工作環境欺負

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　　從情境的角度進行界定,認為工作環境欺負是一種情境。持這種觀點的學者認為工作環境欺負是一種充滿敵意的工作環境,在這種環境中經常出現侮辱、侵犯、持續的批評、人身攻擊、身體傷害、威脅等消極行為。例如,北歐學者用集體欺負(mobbing)來描述工人、上級、管理者遭受其他工人、下屬、上級的有計劃、重覆的虐待和不正當懲罰的情況。這些行為是由一個人或者幾個人所實施,被欺負者長期遭受此類消極行為,但是難以反抗和擺脫。

　　從行為的角度進行界定,認為工作環境欺負是一系列的消極行為。持這種觀點的這些學者認為工作環境欺負是指發生在工作場所的消極行為,這些行為有孤立和排斥、貶低某人的工作價值、戲弄、起誣衊性的外號、侮辱、謾罵、持續的批評、人身攻擊、身體傷害、威脅等。這些行為是由一個或多個欺負者有意的、以公開或隱蔽的方式實施的,而且往往持續相當長的一段時間,以給被欺負者造成心理或者身體的痛苦為目的。

　　從欺負的當事人角度進行定義。有的學者從欺負者、被欺負者的角度對工作環境欺負進行界定,例如,Wilson從被欺負者的角度進行界定,認為由於感知得到或真實的來自同事或上級持續、故意、惡意的對待,而使被欺負者從根本上摧毀了自我。Ashforth則使用小暴政(Petty tyranny)的術語,其含義是指一種專橫、浮誇、輕視下屬、缺乏關愛、慣用強制手段解決衝突、不分場合使用相同的懲罰手段的領導。

　　對於工作環境欺負的定義的一個關鍵因素是欺負者和受害者之間的“權利不均衡”,使受害者無力或者沒有機會報複。Niedl認為,對受害者而言“權利不平衡”是由社會(等級地位、權利關係)、生理(體力)、經濟(經濟依賴、私人經濟、勞動力市場)和心理(自尊、依賴人格、領袖魅力的領導)等方面的狀況造成的。

　　Leymann(1990)、Einarsen(1994)、Einarsen和Raknes(1997) 等學者對工作環境中欺負行為的表現方式進行了深入研究。研究發現工作環境中的欺負行為是複雜多樣的,主要有誹謗中傷、替罪羊、人身傷害、工作壓力、社交排斥、持續的批評、操縱與同事溝通的可能性、排斥或貶低工作和努力、封鎖必要的工作信息,剝奪工作權利和職責;身體傷害和威脅等。欺負行為的發生既有公開的也有隱蔽的,既有直接欺負也有間接欺負,既有身體攻擊也有心理傷害。不同民族、組織和不同行業的欺負行為有一定的相同之處,但是也存在差異。

　　(一)前因變數

　　對於工作環境欺負產生的原因分析是學者們的一個主要研究內容, 縱觀當前的研究,主要有三類工作環境欺負因果模型。

　　1.強調欺負者和被欺負者特點的因果模型。Einaresen等人研究發現工作環境欺負中的受害者一般自尊水平較低,且具有社交焦慮。其他人傾向於把受害者描述為認真的、迂腐的、不通事故、對自己的能力及資源的看法不客觀,對環境要求不現實。Gandolfo用MMPI-2對美國工作環境欺負的受害者和非受害者進行測量的結果顯示,受害者比其他人更敏感、多疑、易怒。另外,心理學界對侵犯者人格的研究很多,例如權威人格、粗魯人格、小暴政以及性侵犯傾向等,這都說明侵犯者所具有的共同的人格特點。

　　2.關註組織中人際互動特點的因果模型。人際衝突是欺負發生的重要影響因素。Brodsky認為侵犯是人際互動的固有特點和基本機制,因此不能減少組織欺負行為的發生。與此觀點相似,Thylefors(1987)和其他的研究者認為欺負是組織中的“代人受過”過程,被欺負者所承擔的“替罪羊”角色在工作組織中是非常必要的,這對於保證組織的正常功能是必須的。因此欺負是組織中人際互動的固有特征,或者是組織和工作群體中不可避免的衝突造成的必然結果。

　　3.從組織氣氛和特定工作環境角度探討工作環境欺負產生原因的因果模型。從組織氣氛和工作環境角度探討工作環境欺負產生的原因的研究得到了廣泛關註。例如 Leymann(1992,1996)等強調了組織因素的重要性,認為工作環境欺負產生來源於組織內部的工作設計和社會環境方面存在的問題。 Einarsen等人調查研究發現,工作環境欺負的發生與組織和社會工作環境的多個方面顯著相關。其中領導、角色衝突、工作控制與工作環境欺負的發生顯著相關,角色、工作和責任的高度模糊和衝突引發了組織內部高度的挫折和衝突。另有研究發現,私企、大規模的組織、男權組織和工業組織中欺負行為更多,這也許與組織中的權利距離相關。

