行為工資理論

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　　行為工資理論是對主流工資決定理論的一種豐富和有益補充，併在微觀層面為現存的效率工資理論、供求工資理論和議價工資理論等提供了更為現實和堅實的技術基礎和解釋力。

　　工資理論一直是經濟學家們關註的熱點和前沿。從一般意義上來說，許多經濟學家已經發現，傳統的新古典工資理論難以解釋現實工資決定問題(Fehr & Gatcher,2003;Falk et al,2003;Brandts & Charness,2004)，為了彌補工資理論中微觀層面的某些缺憾，在行為經濟學和實驗經濟學大行其道的今天，經濟學家結合新制度經濟學(包括契約理論和激勵理論等最新理論成果)對工資理論進行了拓展和補充，同時通過引入實驗博弈論尤其是動態非合作博弈等現代技術方法和工具，從行為理性和公平競爭等方面提出了工資理論過去忽視的新視角。新古典工資理論在不完全勞動合同和勞動力市場不完全性方面做了大量工作，但是它完全把個體假設為具有利己動機和有限理性的“經濟人”，隨著經濟和技術結構的演進，工資實踐中的很多問題都對此種標準範式提出了質疑和挑戰。例如人們逐漸發現，個體在勞動力市場主體雙方勞動決策行為提供的互動過程中，會表現出各種各樣的利他選擇、公平行為偏好和互惠動機。這些局限導致它在產業、行業和職業之間的工資差異等方面缺乏解釋力，同時行為和實驗經濟學的蓬勃發展也給勞動力市場工資政策運用提出了巨大的挑戰，所有這些因素促使經濟學家在解析工資實踐時轉而從更一般假設角度分析勞動力市場主體的工作搜尋行為(如最低工資和保留工資)和勞動決策行為(如公平工資和錦標賽效應)，關註行為過程和績效結果，從而提出了行為工資理論。

　　(一)名義工資剛性影響到勞動力市場雇佣者行為

　　工資剛性是行為工資理論中重要的研究議題。Fehr & Gotte(2003)在研究中發現高GDP增長率時期名義工資剛性存在的論據，對低GDP增長率的經濟環境中是否存在則尚有爭論，有觀點認為在此環境中壓低員工工資會成為企業慣用手段，員工對降薪的反對聲也會被淹沒，企業會毫不猶豫地將工資壓低。如果此結論有效，工資剛性則顯得毫不相關，因為在高GDP增長率的環境中，壓低工資也非必要，在GDP增長率低時則提高工資未必不是一個可選的工資決策。Fehr & Gotte(2003)採用瑞士20世紀90年代持續幾年的低GDP增長率數據來檢驗這個論點，發現名義工資剛性是一個活躍的因素，並不會在低增長的經濟環境中失效。此外，它給實際工資的調整帶來了很大的障礙，在名義工資表現出剛性時，實際工資對失業具有極高靈敏度。更有甚者，由名義剛性引起的工資調整與失業高度相關，這意味著名義工資下降剛性確實對失業產生了影響。名義工資下降剛性的程度和性質或許對勞動力市場的作用和貨幣政策問題具有暗示作用。為什麼企業不願降低名義工資?可能是囿於有效的名義工資合同、名義損失厭惡以及公平準則的效應。

　　已有的實驗還驗證了兩個在名義工資剛性方面遠未解決的問題。首先，已有的研究並未涉及低GDP增長率環境下的名義工資剛性，這個問題的重要性在於高增長的環境中並沒有必要去降低名義工資，因此，名義工資剛性即使存在，也未必能發揮大的效果。相對而言，在GDP低增長的環境中工資剛性很可能約束大部分勞動力的工資，所以，名義GDP低增長的環境中名義工資剛性不可忽視的作用更突出。然而，我們對這種環境下的工資行為還知之甚少。其次，名義工資剛性影響經濟的論斷還沒有實證支持。但此類觀點意義深刻，即便名義工資的降低通常是因為名義工資的剛性而內生，它也不可能憑空產生並且發生實際效應，原因就在於許多雇員的勞動關係都是長期的。理論上來說，平緩的個體勞動力工作時間曲線不會影響預期的勞動力邊際成本。

　　另外，實驗結果也進一步說明在GDP低速增長環境中名義工資剛性同樣存在。在1991-1997年間的瑞士試驗研究中，瑞士國內出現了通貨膨脹和負的實際GDP增長率，名義GDP增長率持續低於2.6%，個人機構有充足的時間調整其經濟行為以適應巨集觀經濟環境。然而，研究結果顯示低通脹環境下企業幾乎沒有降低名義工資，遠無法滿足通脹率接近於零時名義工資降低的需求。因此，在實驗中甚至觀察到名義工資剛性趨於增強而非減弱。例如，在1991年，當名義GDP增長率仍為5.2%時，名義工資剛性阻止了1/3的在職員工的大幅度降薪，這些員工的平均工資僅僅降低了2.7%。比較而言，在1997年已持續了5年的低名義GDP增長率，此類員工中在職的比例達到了62%，且平均工資降低了6.5%。這些結果驗證了名義工資剛性存在持續作用應該是毫無疑問的。而且，試驗結果同樣顯示，在名義工資剛性下實際工資會非常靈活，這表明名義工資剛性在低名義GDP增長環境中對於實際工資決定是關鍵因素之一。

