实现；人才在择业时，应坚持个人利益与社会利益、国家利益相统一的原则，当个人利益与国家利益、社会利益相冲突时，应把国家利益、社会利益放在首位；人才在择业时，应发扬全心全意为人民服务的精神和艰苦奋斗的作风，不要被有些用人单位眼前的物质利益、舒适的工作环境所迷惑。要主动到国家所需要的地区、行业中去，在为国家、为社会作贡献的过程中体现自身的价值。

　　我们相信，人才高消费这种现象只是处在转型时期的特定产物，随着社会的发展，各项体制的完善，人们思想观念的转变，这种现象一定会得到遏制。