情商領導

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　　1995年《紐約時報》科學專欄作家丹尼爾·戈德曼在其《情商》引入的情商（EQ）概念對領導學領域產生了巨大的影響。戈德曼的一個核心觀點是，長久以來商業社會太過強調“思維”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解領導效力，既要衡量情商，又要衡量傳統的智商。

　　戈德曼堅信作為一個領導者需要具備的最重要的素質是能夠鼓舞和激發積極計程車氣，這是他的核心論點之一。他認為情商與智商不同，是能夠發展的；同時他也堅稱，要想成功的開發出高水平的情商，首先要知道的是學習的方法和途徑，這樣才能夠指揮大腦做出不同的反應以應對不同的情境。

　　戈德曼提出構成情商的五個要素：

　　自我意識（Self Awareness）：自我意識的核心是對自己的情緒、個性、風格一種較為深刻的自我認識能力。自識者智，自知者明，即個人不論在什麼情況下，應該能夠冷靜地對自己的性情、脾氣、情緒、心理狀態有個較為實際、客觀、適中的評價和反思，併在一種較為自然的情況下以自嘲式的幽默感表現出來。自我意識要求當事人對自己有高度的自信，這種自信建立在扎實的知識和經驗基礎之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企業里的高層領導人在脾氣爆發時對自己的內在心態和行為舉止無意識，實施的是一種簡單粗暴的領導風格，組織里的下屬只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的領導風格也勢必傳染到下屬的領導行為舉止之中。

　　自我管理/約束(Self Management/control)： 自我意識是自我管理或自我約束的基礎。自我管理的核心是在工作、學習、生活的高壓下，個人情緒突然爆發時，能夠很快地鎮靜下來，迅速調整心態，及早恢復正常狀態，把握住自己。自我管理要求當事人能夠運用知覺和敏感、心理暗示等方法迅速體會到心態和情緒的失誤，在較短的時間內抗拒衝動，停止欠缺考慮的反應行為。自我管理可以通過心理暗示、體育運動、音樂欣賞等心理註意力的轉移而做出較快的調整。自我管理的基礎與本人的價值觀、人生觀、理想、品格和信仰有關係。對世界的認知，對人生的感悟，對生活的積極態度，對周邊人信任和正直、誠信、坦然的品質，可以對市場環境、組織環境中所出現的壓力有較好的心理抵抗能力。

　　自我激勵 (Self Motivation)： 自我激勵、對工作保持持續的熱情，是情商的一個重要組成部分。西點軍校計程車官生四年大學教育的核心，是在畢業後能夠在不同環境下保持一種不斷進取、自我激勵的精神。通用電氣對中、高層經理最重要的要求也是提高他們自我激勵的能力，不論組織或客觀環境發生多大的變化。中國女排之所以長盛不衰，正是因為多年來能夠自我激勵，嚴格要求，苦練勤練。對工作持續的熱情源於一種內在的、超越物質、金錢、地位的動機，以及堅定不移追求理想和目標的價值取向。這類人往往具有很強的成就動機和奉獻精神，對生活和工作持有態度的積極，跌倒了，爬起來，永不承認失敗。因此，優秀的領導者不僅要能激勵他人進取，還要善於自我激勵。在中國競爭環境極為激烈的今天，自我激勵的品質尤為重要。它可以把工作壓力和生活壓力轉化成工作生活動力，為事業的成功、生活的美好建立良好的心地基礎。

　　移情能力或同理心（Empathy）：移情能力是一種能夠通過語言或非語言交流，比較客觀地瞭解對方內在情感的一種能力。移情能力的基礎，首先建立在對自己情感的把握之上。對自己瞭解越多，對別人的內心處境也就瞭解得越準，這種能力能夠使人與人之間建立一種相互信任的關係。有這種能力的人對別人的感受極為敏感，具有敏銳的觀察能力和判斷能力，不先入為主，善於觀察，長於傾聽思考，然後在謹慎判斷。在跨國文化管理中，有同理心的經理對多樣性文化具有天然的敏感性。

