假文憑

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什麼是假文憑

  文憑通常是學歷的代名詞,是教育程度的一種物質標識,是教育履歷的識別標誌,其價值在於體現個人教育資歷。提供個人知識素養水平的憑證。一般文憑體現的是個人的文化水平,而現在的社會卻出現了假文憑的現象,花錢買的文憑、不是自己考出的文憑便稱假文憑。

  假文憑包括兩類:一類是“街販文憑”。又稱“真的假文憑”,指的是小攤造假者製造並非法出售的學歷憑證;另一類是“註水文憑”,又稱“假的真文憑”、“泡沫文憑”或“權力文憑”、“腐敗文憑”。這些名字揭示了這種文憑的本質特征:文憑持有者象徵性地聽過幾堂課,有的則根本沒有聽過課,更沒有寫過什麼作業,有的人的論文是花錢雇佣“槍手”或手下人代寫的;一些有權的領導幹部是用手中的權力去攫取的,一些有錢的廠長經理是用金錢來收買的。這兩類文憑都是代表假學問的假文憑,它們都扭曲了真文憑的學歷憑證的屬性,導致文憑制度一定程度上的“失靈”。

假文憑的需求供給分析

  需求供給分析時經濟學所提供的最有用的工具之一,任何商品價格都是由需求和供給兩方面的因素共同決定的,消費者和廠商的經濟行為的相互關係表現為產品市場生產要素市場供求關係的相互作用。假文憑現象的存在也印證了買方市場需求和賣方市場供給的關係。

  1.假文憑的需求分析。目前假文憑交易興隆。說明市場需求旺盛,從而說明假文憑在當前中國是有效的。一張假文憑可以作為真實的證件來使用。它或許為使用者帶來直接的經濟收入,或許為他(她)帶來升遷的機會,或許能讓他(她)改變目前的社會被動處境。一句話,對於使用者來說,假文憑能夠幫助他(她)突破目前的制度性障礙而獲得一個機會,獲得分享某些領域內資源的機會,而這些領域是他(她)在現實的社會處境中依靠自身的當前條件所無法進入的,這正是假文憑使用者的需求動機所在。更進一步講,由於雇主的鑒定成本高和信息不對稱。“街販文憑”持有者就可以像真文憑持有者一樣有機會找到好的工作。而由於雇主把註水文憑和真文憑一樣看待,“註水文憑”持有者就更有了“註水”的需要。

  2.假文憑的供給分析。從經濟學的角度來看。有需求才有供給。就“街販文憑”而言,目前大街小巷各類辦證廣告大量涌現,電線桿、公交站臺、電話亭、街道護欄等地方隨處可見,這正是買方市場需求強勁的結果。同時,制假者看中這個行業的低成本高回報,“街販文憑”製造者以最小的成本投入。在短時間內獲得豐厚的利潤,使他們甘冒風險。制假者也不用向購買者介紹它的用途,至於售後服務談不上。出現問題求職者也不大可能索賠。所以制假者的銷售成本只有信息傳播成本。隨著制假技術的不斷提高,致使假文憑足以以假亂真,反過來又刺激假文憑需求大量存在。同時我國法律的缺陷造成違法成本的低廉,使製造假文憑者可以在受打擊後頻頻東山再起。

  對於“註水文憑”,其供給者和需求者已結成鞏固的利益共同體,資源交換,各取所需,一些領導幹部為了升遷或名利而向教育機構要文憑、混文憑。而學校開門辦學,需要主管部門方方面面的支持。特別是掌管科研經費、項目、計劃指標的部門,否則就有可能‘穿小鞋’。許多“註水文憑”持有者就是政府官員,怎麼期望他們去管治“註水文憑”。

防治假文憑的對策

  假文憑的出現是假文憑需求者、供給者以及用人單位根據自身利益理性選擇的結果。由於在目前人才市場上人才基本處於供大於求的狀況,因此用人單位在招聘的時候,對求職者要求越來越高。一些企業往往不問緣由,不看自己需求,更有甚者,自己需要什麼樣的人才都不清楚就提出“非研究生以上學歷不要”,只要你能拿出相應的學歷來,根本不管你是怎麼弄來的,也不管你是否有真本事。造成假文憑現象越演越烈,花樣不斷番新。扼制假文憑可採取如下對策:

