權變管理

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權變管理(Contingency Management)

　　權變的意思就是權宜應變,隨機制宜。說到權變管理，就不得不提到權變學派了。權變學派，又稱“形勢學派”、“機變學派”。該理論派別於60年代後期出現於美國。權變管理理論十分強調適應環境(社會大系統)，具體情況具體對待，具體過程具體分析，否認抽象的萬能模式。權變管理理論的研究主要來源於兩大領域：一是組織結構研究，二是領導方式研究。

　　權變管理是指管理要根據組織的內、外部條件的變化情況作相應的調整，即管理無定式，應因地、因時、因人而宜。權變管理是必備的管理技術，是一種很高的管理境界，但它不再是平穩時期的一種偶然需求，而是在連續變化的環境中的一種常規管理。是一種依據環境自變數和管理思想及管理技術因變數之間的函數關係，來確定的對當時當地最有效的管理方法。

　　50年代以來，西方管理學界出現了百花齊放的局面，相繼涌現出一大批各具特色的管理理論。比如：案例法、人際行為法、集體行為法、系統法、數學分析法、管理任務法、經營理論等等。權變管理法是其中之一，由盧薩斯和司徒華於1977年提出，在企業管理領域頗具影響力。權變管理是西方管理學中的一個重要流派，它強調“管理無定式”，管理者的責任在於根據具體的管理情境選擇特定的管理方式，並對既有的管理方式進行改造、調整後加以運用。

　　“沒有絕對最好的東西，一切隨條件而定”，這句格言就是權變管理的核心思想。權變理論認為，沒有什麼一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法，在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變。該學派是從系統觀點來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯繫，以及組織和它所處的環境之間的聯繫，來確定各種變數的關係類型和結構類型。它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。^[1]

　　權變管理的主旨是強調管理活動應與組織所處的具體環境相適應，否認存在適用於一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法，旨在提出一定環境條件下，可採取的最適宜實現組織目標的某種管理模式。

　　權變管理的提出使得長期以來處於傳統管理理論兩極的管理過程學派與行為科學學派以及後來的計量學派等有了統計表的基礎，成為相互關聯的理論系統。根據這一理論，各種管理程式的運用也好，個人或組織行為要素分析也好，各種計量或數學方法的支持也好，均不是萬能的，而是有條件的。比如，甲企業職工隊伍比較穩定，員工熟悉企業狀況，關心企業利益，"讓普通職工參與管理"這樣的的辦法就比較容易調動起職工的積極性；而乙企業職工流動性大，亦沒有參與企業事務的強烈要求，上述辦法就不一定奏效。

　　權變管理理論(Contingencytheoryofmanagement)是本世紀70年代在美國形成的一種管理理論。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯繫，以及組織和它所處的環境之間的聯繫，並確定各種變數的關係類型和結構類型。它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。

　　權變管理是以系統觀點來考察組織的，與系統管理理論有著十分密切的聯繫。它的核心就是將組織視為“開放系統”。權變管理認為，管理不是一種與世隔絕的活動，因為管理人員是在特定的文化價值準則和體制內管理組織和作出決定的，因此，管理具有“開放系統”的特點，管理人員會影響他們的環境，而環境又反過來影響他們。權變管理通過分析組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯繫，以及組織和它所處的環境之間的聯繫，來確定各種變數的關係類型和結構類型，再在實踐中根據特定的環境採取相應的管理理論、方法和技術。^[2]

