勞動合同糾紛

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　　勞動合同糾紛是指以勞動合同為中心所發生的一切爭議，是勞動爭議的一種。《勞動爭議調解仲裁法》規定，在中國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，都屬於勞動合同糾紛：①因確認勞動關係發生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；⑥法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　勞動合同糾紛主要劃分為確認勞動關係糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛和經濟補償金糾紛。^[1]

　　要合理地解決好勞動合同糾紛，就需要針對勞動合同糾紛的特征對症下藥，勞動合同糾紛具有下列特征：

　　1．勞動合同糾紛主體具有特定性

　　勞動合同糾紛發生在勞動合同當事人(用人單位與勞動者)之間，二者之間存在著勞動關係，除此之外，其他主體之間即使因勞動問題發生糾紛也不屬於勞動合同糾紛。

　　2．勞動合同糾紛主體關係具有雙重性

　　用人單位與勞動者之間通過簽訂勞動合同或合意建立了勞動關係，在這一過程中，雙方法律地位平等，體現了類似民事爭議中雙方關係平等性的特點。一旦用人單位與勞動者建立了勞動關係，勞動者即成為用人單位的一員，接受用人單位的管理，雙方存在管理與被管理的隸屬關係，雙方地位不平等。因此，勞動合同糾紛的主體雙方間有平等關係與不平等關係的特性，在解決勞動合同糾紛的時候，我們在遵循解決一般民事合同糾紛的原則的同時也要兼顧到用人單位依法對勞動者行使的管理權。

　　3．勞動合同糾紛與生產和勞動者的生活密切相關

　　勞動合同糾紛發生在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，與用人單位的生產活動密切相關，如果不能及時解決，勢必影響企業正常的生產秩序。而且，勞動者進入用人單位，通過勞動而獲得勞動報酬，是勞動者用以謀生的基本手段，因此，勞動合同糾紛不僅關係到勞動者的切身利益，也關係到勞動者家庭的日常生活，如不能及時、妥善地解決，則往往容易激化矛盾，嚴重損害勞動者的合法權益，進而影響正常的生產秩序和社會穩定。

　　4．勞動合同是解決勞動合同糾紛的主要依據

　　依法簽訂的勞動合同具有法律效力，是調整用人單位與勞動者之間勞動關係的主要依據，用人單位與勞動者都應嚴格遵守，二者發生利益之爭的時候，也應當以勞動合同作為解決爭議的依據。

　　為了維護正常的工作秩序，每個單位都有自己的規章制度，企業內部規章制度只要不與國家法律、法規相悖，並且經一定程式告知了勞動者，勞動者就應當遵守。但就同一項權利義務而言，勞動合同的法律效力要高於企業內部規章制度，當勞動合同與單位的規章制度規定不一致的時候，應當以勞動合同為準，與勞動合同有衝突的用人單位的規章制度不能作為解決勞動合同糾紛的依據。比如訂立勞動合同時約定了勞動者的某項福利，而企業因某種原因要取消該項福利，只修改企業內部規章制度，而不與勞動者協商變更勞動合同的該項福利條款，那麼，企業取消福利的規定只能服從於勞動合同的約定，在解決因此發生的糾紛時當然不能以企業的內部規章制度為依據。但是也有例外，如果勞動合同約定了企業內部規章制度為勞動合同附件，那麼，企業內部規章制度即同勞動合同具有同等效力。

　　我國尚處於計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動合同制度及相應的配套措施還不完善，各種勞動合同糾紛層出不窮，勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有很大比重。根據不同的標準，勞動合同糾紛可以劃分不同的種類：(1)根據糾紛發生階段的不同，勞動合同糾紛可以分為勞動合同與集體合同履行中發生的爭議、勞動合同與集體合同變更中發生的爭議、勞動合同與集體合同解除中發生的爭議，勞動合同與集體合同終止過程中發生的爭議、勞動合同無效引起的爭議。(2)根據糾紛產生原因的不同，勞動合同糾紛可以分為勞動合同違約糾紛、勞動合同無效糾紛、勞動合同解除糾紛，勞動合同終止和續訂糾紛、事實勞動關係糾紛、集體合同糾紛、其他。如下表：