　　(二)後果變數

　　近年來,西方對工作環境欺負所產生的後果進行了大量研究,發現工作環境欺負所導致的消極後果主要體現為對個體和組織兩個方面的影響。

　　工作環境欺負對個人的影響主要表現在使被欺負者產生壓力、創傷後應激障礙、自我貶低、職業倦怠、人際關係問題、生活不滿意等,進而嚴重危害了他們的身心健康。例如,Ashforth(1994)從對專制領導的理論分析的角度發現,欺負行為導致被欺負者產生挫折感、壓力感、無助和工作離間、降低自尊水平及生產率、降低了工作團隊的凝聚力。Einarsen等人研究發現,工作環境欺負與心理問題、身心疾病、生理疾病有顯著相關,並證實工作環境欺負與身心健康水平呈負相關,自我貶低與心理健康的關係更緊密。

　　工作環境欺負對組織的影響主要表現在組織生產率降低、增加病休和離職率、增加索賠和賠償責任、降低組織承諾。

　　(三)中間變數

　　從現有資料來看,研究者認為欺負不是直接導致身心健康受損的發生機制,而是導致一系列不良後果的原因變數,並且可能最後導致身心健康的損害。

　　Raymond採用結構方程模型的方法,發現遭受欺負的人可能反過來以欺負為手段進行還擊。他採用因數分析將欺負行為分為詞語辱罵、阻礙工作和使渺小化,欺負的應對方式分為自我懷疑、消極應對、忽略欺負和問題解決四種。其中,前兩種都會引起遭受欺負的人還以相同類型的欺負。詞語濫用類的欺負與問題解決的應對方式有關,使渺小化與自我懷疑、消極應對、忽略欺負等應對方式有關。對欺負影響身心健康的過程研究發現,消極的應對方式、人際支持的喪失是欺負影響身心健康的關鍵。

　　Einarsen對侵犯行為的研究發現,受害者人格特點和社會支持系統狀況對侵犯與健康的關係有調節作用。有較強社會支持系統的被試者面臨欺負時受到的傷害較少,具有樂觀、靈活、高忍耐力人格特點的員工比消極人格特點的員工遭受傷害的程度更低。另外,社交焦慮水平較低、擁有正向自我印象的員工比其他人能夠更好的應對消極事件。

　　White從精神分析理論的角度,認為欺負包含醞釀階段、激發階段和服從階段。在醞釀階段為以後的欺負行為的出現埋下了隱患,在適當誘因作用下,會激發欺負行為,而被欺負者經過一段時間的掙扎反抗,最終被迫服從。Leymann和Einarsen等學者認為,欺負是一個逐漸加劇的過程,它通常是由偶然的工作衝突引起的,使受害人漸漸被污點化和罪犯化, 以至於無法應對這種情境,這種欺負行為最終也被老闆和其他員工共同接受。

　　Lewis從受害者的人際關係變化角度把欺負過程分為“被聽到”效應、漣漪效應、撤回效應、否認、個人化問題、維持自我幾個階段。Bj?rkqvist通過對大學職工的實證研究,發現欺負是逐漸升級的過程:最初是隱蔽的、非直接的欺負,而後表現出較為直接和強烈攻擊,最後對受害者實施心理和身體上的暴力。

　　學者們對工作環境欺負的研究主要集中在以下幾方面:工作環境欺負的內涵探討並對其發生情況進行流行病學調查;工作環境欺負的前因變數以及其對個體和組織的影響。前人的研究取得了豐富成果,為未來的深入研究奠定了基礎。未來的研究應該關註以下幾個方面:

　　對工作環境欺負概念進行清晰界定,深入研究其內容結構。目前研究者對工作環境欺負界定存在差異,使得以此為基礎的研究缺乏可比性。對此概念的清晰界定及其內容結構的探討,是對其進行深入研究的基礎。

　　擴大工作環境欺負發生的前因變數的研究範圍,並且對其綜合作用深入研究。大多數研究對欺負發生的前因變數研究的範圍比較窄,且大多是從單一的角度進行探討的。而欺負本身複雜性、欺負行為發生的系統性及其與環境和個體因素關係的複雜性,決定了研究者必須從整體角度、更廣泛的範圍來開展深入研究。

　　對工作環境欺負行為的研究應考慮受害者的知覺因素。欺負的程度是一個人的主觀體驗,受害者對特定欺負事件的體驗不同,反應方式就會不同。另外,由於不同員工對欺負的敏感性和忍耐性不同,對同一事件的知覺就會不同。對欺負程度的知覺取決於個體和環境方面的特點,可見知覺對於欺負問題研究的重要性。但是,很少研究者對受害者知覺與工作環境欺負的關係進行研究,這將是未來研究的一個主要問題。