　　權變管理思想的產生與發展有一個過程，上世紀六十年代初，英國學者伯恩斯和斯托克就運用權變思想研究管理中存在的問題，他們在《革新的管理》和《機械式和有機式的系統》等著作中闡明瞭一個觀點——按照目標、任務、工藝以及外部環境等活動條件的不同，企業可以分為“穩定型”和“變化型”兩種類型，不同類型的組織適宜採用不同的組織形式。接著，美國的錢德勒在1962年發表的《戰略與結構》一書中提出在不同條件下有不同組織方案的論點。1967年現代權變學說創始人勞倫斯和洛爾斯在《組織與環境》一書中提出，針對管理中的普遍原理並非總是有效的這一問題進行反思，認為各種管理理論方法是否有效的關鍵是看它們是否能適應內、外環境的發展變化。與傳統的管理思想相比，權變管理思想在實踐上更強調與外部環境的適宜。後來，美國的盧桑斯在其《權變管理理論：走出叢林的道路》（1973）和《管理導論：一種權變學說》（1976）中都系統的介紹了權變理論。^[3]

　　美國尼布拉加斯大學教授盧桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理導論：一種權變學》一書中系統地概括了權變管理理論。他認為：

　　(1) 過去的管理理論可分為四種，即過程學說、計量學說、行為學說和系統學說，這些學說由於沒有把管理和環境妥善地聯繫起來，其管理觀念和技術在理論與實踐上相脫節，所以都不能使管理有效地進行。而權變理論就是要把環境對管理的作用具體化，並使管理理論與管理實踐緊密地聯繫起來。

　　(2)權變管理理論就是考慮到有關環境的變數同相應的管理觀念和技術之間的關係，使採用的管理觀念和技術能有效地達到目標。在通常情況下，環境是自變數，而管理的觀念和技術是因變數。這就是說，如果存在某種環境條件下，對於更快的達到目標來說，就要採用某種管理原理、方法和技術。比如，如果在經濟衰退時期，企業在供過於求的市場中經營，採用集權的組織結構，就更適於達到組織目標；如果在經濟繁榮時期，在供不應求的市場中經營，那麼採用分權的組織結構可能會更好一些。

　　(3)環境變數與管理變數之間的函數關係就是權變關係，這是權變管理理論的核心內容。環境可分為外部環境和內部環境。外部環境又可以分為兩種：一種是由社會、技術、經濟和政治、法律等所組成；另一種是由供應者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。內部環境基本上是正式組織系統，它的各個變數與外部環境各變數之間是相互關聯的。決策、交流和控制、技術狀況等管理變數包括上面所列四種學說所主張的管理觀念和技術。關於環境變數和管理變數。

　　美國管理學家約翰·莫爾斯和傑伊·洛希也提出過權變的觀點，認為沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳管理方式，必鬚根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函數關係，靈活的採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。

　　英國社會心理學家埃里克·特裡斯特得出了許多具有開創性的結論，他提出組織是一種“開放性的社會-技術”系統。並指出組織結構和管理體制要充分考慮技術系統和組織成員的社會心理這兩個方面的因素。這充分體現了系統觀和權變觀對傳統管理思想的繼承和融合。

　　管理學派的主要代表人物是美國行為學家和管理學家弗雷德·盧桑斯，他系統的概括了權變管理理論，提出權變學說作為當時管理理論的最新發展，將最有希望融合其他主要學說，指出權變管理理論就是通過具體地研究和建立環境變數與管理變數之間的權變關係，從而使管理活動能夠更有效地實現組織目標的一系列管理思想和方法的理論體系。他還分析了過程學派、行為學派、計量學派和系統學派所提出的一系列管理問題，體現了權變理論的較強解釋力和綜合性。

　　權變理論學派認為，對管理中的各種可變因素，可以著重從以下六個方面加以考察^[4]：

　　（1）組織規模的大小；（2）組織中人員的相互聯繫和影響程度；（3）組織人員的技巧、能力、志向、興趣以及個人性格；（4）組織目標的一致性；（5）決策層次的高低；（6）組織目標的實現程度。

