人力資源管理審計

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人力資源管理審計（Human Resource Management Audit）

　　美國學者奧拉拉和卡斯狄羅2002年提出：人力資源管理審計，是指按照特定的標準，採用綜合性的研究分析方法，對企業的人力資源管理領域內的政策、實踐以及結果進行檢查、分析與評估，是檢查有關一個組織人力資源功能的政策、程式、文件、系統和實踐的過程。

　　實施人力資源管理審計，有助於提高人力資源管理在企業中的地位，使人力資源管理的重要性和迫切性逐漸為大多數企業理解和重視。取得人力資源管理部門人員的信任，充分吸收他們參與人力資源管理審計活動，有利於加強人力資源管理活動，從而使企業在激烈的競爭中立於不敗之地。

　　現代企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。人力資源管理是企業保持競爭力的關鍵。在人類步入知識經濟時代後，企業的競爭實際上已聚焦於人才的競爭。一個企業的優勢產品或服務，在市場上雖可以占據一時的優勢，但終將會被模仿和更新換代，而企業中的人力資源卻是一種無法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業真正的長遠競爭優勢。

　　人力資源又是企業管理的根本。資金與設備反映的是企業目前的規模，人力資源反映的則是企業未來的前途。一個企業管理者的決策，直接關係到企業今後的發展，一批優秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業做出傑出的貢獻，使企業不斷創新和發展。幾乎所有成功的企業都有一批優秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業管理中最重要、最根本的一方面，決定著企業的興衰成敗。而目前我國企業中人力資源管理是企業管理中的一個薄弱環節，還存在著人力資源結構不合理、流動難、利用率低等問題，而且不少企業的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習慣關註於財務管理、成本控制、產品質量和銷售市場，企業人事管理部門被當作無關緊要的附設機構。即使是那些已意識到並嘗試開展人力資源管理的企業，他們的人力資源計劃手段、人力資源管理的評估方法也不能適應市場經濟的需要。我國目前僅有少部分大中型企業把制定人力資源計劃作為整個企業計劃的一部分，大多數企業沒有人力資源計劃，例如在廠址選擇或改變企業戰略等重大決策時，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國也很少有開展人力資源開發效益分析的，而且也沒有完善的評估人力資源管理績效的標準。因此，對企業人力資源管理實施審計，可以更好地評價人力資源管理的績效，更好地理解人力資源計劃與企業目標、企業戰略的關係，可為企業進一步制定合適的人力資源計劃提供堅實的基礎。

　　人力資源管理審計主要有以下職能：

　　⑴對企業人力資源管理活動是否符合國家的法律法規進行監督；

　　⑵對企業人力資源的會計核算進行監督和評價；

　　⑶對企業與人力資源管理有關的內部控制制度進行評價；

　　⑷對企業人力資源管理的經濟性、效率性和收益性進行評價；

　　⑸對企業當前人力資源所必須具備的知識和技能進行評估；

　　⑹對企業管理者人力資源保值增值責任的履行情況進行評價。

　　(一)審計目標多元化

　　對人力資源管理的審計，存在多方面的要求。在普通的會計報表審計中，人力資源管理審計的目標是對會計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會計處理方法的一貫性表示意見；在經濟效益審計中，人力資源管理審計的目標是發現人力資源管理中存在的問題，並提出管理建議；在對經營者的經濟責任審計中，人力資源管理審計的目標是對企業經營者在人力資源管理方面是否完成經營任務發表意見。

　　(二)審計範圍廣

　　人力資源管理審計不僅要通過人力資源部門實現，也需要其它相關部門的協助和配合。人力資源管理這一職能實際上體現在組織的每個部門中，這樣，要完成所有這些領域的審計對組織和對審計人員來說都不是最經濟的，是低效率的，同時也是不必要的。因此審計人員要對這些環節進行風險評價，運用風險基礎審計的方法進行審計。

　　（三）審計工作難度大

　　一方面，人力資源管理具有較強的藝術性與主觀性，對人力資源管理難以用精確的定量指標衡量，審計人員需要採用更多的定性指標。而人力資源管理髮展較晚，與人力資源管理相關的內部控制制度的研究與實踐也不成熟，審計人員須研究制定一套科學、完善的標準來進行評價。另一方面，由於審計涉及的部門和人員較多，審計人員需要與多部門、多層次的員工接觸，這就要求審計人員不僅要掌握專業技能，還要擁有良好的溝通能力。

