隱性知識顯性化

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　　邁克爾·波拉尼將知識分為隱性知識和顯性知識。通常以書面文字、圖表和數學公式加以表述的知識，稱為顯性知識。在行動中所蘊含的未被表述的知識，稱為隱性知識。

　　野中鬱次郎認為，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規範化的特點，因此不易傳遞給他人；它深深的植根於行為本身和個體所處環境的約束。包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等。在隱性知識的認識基礎上，野中鬱次郎提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的四種類型和知識螺旋，以實現隱性知識的傳遞。

　　企業隱性知識管理的核心是隱性知識的顯性化，隱性知識的價值必須通過與顯性知識的轉化來實現，企業內的知識正是通過這種迴圈轉化而形成了一個螺旋形上升的知識創新過程。隱性知識與顯性知識轉化歷經四個迴圈階段，如圖1所示。

　　（一） 社會化階段

　　社會化階段是指從個體的隱性知識到另一個體隱性知識的傳播過程。這是人類知識傳播最古老也是最有效的方式。在知識管理的過程中，我們不遺餘力地將隱性知識通過信息技術顯性化,但總有部分有價值的隱性知識難以實現轉化，通過隱性知識的社會化階段將隱性知識進行傳遞、共用及創新，增強組織的競爭能力，已成為企業知識管理中非常重要的環節。這一過程中，參與者不使用語言也可以從別人那裡獲得隱性知識，如徒弟僅憑經驗、模仿和實踐就可以學會手藝。

　　（二）外化階段

　　外化階段是通過類比、隱喻、假設、傾聽和深度談話等方式將隱性知識轉化為容易理解和接受的形式。將隱性知識轉化為顯性知識是典型的知識創新過程。人們將自己的經驗、知識轉化為語言可以描述的內容，是從感性知識提升為理性知識，將經驗轉變為概念的過程。知識顯性化的目的在於知識的共用，通常情況下，只有那些具體的、操作性強的或常規的知識才可以進行傳播，深層次的知識則不易為他人獲得。因此，實施知識管理首先要採集和加工可以顯性化的隱性知識。

　　（三）組合階段

　　該階段是隱性知識到顯性知識的轉化，是一個建立重覆利用知識體系的過程。它重點強調的是信息採集、組織、管理、分析和傳播。在這一過程中，信息是在不斷聚合過程中產生新的理念。私人知識並不能直接共用，可以進行傳遞的僅僅是知識中的有關觀點和信息。他人在接受信息後，要對其進行深入地感知、理解和內化，然後才能形成自己的新知識。企業將從個體員工收集到的顯性知識通過加工整理，形成一般的顯性知識，最終濃縮為企業的核心知識，員工可以方便的吸收和使用，以實現組織的正常運營。

　　（四）內化階段

　　內化意味著新創造的顯性知識又轉化為組織中其他成員的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在於實現知識的應用與創新。知識的創新與應用是知識管理的終極目標，組織能否在競爭中占有優勢取決於組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創造出新的知識，進行知識的更新。經過內化階段，組織競爭力得到提高，知識管理完成一個基本迴圈。

　　在上述四種轉化過程中，隱性知識向顯性知識的轉化是核心，是知識生產的最直接和最有效的途徑。員工個人的隱性知識，是企業新知識生產的核心。如何有效地激發個體的隱性知識，避免轉化過程中的障礙，增加四種轉化方式的互動作用，將影響公司的新知識產生水平。

　　正如波拉尼指出，如果隱性知識是個人的見解，只有通過個人經驗才能獲取，隱性知識的顯性化顯然是困難重重。下麵我們從不同類型的隱性知識的特點角度來分析隱性知識顯性化的主要障礙。

　　（一）基於身體的隱性知識

　　所謂基於身體的隱性知識是指，主體在認識過程中所產生和應用的隱性知識。這類隱性知識多植根於人類身體機能的運用，或對於工具的使用。如藝術家演奏與繪畫、醫生對病人施行手術等。在這些操作技能及藝術技能中存在大量隱性成份。

　　該類隱性知識具有壟斷性，隱性知識被限制進入公共傳播領域或被共用。典型表現是將知識專有化，對具有商業價值的隱性知識進行控制，以避免知識顯性化使自身失去競爭優勢。此類隱性知識的顯性化需要信任機制的建立，通過內部思考與外部交流可以獲得。除此之外，往往還需要經過反覆的親身實踐和體驗。

　　（二）基於言語的隱性知識

　　基於言語的隱性知識是指，當主體所認識的外部世界是另一個主體，兩主體之間的交互必然需要通過言語（包括肢体語言）來進行，這一過程中所產生和運用的隱性知識即是基於言語的隱性知識。