　　社會交往能力（Social Skills）：情商的最後一種能力就是我們熟悉的人的社會交往能力，一種能夠迅速建立人與人之間友誼、友情、信任關係的能力。在企業經營中，大家一致公認最重要的能力就是溝通。善於溝通，精於交流，很容易在企業經營中建立廣泛的關係網路和社會關係。在今天激烈的競爭環境中，這種交流攻關能力具有極為重要的社會價值，對企業國際化、企業的創新與變革、以及建立一種新型的企業文化也都很有幫助。

　　戈德曼相信我們的情緒與思維常常會發生衝突，因為面對同一個情境，我們在邏輯上的反應與情緒上的反應往往是對立的。通過衡量和改善EQ的各個方面，我們能夠更好地理解自己，理解我們是如何與他人建立聯繫的。

　　戈德曼將情商的概念特別用到了領導力的研究上，探討EQ是如何影響一個人的領導風格的。他發現瞭如下6種可能存在的領導風格：

• 遠見型：遠見卓識的領導力風格為團隊創造共同願景，從而激發員工的內在驅動力。遠見卓識的領導力風格強調團隊向他們的終極目標看齊。

　　Goleman建議，要激勵一群人以更高的個人動機水平執行任務， 理想的是與他們分享最終想法而無需指出接觸過程。因此，他們每個人都有機會探索什麼是超越以達到最終目標的最佳方法，並且在此過程中會受到激勵。

• 教練型：採用教練式思維，幫助員工提升他們的技能，鼓勵他們發揮自己的潛力，發揮自己的優勢。作為教練型領導者，就是幫助他人適應自己的角色，感受到挑戰和支持。

　　這種領導形式是基於領導者 將分別參加每個參與者，積極傾聽他們的想法和目的在項目中。考慮到通過個人照顧，領導者也有機會激勵他們關於自己的願望，這極大地促進了公司每個參與者的個人成長。

• 關係型：團隊領導者在公司裡面以親和示人，並註重與員工的交流溝通，就是關係型領導。我們的重點是創造一個和諧的工作環境，在這個環境中，員工可以感覺到他們已經實現了團隊化學反應，彼此之間有了一定程度的舒適感。

　　這些類型的領導者負責創造 公司所有成員之間的有意義的聯繫 目的是使他們可以更充分地理解彼此，並以更高的生產率實現目標。這種領導的主要思想是減少工作環境中人際爭鬥可能產生的壓力;如果所有工人都能以更和諧的方式進行聯繫，那麼效率將更高。這是Goleman提出的可以增強個人參與度的領導類型之一。

• 民主型：平等地聽取小組成員的所有想法和意見一開始就給予每個員工同等的重視。與一群人進行首次接觸進行項目時，這是一種非常可取的方法。使用這種方式的領導者鼓勵所有人積極平等地參與， 讓他們覺得沒有人比任何人都重要 並考慮到他們所有的想法和能力，以實現相關項目。

• 目標設定型：專註於為其團隊設定的具體目標，對團隊有很高的期望，而且要求快節奏。他們在高強度的領導與強有力的認可計劃之間取得平衡。

　　選擇這種方式作為旗幟的領導者 通常取得良好的短期結果但是隨著時間的流逝，員工往往會變得缺乏動力，在這種領導風格下他們的表現不會達到最佳。

• 操縱型：這種方式專註於 給出必須嚴格遵循的精確指示，而沒有機會參與將用於執行過程的方法。戈爾曼（Goleman）建立的這種領導方式有助於將安全性傳遞給團隊，這是減輕經驗不足的成員的恐懼的好方法，因為他們看到領導者中有足夠的知識來帶領他們成功。

　　這種方式在需要採取迅速行動以實現目標的時刻特別有效。

　　領導者的情緒和行為與他的知識和遠見相比對下屬如何工作的影響更大。戈德曼認為很多領導因為缺乏充分的自我認知，而很難對他人的生活產生真正的影響力，這對於一個領導者來說是一個非常嚴重的障礙。

　　領導者的學識、智商、遠見是成功的必要條件，但絕不是充分條件。戈德曼的情商五成分定義，讓我們認識到經理人在面臨重大社會、政治、組織、心理壓力時，有可能成為企業卓越領軍人物的充分條件是具有較深的情商素質。