　　（四）審計方法多樣

　　人力資源管理審計是傳統審計的延伸，它通過採用、收集、彙總和分析較長時期內的深度數據來評價人力資源管理績效。因此，在傳統審計的審閱、核對等方法的基礎上，人力資源管理審計可綜合使用訪談、調查和觀察等方法。

　　（一）人力資源內部控制制度的審計

　　人力資源管理審計的一項重要內容是檢查和評價與人力資源管理有關的內部控制制度的適當性與有效性，即檢查和評價此類內部控制制度的設計是否適當，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執行。通過對內部控制制度的測試，審計人員可以評估審計風險，從而確定審計的範圍。

　　（二）人力資源會計信息審計

　　要利用會計指標和非會計指標判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對於已將人力資源作為一項資產和權益進行登記和核算的企業，人力資源管理審計可以參照無形資產審計進行。檢查人力資源資產的餘額是否正確，人力資源資產的增減變動記錄是否完整，人力資源資產的估價和分攤是否正確，人力資源資產是否在會計報表上進行了恰當的揭示和披露；檢查人力資源作為投資，其作價是否經過有關評估機構的評估，人力資源權益的增減變動是否完整，人力資源權益是否在會計報表中進行了恰當的揭示和披露。

　　（三）人力資源管理者的責任審計

　　目前對企業管理者的考核，主要是從企業資產經濟責任、安全責任等角度進行考核，這導致企業人力資源開發與管理工作相對落後。實際上企業負責人不僅要對實物資產的保值增值負責，也應當對企業的人力資源資產保值增值負責。審計內容主要有：企業負責人任期內的人力資源資產的增減變動情況，任期內人力資源資產有關增長指標的完成情況，人力資源資產的利用情況等。

　　（四）人力資源效益審計

　　人力資源效益審計的一種重要方法就是測算人力資源成本並將其與標準成本比較，採用投入產出分析方法測算出人力資本所創造的價值，進而測評出人力資源管理活動本身所取得的價值與所花費的成本比例關係，即人力資源管理效益。人力資源效益審計需要通過對統計數據和研究報告的開發和使用，試圖評價企業人力資源活動已取得的業績狀態，發現人力資源管理中存在的問題對經濟效益產生的影響，並對人力資源管理中存在的不合理因素提出審計意見或管理建議書，從而幫助企業合理有效地調配職工，提高企業經濟效益。

　　1.計劃階段。對企業的人力資源管理系統的運行過程及其相互關係、價值、運行的合法環境以及經濟性進行初步的調查，瞭解企業的人力資源流入、分佈、流出企業的過程；人力資源的維護和激勵制度；人力資源效益提高計劃；勞動法律的貫徹實施等。在調查瞭解的基礎上，擬定審計工作方案，付諸實施。

　　2.實施階段。首先，描述並測試人力資源管理的內部控制制度，對審計目標、審計範圍和事先估計的審計風險進行修改和完善，從而確定實質性測試的範圍。然後，按照經過調整的審計工作方案安排審計力量，做好收集分析證據的工作。通過個別交談或召開座談會等形式進行分析：企業各職能部門和經營單位的經營目標、戰略和經營計劃，及其對人力資源管理的影響；制定企業目標和戰略方案的程式行其中的作用；關鍵性的人力資源問題；人力資源管理部門對用以作為企業戰略和經營計劃服務的人力資源管理的有效性；人力資源管理部門的預算、機構設置、職員組成和規章制度的適當性以及滿足企業需要的程度；人力資源管理部門和企業負責人對人力資源管理的評價方法和評價標準。

　　 3.報告階段。審計人員必須對審計結果進行實事求是的評價，指出問題並提出解決問題的建議措施，然後交給企業負責人和人力資源管理部門。人力資源管理審計建議至少應包括以下內容：人力資源管理中的問題及其緊迫性；每一問題的長遠目標和分期目標；完成各期目標需要怎樣的人力資源管理措施和具體方案；監控、報告和評價實施結果的制度。