　　隱性知識無意識的特點是人們並沒有意識到自身知識的範圍。顯性知識是很容易識別，但內在的思維和靈感以及經驗這類隱性知識是很難描述的。經驗和知識深度又導致隱性知識的深化，增加了表達知識的難度。不同語種之間的表述的差異也增加了理解上的困難。基於言語的隱性知識的顯性化往往要求主體間有著與交流主題相關的共同的知識背景。另外，講故事，通過隱喻、象徵、案例分析等方法可以很好地幫助主體間構築共同的語境，因而，這種做法對於隱性知識的獲取有著重要的作用。

　　（三）基於個體元認知的隱性知識

　　考慮到認知個體內部思維、情感、心智模式、直覺等方面因素，這些因素的差異會影響到個體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過程各個方面，從而形成個體獨特的“信息認知與再生”方式。而這些即是基於認知個體內部心智與思維的隱性知識，或稱為基於個體“元認知”的隱性知識。該類隱性知識，體現為個體的心智模式、解決問題的方法、直覺、情感等方面。獲取一般需要通過師徒傳授方式，在世界觀與方法論層面進行建構。

　　（四）基於社會文化的隱性知識

　　相對於個體的元認知，種族、歷史、社會意識形態所形成的社會大環境以及個體所處的組織環境都會對個體的“信息認知與再生”模型產生重大而深遠的影響，在這一層面，形成基於社會文化的隱性知識。該類隱性知識，會對個體的元認知、個體與其它個體的交互、及個體對自然客體的認識過程產生影響。如不同文化背景，知識共用的難易程度是有區別的，知識共用的流動要求參與人採取開放的態度。這類隱性知識的顯性化，需經由個體在其環境中長期體驗來實現。

　　風險一： 隱性知識由於具有不易用語言表達， 不易衡量其價值和不易被他人所理解的特點，已成為企業競爭優勢的源泉。而顯性知識相比而言，容易表達和轉移，極易被競爭對手模仿學習，不能形成企業持久的競爭優勢，因而在一定知識水平範圍內，對於越來越多顯性化的隱性知識，如果組織內不能及時採取一定的保密措施，競爭對手會設法獲取這些已經應用或已經編碼化的顯性知識，並將運用其形成自己的競爭優勢。因此組織內部應採取一定的措施，一方面保證隱性知識的顯性化， 另一方面加強顯性知識的保密，防止競爭對手的複製。

　　風險二：隱性知識顯性化所獲得的收益無法彌補其過高的顯性化成本。隨著顯性化水平的提高，知識的轉移從人與人之間的聯結學習方式轉變為語言調製方式過程中，組織需要創造出其中所必需的環境條件及技術條件，這必然要花費較大的成本。同時， 顯性化所創造的收益難以在短時間內衡量，顯性化成本會隨著知識顯性程度的提高而改變。因此，在組織內部，顯性化成本及收益的衡量也是一個亟待解決的問題。

　　風險三：沒有及時或正確地將組織內部隱性知識顯性化也會給企業帶來極大的風險。如果組織沒有及時將知識主體的隱性知識外化，並得到充分利用，有可能會使組織喪失各種機遇。但同時應該認識到，並非所有的隱性知識都可以或都能夠正確地外化為顯性知識，如果組織不顧技術水平及其他方面的限制，硬是將不可顯性化的知識顯性化，從而導致核心知識的錯誤解釋，以至於知識的錯誤運用，將會給企業帶來不可估量的損失，這就需要組織把握住一個度，即知道哪些知識可以正確的顯性化，能夠顯性化的程度。而這個問題解決還需要依靠管理人員一定的經驗知識。

　　風險四：對於知識主體來說，儘管自身的隱性知識的共用會提高組織整體的知識水平，但不一定有益於個人。個人知識的創新和研究是耗費大量精力，付出艱辛的努力才能達到， 因而知識主體會不自覺地將自己的投入成本，機會成本、交易成本，信譽成本作一個風險預測， 預測在將自己的隱性知識共用後的公平性及合理性及是否符合自己的期望值。往往這些成本不是薪酬所能彌補的， 當知識主體無法通過內部機制獲得補償時，就會限制知識的傳播與共用，從而也就難以實現合理地將個人的隱性知識顯性化的目的。

　　(1)為了剋服由於人才外流所造成的隱性知識的流失，除了可以將個人的隱性知識顯性化以外，還可以通過組建促進隱性知識共用的組織學習機制來充分挖掘知識主體頭腦中的隱性知識，將知識主體的隱性知識通過組織內各種渠道的傳播和共用，成為組織的隱性知識。在這個過程中依靠的是員工之間隱性知識層面上的溝通，這就要求組織內的知識主體對如何協調組織的工作有一種全面理解，而組織應創造出一種鼓勵知識主體發揮合作精神的環境， 以達成成員之間的默契與協調，實現個人隱性知識的歸納、總結，完成向組織隱性知識的轉換。

　　同時要不斷地增加企業核心知識，尤其是隱性知識的數量和質量。通過不斷地創造新的隱性知識，保持組織的長期競爭力，由於技術類的隱性知識歸根到底是以單個主體為基礎的，所以應從人本角度出發，由組織的內部文化來驅動知識的產生，激勵員工主動尋找、共用、創造知識，在組織內部形成自下而上的知識拉動型流動機制。