　　領導也是一個不斷迴圈的學習過程，在這個過程中，我們要遵循下麵五個階段。

　　第一，理想自我，我想成為一個怎樣的人？

　　第二，真實自我，我是一個什麼樣的人？我的優勢和不足是什麼？

　　第三，我的學習議程，如何建立我的優勢，同時改正不足之處？

　　第四，磨練並實踐新思維、思想、感情，直至可靈活掌握。

　　第五，培養支持和信任的關係，使變化成為可能。

　　1．平等，尊重人

　　美國著名心理學家庫爾特·勒溫等人通過對團體的實驗研究，提出了專制的、民主的、放任的三種領導的類型。專制的領導，集權力於領導者個人手中，特點是獨斷專行，不尊重其下屬；民主的領導，權力在團體中，以領導與被領導者平等為基礎，尊重被領導者；放任的領導，採取“無為而治”的態度，權力定位在每個職工手中，組織方針可任由集體或個人決定，領導者不參與其中，也無明確的主導方向。

　　無論是從理論還是從實踐上來看，專制的領導方式都是績效最低的。如果遇到一位雄才大略的專制領導者，也許能夠在短期內帶領團隊取得成功，但從長遠來看，這種專制領導方式是走不通的。如果遇到一位無能卻又專制的領導，那麼這個團隊一定是一個失敗的團隊。

　　現代領導者所要具備的最基本的素質，是要有一顆平等的、尊重別人的心，這是由時代環境決定的。在當今的多重環境當中，市場經濟是最主要的環境，是商品經濟發展的高級階段。目前，這個高級階段幾乎覆蓋到了全球的每一個角落。市場經濟的一個重要特點，就是市場面前人人平等，不存在特權，不存在等級，不存在卑賤。從所有者和領導者的角度來說，追求特權和等級之分並不是目的，他們的主要目的是追求較高的經濟績效和社會績效，或者二者的和諧統一，這是領導者尊重人的根本動力之一。從一般的團隊成員角度來說，他們憑藉自己的一技之長，在充滿機遇和挑戰的市場經濟中尋求一種適合自己的工作方式和生存方式，而市場經濟的流動性和開放性的特點為他們提供了自由選擇的制度保障，這也是決定領導者需要平等待人和尊重人的一個客觀環境。

　　高情商領導者具有與時俱進的特質，他們會隨著環境的變化而調整自己的領導藝術和管理哲學。在市場經濟高度發達的西方社會，就涌現出一批傑出的高情商的管理者，諸如通用的傑克·韋爾奇、微軟的比爾·蓋茨、IBM的郭士納，等等。他們身處高度成熟和發達的市場經濟體系中，對市場經濟的特點有著深刻的理解。實際上，市場經濟在一定程度上反映著人類的秉性，對市場經濟的理解本質上也體現在對人性的理解上。那些高情商的領導者正是能夠洞悉其中之奧秘，所以才能一如既往地堅持平等待人和尊重他人。

　　高情商領導者的平易簡樸的領導作風所產生的效果也是顯而易見的，首先就表現在團隊的凝聚力上。試想，領導者對員工平等相待，會在員工的心理上產生什麼樣的影響呢?馬斯洛的“需求理論”清楚地表明，人人都有被尊重的需要，當人的被尊重心理得到滿足時，就會釋放出更多的激情和創造力。

　　2．開放，善溝通

　　在當今信息化、全球化的時代，高情商的領導者必須要具有開放的心態，要善於溝通。從系統論的角度來看，任何一個系統都是其他更大一層系統的子系統，又是更小一層系統的母系統。任何一個系統都不是靜態的，都是處在不斷的運動過程中的，時時刻刻都在進行著自身以及系統內外的物質和能量的交換。領導者必須明白，他所處的團隊既要有團隊自身的內在交流，又要有團隊內外的交流。團隊領導者只有順應事物發展的客觀規律，才能帶領好團隊的發展。