　　權變即權衡、改變，實際就是隨機應變。從縱向來看，時代的發展和進步導致企業的環境條件和管理對象的變化，從而引起管理方法的變化。經濟的高速發展、市場競爭的加劇、技術的迅速更新以及勞動者素質的普遍提高，都促使企業管理方法的改變。另一方面，企業管理者隨著年齡和閱歷的增長，不斷走向成熟，管理方法也不斷發生改變。另一層含義，一個企業的管理者由於所處的地位不同、職位不同，管理方法也各不相同。從橫向上來看，針對不同的管理對象應採取不同的管理方法。由於管理對象的文化程度、素質、性格等的差異，管理方法和手段上不僅有共性，還要有針對不同對象的個性。這也就是權變管理的原則。這種原則要求先有“權”衡，權衡所要管理的不溝通對象，權衡不同的環境，權衡他們的差別，再選擇合適的方法。^[5]

　　權變關係是兩個或兩個以上的變數之間的一種函數關係，即如果/那麼的關係，在權變管理中，通常情況是，環境是自變數，管理的觀念和技術是因變數。也就是說，如果存在某種環境條件，那麼對達到目標來說，某種管理的觀念和技術將比其他的更加有效。

　　（一）環境變數

　　環境分為外部環境與內部環境兩方面。外部環境又分為一般的外部環境與特定的外部環境。一般的外部環境由社會文化的、科學技術的、經濟的、法律與政治的力量所組成，它們對正式組織系統的影響一般不是直接的，但卻是巨大的。特定的外部環境，包括供應者、顧客、競爭者，它們對正式組織系統的影響是直接的。內部環境基本上是正式組織系統，包括組織結構、決策、交流和控制過程，以及工藝的組織狀態。盧桑斯雖然把內部環境列人橫軸/如果的部分，但他在論述中，卻明確地把大部分內部環境變數併入到從屬的管理變數中去。

　　（二）管理變數

　　盧桑斯把過去的管理理論劃分為過程學說、計量學說(即管理科學)、行為學說和系統學說四種，他認為，這四個學說的管理觀念和技術都是權變理論中的管理變數。如過程的管理變數有計劃、組織、指揮、交流和控制，計量的管理變數有基本的計量方法、決策模式、運籌學，行為的管理變數有學習、行為的改變、動機的形成、集體動態、組織行為，系統的管理變數有普通系統理論、系統設計和分析、信息管理系統。這些管理變數還可以進一步細分，如計劃可細分為預測、戰略計劃、戰術計劃等。

　　（三）權變關係

　　就是環境變數同管理變數的函數關係，這是權變理論的核心，也是區別於其他學說的地方。但是，要確定權變關係是十分複雜的，因此盧桑斯認為，到目前為止，已經被經驗明確證實的權變關係為數不多，要填滿權變矩陣中的小格將是緩慢的、艱苦的過程，但權變學說的力量正在於它提供了一種關於這種複雜性的思想方法，它的將來是充滿希望的。

　　權變管理理論的最大特點是：

　　①它強調根據不同的具體條件，採取相應的組織結構、領導方式、管理機制。

　　②把一個組織看作是社會系統中的分系統，要求組織各方面的活動都要適應外部環境的要求。

　　西方管理學家把權變管理思想應用於各個管理領域，提出了許多具體的管理主張。其中，主要涉及人性假設、領導方式、組織結構、人事選擇、以及信息處理系統和計量方法的選擇、計劃和財務工作等方面，下麵僅就人性假設、領導方式和組織結構的權變加以簡單介紹。

　　（一）人性假設的權變

　　體現人性假設的權變理論最典型的是美國管理思想家莫爾斯和洛希在1970年提出的“超Y理論”，其要點如下：第一，人的需要是多種多樣的，並且隨著人的發展及生活條件的變化而變化；第二，人在同一時間記憶體在的多種需要和動機，彼此之間會發生相互作用，並結合為統一的整體，形成錯綜複雜的動機模式；第三，人既不是生來就勤奮，也不是天生懶惰，人是否願意為組織目標作出貢獻取決於他自身的需求狀況和他與組織之間的相互關係；第四，由於人的需要不同，能力各異，對同一種管理方式會有不同的反應。