  (1)牢固樹立先進的人才理念,摒棄“人才高消費”。各級領導和人力資源管理者要樹立人人都是人才,人人都能成為人才的理念。現在,一些單位在選人用人問題上,人才高消費現象比較突出,尤其表現在對高學歷的追求上。許多企業甚至招聘前臺接待小姐也要求本科學歷,這使得相當多求職者面I臨極大的心理壓力。這種缺乏針對性,盲目以“學歷”論“人才”的方式,不僅導致人才“難盡其才”,加劇人才的浪費和人才市場的惡性競爭,而且也導致一些人不擇手段地追求假“學歷”。應該承認,造假者並非全是不學無術之徒,其中也包括一些雖有真才實學,但礙於學歷較低,求職屢屢因之受挫的人。根據新浪網對假文憑的分析結果顯示,全國持假文憑者約有6O萬人之眾。這就意味著,當學歷仍然作為求職、升遷、加薪等的先決條件時,假學歷的出現就將是一個無法避免的社會問題。對求職人員來說,文憑、學歷就像一塊敲門磚,能夠立即吸引用人單位的註意;對在職人員來說,越高的學歷意味著越多的晉級、加薪機會。正是這種主要依據學歷來決定待遇、薪酬的用人制度,促使了一些急功近利的人,不把心思放到提高自身素質上,而是鋌而走險,通過造假的手段達到個人目的。這也恰恰就是假文憑難以根除的原因。因此,亟需從根本上建立完善的用人機制——與那種重文憑、重資歷的“伯樂相馬”式的人才選拔方式告別,轉到“賽馬場上選駿馬”的新思路上去,讓實踐來說話,以業績和效率去衡量,才能讓真正的人才脫穎而出,徹底杜絕造假之風。

  (2)建立完善重學歷更重能力,重資歷更重業績的人才考核評價機制。現代企業的競爭,最重要的是人才的競爭。隨著企業的發展壯大,人才在企業發展中的作用越來越突出,以人為本,大力實施人才工程,不斷引進相關專業和管理人才,使企業組織管理水平和技術水平快速提升。許多企業將“賽馬不相馬”作為用人理念,重學歷更重能力,重資歷更重業績。將引來的人才用得更加精確,讓其充分發揮聰明才智。眾所周知,企業經營的關鍵是決策和用人,用人的關鍵在於“準”字,準的要旨在於適人適用,適用適所,因為大材小用會損才,小才大用會擋才。目前國內部分企業已經建立一整套科學的人才篩選程式。首先是建立一套崗位任職資格體系,對職位作系統的工作分析,建立用人標準。其次是引進科學測評工具,對人才的個性和素質進行評價,作為用人的參考。再次進行用人部門主管、人力資源部門主管、分管領導、外部專家集體面試的選人機制。這些舉措大大提高了“知人善任”的準確度,規避了用人不當的風險。最後是建立“賽馬”機制,以業績論英雄。每年都進行多次崗位競聘活動,形成一套完整的制度。公開招聘崗位和任職條件,新老員工皆可報名競聘;真正形成能者上庸者下,以業績論英雄的用人理念。

  (3)提高人力資源管理者的人才鑒別能力。防治“假文憑”現象,用人單位人力資源部門的把關至關重要。對於防範“假人才”進入企業,研究認為可以通過以下途徑解決:第一,制定符合用人單位實際需要的用人計劃,避免用人政策上的“高消費”和“以文憑取人”的用人導向,遵循“不要求最好的,只要求最合適”的用人理念。對管理崗位的人員,更多的是考慮他的個人能力與這個崗位是否相匹配。組織面試時,與求職者談的應是他所應聘崗位的工作內容,不一定太多涉及他的學歷。這一切都可以大大減少“假人才”造假或“真人才”造假的可能性。第二,運用現代科技手段做好學歷鑒別,把網上認證作為必要的工作流程。第三,做好背景調查工作。關鍵崗位和管理崗位人員的學歷和工作背景要進行必要的審核調查。主要是對這些人員所填寫的畢業學校、歷年服務企業進行調查、瞭解,獲得全方位的信息;具體工作可以由人力資源部操作,也可以委托其他咨詢企業協助調查。

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