　　另外，Gachter & Thoni(2010)通過一個三人禮物交換博弈實驗觀察了工資對工人生產率變化的影響。這些禮物交換的博弈實驗結果和阿克洛夫和耶倫的公平工資努力行為假說是一致的。不利的工資歧視導致較低的工作努力，然而有利的工資歧視(advantageous wage discrimination)卻並不會增加員工的平均努力程度，工資歧視某種程度上類似於保留因素。實驗測量工資在個體層面上的比較效應還發現，員工對工資歧視的努力程度反應可以歸結為是工資歧視的基本意圖的結果，而不是工資收益本身的效果。

　　(二)工資政策可以通過修正人們對於公平交易的感知和權利效應來影響人們的行為

　　最低工資制度在西方國家已經推行100多年，經濟學家一直對最低工資制度的經濟和政策影響力倍感興趣。雖然在勞動力市場理論和經驗分析上對此取得了一些進展，但關於最低工資的效應仍然存在廣泛爭議:(1)在勞動力市場中也有如下不合常規的現象存在，假如雇主在招聘雇員時支付的工資水平有機會比當地最低工資水平還低，但在實際工資議價合約中雇主通常卻很少這樣做(Manning & Dickens，2002)。(2)最低工資規定在經濟學上有所謂的溢出效應。如果提高最低工資，那麼企業為雇員加薪都是依據調整後的最低工資。(3)20世紀90年代以來的最低工資制度研究在勞動經濟學上一直存在截然不同的觀點。例如，人們對最低工資的提高將引起就業率下降這一傳統觀念提出了廣泛質疑。

　　在勞動力市場供求模型中，傳統的勞動力市場模型一般認為最低工資制度對勞動力供給的影響不大，這好像也比較符合勞動力供求的現實。但是Falk et al(2005)提出了與此完全相反的觀點。他們認為保留工資是這些現象的內在驅動力。測量受試者的保留工資，能估算追求利益最大化的雇主對最低工資引入和取消的反應，結果發現工人對工資的公平心對保留工資造成了影響。保留工資也促進了最低工資的就業效應，因為個體的公平意識使總勞動力供給時間處於一個向上傾斜的曲線，若支付更高的工資則可增加就業率。從理論上分析，最低工資能提升就業率(Manning，2003)，但下述兩個因素不是必要條件:(1)就業效應取決於勞動力供給時間的斜率，當斜率十分陡峭時，追求利益最大化的企業將增加雇佣人數;(2)原則上保留工資的增加可歸因於最低工資的引入，這將導致企業減少就業。受試者似乎瞭解這一點，因為一般來說實際工資和雇佣人數的改變與利益最大化時的工資水平密切相關。

　　雖然在實驗中最低工資的引入顯示了對就業效應的積極作用，但是無法推斷其積極作用是否能得到推廣。原因如下:(1)如果實驗容許企業進出，就業效應就有可能是消極作用，因為最低工資很大程度上侵蝕了利潤;(2)如果容許自由投資，最低工資所帶來的盈利減少也會使股本和就業減少;(3)無論是實驗還是實際情況都取決於具體的定量數據，比如勞動力供給時間的傾斜度(Ariely et al，2003)。考慮到勞動力市場具體的定量特性，最低工資有可能會產生消極作用。同時，Brandts & Charness(2004)也無法用基於公平偏好的意圖來解釋工人保留工資的不對稱性反應。估計最低工資可能會製造一種塑造工人公平偏好的權力效應或現狀效應，倘若最低工資維持現狀，支付工資低於它就會被員工視為一種損失，損失厭惡會發揮作用，降低工資有可能遭到抵抗。這種說法似乎很有說服力，任何帶有內在偏好的公平模型都無法驗證最低工資對保留工資的影響是否能夠合理化(Dufwenberg & Kirch-steiger，2004)，這些公平模型也無法解釋最低工資對保留工資的不對稱性作用。

　　工資信息的透明度也會對員工的工作努力行為產生影響。例如，Greiner et al(2011)通過實驗觀察到，在真實努力行為實驗中團隊工資如果缺乏透明度，那麼工資變動將不會影響團隊績效。然而，如果工資透明度增加，收入較高的工人往往表現出工作更積極，低工資工人在計件工資形式下將存在卸責現象。在這個實驗中高工資標的增加了員工的工作努力，而計件工資制度下的低收入者雖然增加了自己的工作數量，但是以犧牲工作質量為代價的，並且在某種意義上他們更傾向於推脫責任。與此相反，在純粹私人工資信息下(例如秘密工資)高工資員工和低工資員工沒有表現出績效差異。