　　因此，超Y理論認為，在管理活動中，對不同的人，在不同的時間，不同的工作性質，要用不同的方法進行管理，沒有一套適合任何人、任何時間、任何工作性質的普遍行之有效的、最好的管理方法和管理理論，必須具體分析、區別對待。

　　（二）領導方式的權變

　　權變管理認為，並不存在一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領導方式，一切以組織的任務、個人和團體的行為特點、領導者和職工的關係而定。這方面的代表性觀點有很多：

　　1、菲德勒的“領導的權變模型”

　　菲德勒指出，在工作環境中有三種主要因素影響領導方式的確定：一是領導者同下屬的相互關係，即一個組織中的成員對其領導者信任、喜愛或願意追隨的程度。程度越高者，領導者的權力和影響力越大。研究表明，這是最重要的因素；二是工作結構，即對工作明確規定的程度。工作結構程度越高，即工作明確規定的程度越高，領導者的影響力就越大；三是地位權力，即不同於領導者個人能力的、正式地位的權力。地位權力的大小是由領導者對其下屬有多大的直接權力來決定的。假如一個基層單位的工頭有權雇佣或開除工人，他在那個基層單位中的地位權力就比公司董事長還要大，因為董事長一般並不能直接雇佣或開除一個工人。

　　2、坦南鮑姆和施米特的領導方式連續統一體理論

　　領導方式連續統一體理論認為，存在著多種多樣的領導方式，形成一個連續統一體，其中的兩個極端是專制的領導方式和民主的領導方式，中間則是領導者權力同下屬權力多種不同的結合方式。並不存在著一種“最好的”領導方式。一切取決於領導者、被領導者和環境因素——任務性質、職權關係和團體動力等。

　　除以上的兩種觀點外，還有領導方式三因素理論，“目標―途徑”理論，領導生命周期理論等等，這裡不一一闡述了。無論那一種領導方式的權變理論都要求在不同的組織系統的不同具體情況下，採取不同的領導方式，才能實現有效的領導功能。

　　（三）組織結構的權變

　　美國管理學家明茨伯格認為，在建立和改造組織結構時，有五種標準的組織形態可以選用：直線制、職能制、直線職能制、事業部制，矩陣制。在具體進行組織設計時，究竟採取哪種組織結構形態為好，明茨伯格認為要根據實際情況而定。他提出了明確的判斷標準，這就是外部環境不確定程度和組織活動的技術特點兩個方面。明茨伯格提出的組織設計方法簡明可行，使組織設計的權變理論朝規範化和實用化方向跨進了一大步。

　　管理學家瓊·伍德沃德認為，組織的技術分系統與結構分系統具有直接的相互關係，技術狀況制約著組織結構，每種類型的技術都有與其相適應的最佳結構。例如以許多成功的企業為例，凡屬大批量生產的企業，由於其生產批量大，生產技術狀況較為穩定，因而多半採用傳統的直線職能制結構，並運用傳統的管理原則，強調直線指揮人員和參謀人員的分工，運用組織圖和職務說明書明確規定職務的責任和許可權，實行嚴格的控制和監督；而在小批量和連續生產的企業則不強調上述傳統的組織結構和管理原則，而多半採用較為靈活的組織結構，強調下放許可權和責任，實行職工的參與管理，以適應外部環境的變化，更好地滿足需要，並跟上技術不斷發展的要求。

