員工滿意度調查
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員工滿意度調查（Employee Satisfaction Survey）
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員工滿意度調查（Employee Satisfaction Survey）是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方面的滿意程度。一個成功的員工的滿意度調查通常有如下幾個功能：
- 通過“員工滿意度調查”這個行為，企業向員工表示對其的重視；
- 搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；
- 系統的、有重點的瞭解員工對企業各個方面的滿意程度和意見；
- 明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點；
- 檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。
現代企業管理有一個重要的理念：請把員工當“客戶”。員工是企業利潤的創造者，是企業生產力最重要和最活躍的要素，同時也是企業核心競爭力的首要因素。企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的，而價值大小最終要靠富有工作效率、對公司忠誠的員工來創造，而員工對公司的忠誠取決於其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，後者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。
企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。
1．薪酬：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2．工作：工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。
3．晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。
4．管理：員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關係是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
5．環境：好的工作條件和工作環境?如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施？極大地影響著員工滿意度。
企業有一個中心兩個基本點：一個中心就是利潤，股東滿意的目的就是利潤最大化。兩個基本點就是追求員工滿意，顧客滿意；市場經濟下，企業要長兩隻眼，一隻盯住員工，達到員工滿意度的最大化；一隻盯住客戶，達到客戶滿意度的最大化。
首先我們要確定真正意義的“員工滿意度調查”所要得到的結果和目的是什麼？就是：員工滿意度調查的目的是要得到員工滿意與否真實結果，從而制定出具體的方針和政策提高員工滿意度，提高顧客滿意度、忠誠度，達到企業利潤增長的終極目標。
1、員工滿意度的持續性
因為顧客滿意度是沒有間歇性、計劃性，作為其基石的員工滿意度，也不可能有計劃性的。試想想：市場的競爭及需求是無法計劃和控制的，顧客會為了你企業內部計劃而放棄或推遲自己的需求嗎？員工的滿意是源，客戶的滿意是流。問渠哪得清幾許，唯有源頭活水來。企業只一味追求客戶滿意度，無疑與緣木求魚，本末倒置同出一轍，如此又何來創新可言。而顧客的流失和不滿意可直接造成企業經營狀況的滑坡。只有不斷提高員工滿意度，才可能提高顧客滿意度。
企業生態系統四大指標（財務、品牌、顧客和員工）中最基礎而且最重要的指標就是員工。他相對的穩定性對企業穩步發展和壯大起了決定性作用。可是員工流失、人才勞動市場的供應量、獵頭公司的挖取、地區性企業氛圍的>變化及現代人（潛在人員）意識的轉變都是無計劃可言的，為了留住企業目前的人才及不斷吸引適合企業發展需要的人才，唯一的出路就是不斷的提高員工滿意度。如目前所發生的“珠三角”勞工短缺現象就是對“員工滿意度持續性”最好的證明！
2、員工工作滿意度調查是企業內部最好的溝通平臺
企業內部天天都在開會，為什麼？是為了溝通、發現問題、解決問題。怎樣才能達到深度的溝通呢？怎樣才能儘快地反映來自最基層員工的信息呢？怎樣做到上傳下達、下情上知，達到企業溝通的良好狀態？溝通不暢會造成企業的內耗、員工士氣的低落、企業向心力凝聚力下降、廢次品率上升、成本提高、人員流動頻繁、生產效率下降、企業形象受損……導致企業競爭力減弱、經營滑坡、客戶流失等。
和企業的外部顧客相一致的是，員工對於企業的不滿一般都不會主動向管理者表達，員工採取的行為是：要麼就埋藏在心理，通過消極怠工來進行反擊甚至離開，要麼就在提供服務的過程中將不滿的情緒向顧客發泄。因此，如何讓員工有表達的機會，將心聲全面反映出來，以及時把握員工的心理狀態，就顯得非常重要。現在很多企業設置了“意見箱”，但是員工害怕暴露自己，同時覺得其不真實，不願意發表意見；一些企業的人力資源經理不定期地向員工瞭解情況，即使將某些員工的情況反映到了管理層，管理層也會認為這個意見並不全面和客觀，而拖延採取措施；而如果管理層直接來詢問員工，卻很少有人敢於正確反映問題。這使得員工與公司的管理層之間缺乏有效的溝通橋梁，而導致了員工層面信息的缺失。
3、員工工作滿意度調查是企業發展的“指南針”
作為企業的四大資源之一的人力資源是企業無可爭議的財富，生產力的發展就是生產資料與勞動力的最佳結合產生最大價值，因此，企業的人力資源狀況決定了這個企業最終的命運。在講客戶滿意與客戶忠誠營銷的今天，有多少企業忽略了員工滿意，一夜暴富的人不會知道員工對他的重要性，靠資本運營的人也不能夠對人力資源感同身受，忽略了對過程的感受一味追逐結果是會影響戰略的最終判斷。當企業對不斷出現人事震蕩或者人力貧血的狀況執迷不悟的時候，被淘汰是唯一的結局。
員工滿意是用戶滿意的基礎。沒有“以人為本”的經營理念與企業文化的企業是不可能成為百年老店的。
4、員工工作滿意度調查是企業的“地震預測儀”
目前，有相當一部分國內的先進企業，較充分發揮了“以人為本”的經營理念，企業也在相當長的時間內穩步發展壯大，這樣的企業往往會無危機意識，盲目的認為自己已經很好了。微軟公司總裁比爾-蓋茨：“微軟永遠離破產只有18個月。”未來學家托夫勒的生存第一定律是：沒有什麼比昨天的成功更加危險。難道我們的企業的成就能同微軟相提並論？人們經常所說的“千里之堤毀於蟻穴”“創業難，守業更難”就是這個道理。
像IBM、通用、SONY這樣的商業巨擎，它們不但擁有非常高的客戶滿意度指標、品牌知名度指標、財務EBETA數據指標，而且還擁有非常高的員工滿意度和忠誠度指標，正是企業這四大生態系統指標維繫並不斷誕生著商業巨人。
5、員工工作滿意度調查是永無終點的過程