　　高情商領導者需要保持開放和善於溝通的心態的另外一個原因是，溝通與尊重人有著密切的關係。領導者的一個重要素質是尊重人，但真正做到尊重人並不是一件容易的事情。俗話說，“好鋼用在刀刃上”，說的就是做事一定要做到點上，如果做不到點上，花再多的力氣、再多的金錢也達不到應有的效果。領導者要做到尊重人，就必須瞭解對方，而要做到瞭解對方，就必須要有一顆開放的心，要善於溝通。通過開放，讓員工參與進來；通過溝通，瞭解對方的心理和需要。

　　現代社會的通信技術異常發達，但通信手段的發達並不能直接帶來溝通的良效。我們都知道，現代社會的節奏快，員工壓力大，這也導致了溝通的困難。如果領導者能善於利用這些高技術通信手段，則能達到良好交流的目的。譬如，電子郵件就是一種很好的交流手段，不僅溝通速度快、及時，而且也不會受到第三方的干擾，能夠很好地解決問題。

　　溝通是必須的，但往往會出現這樣兩種情況：一是領導找下屬來瞭解情況，下屬有可能未等下級部門彙報，就根據自己掌握的材料妄加評論，混淆是非，使下級部門的工作陷於被動；二是領導已經知道了組織的重大信息，但末等下級部門宣佈公示，就率先向外透露，這也會給下級部門帶來不少麻煩。這兩種情況都是負溝通，從錶面上看，交流的信息似乎及時而且豐富，但這種溝通只會給團隊帶來不好的影響。

　　因此，善於溝通不等於隨意溝通，更不等於信息的隨意傳遞。一個高情商的領導者會把溝通控制得恰到好處，在時機和程度上把握住分寸。

　　3．合作，重團隊

　　領導的高情商主要體現在團隊當中，沒有團隊，所謂的領導情商高低便無從談起，情商的價值正體現在與他人的互動關係中。

　　現代社會是一個高合作、高分工的社會，各行各業從不同方面緊密聯繫在一起。一個大的項目會涉及到很多行業和公司，從而組成一個鏈條，任何一個環節出了問題，都會直接影響到整個項目的運作。現代社會就是由一個個小的團隊組成的，在一個公司內部，在一個項目組裡也會分為很多小團隊，它們既獨立又合作。基於這種現實性，優秀的團隊領導者知道分工與合作的重要性，重視團隊的作用。在某種程度上說，能否妥善建立和引導團隊是檢驗領導情商高低的一個標淮。

　　認識團隊的重要性只是高情商領導者進行團隊建設的第一步。接下來就是要在制度上和文化上建立、整合團隊。團隊的制度有硬性和軟性之分，二者都不可或缺。所謂軟性制度實際上就是一種團隊精神、團隊文化，成員能在心理上認知團隊的重要性，並能在實際工作中彼此協調，從而形成的一種習慣。領導者的重大責任就在於引導團隊向健康、積極的方向發展，在團隊遇到困難時能及時地予以解決。

　　高情商的領導者不僅能夠游刃有餘地駕馭好自己所帶領的團隊，而且還能夠與其他團隊建立良好的合作關係。這有點像“木桶原理”，即使自己的團隊績效再高，如同一個木桶最長的板子，但如果有一個像最短木板那樣的低績效團隊存在，那麼你這個最長的木板將起不到任何作用，提高不了木桶盛水的水平。所以，高情商的領導者都很重視和其他團隊之間的協調與合作。

　　4．有情，關心人

　　員工的成長需要公司的關心，需要領導者的關心。員工作為孤立的個體加入公司後，無論是在公司中的定位、發展，還是遇到困難時，都需要公司或領導能伸出援助之手。如果員工沒有得到及時的關懷和幫助，就會有孤單和身在公司心在外的感覺。這樣，公司認同就難以建立起來。優秀的領導者能夠感知到此點，並且及時地註意這些問題，在員工需要關懷時能夠及時地提供熱心的幫助。這樣，領導者就很容易地抓住了員工的心，把它們緊緊地系在公司這艘巨輪上。

　　許多世界著名公司都非常重視對員工的關愛，不僅在公司制度上體現了以人為本的精神，而且在實際工作中確實能夠貫徹執行。惠普公司內部就有著感動人的親情關懷。