　　保羅·勞倫斯和傑伊·洛希也對外部環境與組織結構的關係問題進行了系統的研究。他們研究了不同類型的企業，研究結果表明，企業的外部環境制約著組織結構的選擇，因而對處於不同外部環境的企業，應當採用與外部環境相適應的不同的組織結構。這裡所說的外部環境指市場銷售、技術－經濟和科學，並從這三個方面衡量外部環境的不確定性。這裡所說的組織則既包括了“分化”的要求，又包括了“整體化”的要求。組織的外部環境越不穩定，組織為了適應外部環境的變化，就越加需要劃分為若幹個較小的單位，或者說，組織就越是需要分化。然而，組織越是分化，便同時越是需要加強對組織的這些不同單位之間的協調和統一，或者說，組織就越是需要加強整體化。企業成功與否，就在於能否找到實現組織整體化的適當手段。他們指出，外部環境較為穩定，因而分化程度較小的企業，適於運用較正規的手段實現整體化，採取較為集權的組織結構。外部環境越不穩定，因而分化程度較大的企業，適於運用較為靈活的手段實現整體化，採取較為分權的組織結構。這個原則也適用於組織內部的不同部門。

　　權變管理的應用非常廣泛。比如：在組織結構設計中，權變管理認為企業的組織結構要與外部經營環境的穩定性、企業產品品種的多寡以及所使用的工藝技術相適應，各種組織結構並無高下優劣之分。在領導方式中，權變管理認為沒有什麼固定的最優領導方式，應當根據領導者的個性、工作任務的性質、領導者擁有的職位權力、組織內的人際關係等具體情況 ，採用不同的領導方式。

　　權變管理理論在激勵中也有著很大的效用。影響激勵的權變因素有外因——環境，內因——需求、個性和能力，它們屬於自變數，因變數是激勵手段和激勵物。在激勵理論中，需求因素占重要的位置，而馬斯洛的需求層次理論把人的眾多需求歸結為五大層次，且只有尚未滿足的需求能夠影響人的行為，已經得到滿足的需求不再具有激勵作用。因此在權變管理的指導下，管理者要充分調查下屬員工未能滿足的需求，他們的期望和個性特征，從而針對不同下屬，採取不同的激勵方式和激勵物，以大大增加激勵的效用^[6]。

　　根據不同類型員工群各自不同的特點和需求，可以建立起合適的流動權變管理政策。對於低能力群員工而言，他們一般不會輕易選擇離職，故當離職成本小於人員培訓成本時，組織就應該採取一定措施來鼓勵人員的流動。對於能力居中的員工，他們一般都具有強烈的能力提升欲望，此時可以通過組織內部能力共用機制，如內部流動策略，促進員工能力的提升，也可以對人力資本投資促進人力資本增值。對於具有高能力的群體，往往渴求企業的高度認同，而且由於自身能力較高，具有多種選擇性，而這類員工往往又決定著企業的核心競爭力。因此，對待這類員工我們應該建立合理的員工保留機制，通過建立雙重契約（勞動契約和心理契約）來建立有效的激勵和約束機制，其次通過員工能力的逆向選擇分析促進個體人力資本向組織人力資本轉化，最後賦予員工相應的工作責任和建立相應的歸屬機制^[7]。

　　世界著名的福特汽車公司20世紀80年代險些破產，其原因就是頑固保守，不願意開發新品種，僅僅依靠“單一產品原理”，在長達20年的時間內始終生產不適應市場需求的T型車，無法適應市場及客戶的需求。美國通用電氣公司卻因為敢於創新，善於改變，所以一直保持高速增長的勢頭，成為全球最有價值的公司。近20年來該公司由傳統型企業向服務型企業轉變，現如今又高舉電子商務戰略發展的大旗。

　　在20世紀80年代，艾珂卡因拯救瀕臨破產的美國汽車巨頭之一克萊斯勒公司而名聲鵲起。今天，克萊斯勒公司又面臨另外一場挑戰:在過熱的競爭和預測到的世界汽車產業生產能力過剩的環境中求生存。那麼如何用權變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題呢？

　　權變管理思想就是客觀環境不斷變化的條件下，企業的經營行為要適應這種需要，不斷提出新措施。根據克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法;生產改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率;處理好與員工的關係，提高他們的積極性。其中對剩餘員工的安排，效仿日本企業的做法，較少去解雇，以發展經濟去容納較多的員工。