由於顧客滿意度是無止境的，同樣企業的員工滿意度工作是一個沒有終點的過程：確定目標、實施調查、分析結果、實施改進、跟蹤反饋……，通過有效的員工滿意度調查，企業可以準確全面地瞭解員工的滿意狀況及潛在的需求，憑藉這些可靠的依據去制訂並實施針對性的激勵措施，留住人才，最終提升企業的經營績效。
員工工作滿意度調查是企業管理中科學的、先進的，而且見效最快、效力持久的常規工具。如果說CT能夠幫助醫生更準確地分析病人的病情，那麼員工滿意的度調查能夠幫助管理者更精確地看到企業的優勢和不足，有的放矢地解決企業中存在的深層次的問題。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點。根據著名的人力資源咨詢公司翰威特的“最佳雇主調查”表明，員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20％左右。提高員工滿意度能夠達到顧客滿意、企業滿意、股東滿意的最終目的，因此，員工滿意度調查在企業的管理工作中非常必要。
1.確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之後以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。
2.制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查範圍，選取調查對象，提出調查方法如決定是進行普查還是抽樣調查 。
3.收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。
4.處理調查結果：整理調查資料檢驗、歸類、統計，形成調查結果圖表、文字、總體評價，提供綜合調查報告。
5.為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析並提出如何改革、糾正的具體措施。
6.對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。
目前國際上為企業所普遍接受和採納的“員工滿意度調查”的調查方法主要有以下幾種：
1.工作描述指數法（Index of Job Satisfaction）
是由Brayfield & Rothe（1951）編製而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度（Overall Job Satisfaction）。這是最有名的員工滿意度調查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。
共有100項調查內容。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：
- 個人能力的發揮；
- 成就感；
- 能動性；
- 公司培訓和自我發展；
- 權力；
- 公司政策及實施；
- 報酬；
- 部門和同事的團隊精神；
- 創造力；
- 獨立性；
- 道德標準；
- 公司對員工的獎懲；
- 本人責任；
- 員工工作安全；
- 員工所享受的社會服務；
- 員工社會地位；
- 員工關係管理和溝通交流；
- 公司技術發展；
- 公司的多樣化發展；
- 公司工作條件和環境。
明尼蘇達工作滿意調查表也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加分20項全部得分而獲得。
適用於管理人員。其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當前的管理位置上個人成長和發展的機會如何？理想的狀況應如何？而現在的實際狀況又如何？
大量實踐表明，以上三種調查均有正確性、可靠性和全面性的優點。這三種方法考察了公司想要測量的內容，反映了影響員工工作生活和企業效益的廣泛因素，提供了公司管理層感興趣的有關因素的詳細數據。
4.工作說明量表（Job Descriptive Index,JDI）
本量表由Smith.Kendall & Hullin編製而成。可衡量工作者對工作本身、薪資、升遷、上司和同事等五個構面的滿意度，而這五個構面滿足分數的總和，即代表整體工作滿意度的分數。JDI的特點是不需要受測者說出內心感受，只就不同構面（題數不一定相同）找出不同的描述詞，由其選擇即可，因此，對於教育程度較低的受測者也可以容易的回答。
由於本量表在美國做過反覆的研究，發現施測效果良好，受到許多學者的一致的推崇。國內學者採用JDI量表者甚多，根據中調網的統計，約有80%以上的研究者均採用此量表作為工作滿意度的衡量工具，所獲得的效果亦受到非常滿意的佳評。在國內此量表已由中調網譯成中文並加以修訂……。
5.SRA員工調查表（SRA Employee Inventory），又稱SRA態度量表（SRA Attitude Survey）
本量表是由芝加哥科學研究會Chicago：Science Research Association編製而成。包括44個題目，可測量工作者對十四個工作構面的滿意度。
6.工作診斷調查表（Job Diagnostic Survey，簡稱JDS）
本量表是由Hackman & Oldham編製而成，可測量工作者一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意度（包括工作安全感、待遇、社會關係、督導及成長等構面）；此外，並可同時測量工作者的特性及個人成長需求強度。
7.工作滿足量表（Job Satisfaction Inventory）
本量表是由Hackman & Lawler編製而成，可測量受測者對自尊自重、成長與發展、受重視程度、主管態度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、制訂工作目標與方式、友誼關係、升遷機會、顧客態度及工作權力等十三項衡量滿意度的因素。
洛克提出的員工滿意度構成的10個因素：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。
阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。
9.其他可以採納的幾種調查方法
(1)．訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。
- 特點：優點是具有直接性；靈活性、適應性和應變性；回答率高、效度高；但事先需培訓；費用大、規模小、耗時多、標準化程度低。
- 類型：有結構性訪談;需事先設計精心策劃的調查表和非結構性訪談;無問題提綱，可自由發問。
- 場所：適用於部門較分散的公司、公共場所。
- 人數：集體性和個別性訪談。時間：一次性或跟蹤性訪談。
(2)．問卷調查法：設計出卷子後分發個別員工或集體。
- 特點：範圍廣、結合訪談效果更佳。類型：有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優缺點、兩者結合更好。
- 問卷：需設計題目、說明、指導語、內容、動態問題、態度、編號。
- 設計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選擇、程度選擇、自由提問、時間限制。
很好