　　(2)提高隱性知識顯性化所需的技術水平及知識主體知識顯性化所需的專業知識， 以提高隱性知識顯性化的準確程度。在組織內部，知識主體要建立和維持必要的知識轉化能力和技術使用能力，以及對隱性知識的理解和消化能力。同時，由於知識主體具有較強的責任感和自我管理能力，因而可以適當的授予其處理和利用組織知識的權利以提高個人的知識水平。同時，知識轉化技術要隨著業務技術的不斷進步而作相應的重組和適應性的變化。

　　(3)採用信息技術和信息系統外包的形式來降低知識顯性化成本，專業的信息技術外包商能夠提供高水平、低成本的技術產品和專業的技術建議。同時，在與信息技術外包商相互合作交流的過程中，可以增加相關的技術知識。這時需要合作雙方知識的流動、共用及相互間建立親密的合作關係。一方面，組織內部人員要積极參与合作，並提供組織的工作流程和部門間錯綜複雜的關係的信息，使知識轉化的技術產品更接近於實際工作的要求； 同時，通過進一步參與知識轉化技術產品的設計和工作，來瞭解該產品的理念及要求，並提出不足之處，以促進切實可行的技術改進方案的提出；另一方面，技術供應商也應註意吸收組織內部知識，協助組織成員加深對該類產品的理解，從客戶角度出發，儘可能的以高效率、低成本的知識轉化產品提供給客戶。

　　(4)組織要為知識主體提供寬鬆的獎勵措施，一方面要對知識主體新知識的付出絕對給與補償，按所提供的知識對組織貢獻的大小給與獎勵性報酬， 使知識主體期望值得到滿足，使個人貢獻知識的回報大於囤積知識的回報。建立良好的外部制度，以促進知識的積累， 加大知識主體提供隱性知識的壓力及動力。

　　現代企業已經開始意識到隱性知識的價值，對人力資源的投資也開始逐步增加，但如何將人力資源管理與隱性知識管理相結合作為企業新的競爭力的研究做得仍不充分。基於以上分析，個人認為在人力資源管理過程中應從以下幾個方面推進隱性知識的顯性化。

　　（一）建立組織的激勵機制，保證知識的轉化和共用

　　知識創新具有高成本性、高風險性以及收益和分配的不確定性，使得創新成功後知識的擁有者為了回收，會對所擁有的知識有意的壟斷。而傳統的激勵機制的運作只能加劇個體的這種壟斷。因此，組織需要建立恰當激勵機制，合理滿足隱性知識擁有者的利益要求，激發他們分享知識的願望。一方面，應該承認員工個人隱性知識的獨創性和專有性，建立恰當的評價指標和以知識貢獻率為衡量標準的評價體系，使組織成員得到知識共用的實惠；另一方面，要為員工提供成長機會，引導員工進行隱性知識的交流與共用，促使員工獲得不斷創新和發展的動力，這對推動員工隱性知識的交流與共用十分重要。

　　（二）建立人力資源知識庫，形成組織知識地圖

　　整合組織資源，體現人力資源的競爭力，是目前人力資源管理的一個重要問題。通過企業知識庫的建設，有效地將員工知識進行規範管理，可以促進知識在組織內部的有序流通，提高知識的利用率。同時，將組織的人力資源登記入冊，建立技能清單資料庫，既可以按圖索驥尋找組織需要的人力，也可以制定人力資源持續計劃，促使企業員工形成長遠發展計劃。

　　（三）建立學習型組織，提高隱性知識價值

　　學習型組織是通過培養組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合個性的、能持續發展的組織。隱性知識始終貫穿於知識積累的整個過程，如果缺乏相關的隱性知識，無論是個人還是企業，就無法獲得和吸收其它知識。因此，組織應開展定期和不定期的培訓，增強組織內部的學習氣氛，開展員工之間的知識交流和共用會議，實現組織內部知識的持續創新。

　　（四）重組組織結構模式，構造動態團隊

　　由於隱性知識是難以表達、觀察和描述的，其相互轉化就不能延續慣常的思路。除了薪酬、獎勵等機制的外部激勵外，企業應該建立全新的組織結構模式，動態團隊的構造，將有利於隱性知識轉化，隱性知識的學習往往可以從人與人接觸的潛移默化中達成。因此組織應適時為實現某一項目，將不同工作領域的具有不同技能的員工集合於一個特定團隊中，在完成項目的過程中，有效地實現知識的傳播、整合、共用以及創新。

　　在知識管理研究理論和實踐中，隱性知識的研究得到越來越多的重視，這與隱性知識在知識管理中的關鍵作用密不可分。同樣的，重視並開發隱性知識在企業人力資源管理的作用，對於提高企業管理效率、增強核心競爭力也具有重要的意義。