　　勞動合同糾紛的解決應該按如下步驟進行：第一，向企業勞動爭議調解委員會或當地勞動和社會保障部門申請勞動爭議調解，不過調解不是必經程式；第二，申請當地勞動保障部門進行仲裁；第三，對仲裁不服的，向人民法院起訴。如果沒有勞動保障部門的調解或仲裁文件，法院不受理勞動合同糾紛案件。除非是存在工資欠條作為確定的證據，才可以直接起訴到法院。

　　1．調解

　　勞動爭議調解，是指勞動爭議調解委員會對當事人雙方自願申請調解的勞動爭議，在查明事實、分清是非的前提下，依據法規、政策的規定和集體合同、勞動合同的約定，通過說服教育和勸解協商，促使當事人雙方在相互諒解的基礎上自願達成解決勞動爭議的活動。勞動爭議調解委員會，是在用人單位內依法設立的，負責調解本單位勞動爭議的組織。在我國勞動爭議處理體系中，勞動爭議調解是處理勞動爭議的一種重要的法定形式。勞動爭議調解具有如下特點：其調解活動具有任意性，幾乎不受固定程式和形式的約束，也可將道德規範、社會習慣作為調解的依據；其調解書僅具有合同性質，不具有強制執行的效力。

　　2．勞動爭議仲裁

　　勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構接受當事人請求，對勞動爭議依法審理併進行調解、裁決的一系列活動。在我國的勞動爭議處理體制中，它作為訴訟前的法定必經程式，是處理勞動爭議的一種主要方式。勞動爭議仲裁的特點表現在：仲裁機構不屬於司法機關，在處理勞動爭議的過程中無權採取強制措施；仲裁程式較簡便，不及訴訟程式嚴密和複雜；仲裁調解和仲裁裁決均不具有最終解決爭議的效力，也不能由仲裁機構自己強制執行。所以，勞動爭議仲裁就其法律屬性而言，是一種兼有行政性和準司法性的執行行為。

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　3．訴訟

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定，當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。但是，下列勞動爭議，除另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；②因執行國家的勞動標準，在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定，如果勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。但是，一般情況下，用人單位不能提出訴訟請求。人民法院對勞動爭議案件的受理、審判和執行都是按照民事訴訟法的規定執行。

　　一、勞動合同糾紛訴訟調解概述

　　勞動合同糾紛訴訟調解，是指因勞動合同發生爭議的雙方當事人在人民法院法官的主持下，由雙方當事人協商解決勞動合同爭議的一種方式。一般來說，調解是解決勞動合同糾紛必經和最主要的方式之一。相對於用人單位而言，勞動者處於弱勢地位，更需要得到法律的支持和保護。調解時，應著重把握以下要點。

　　(一)查清事實、分清責任

　　勞動合同是確立雙方權利義務關係的重要法律文件，調解時，首先應審查勞動合同的效力。合同有效則應按照合同約定處理糾紛，合同沒有約定或約定不明的，按照相應法律、法規處理；合同無效，要查明導致合同無效的原因，誰應對無效合同承擔責任。其次查明合同履行情況。可通過聽取當事人陳述、證人證言，調取用人單位的管理檔案，如職工考勤表、職工檔案材料、財會單據、內部會議記錄、用人單位內部規章制度、處理決定等方式查清事實。最後，在查清事實的基礎上，分清責任。調解是雙方讓步達成和解協議的過程，分清責任以後，雙方都有了讓步的起點，雙方從這個起點協商，從而達到和解的目的。

　　(二)明確法律依據

　　調解勞動合同糾紛時，要積極向用人單位和勞動者宣講有關勞動法規和政策，使雙方明確糾紛適用的法律，有助於在自願協商基礎上解決糾紛。

　　二、常見勞動合同糾紛的調解要點

　　(一)追索勞動報酬糾紛調解要點

　　1．因剋扣、拖欠工資引起的糾紛。用人單位剋扣、拖欠勞動者工資的，勞動者不僅有權要求用人單位返還剋扣、無故拖欠的全部工資，而且可以要求用人單位加發25％的賠償金。這裡的“工資”不僅僅是基本工資，還包括獎金、加班費、補貼等等。勞動者實際工資收人低於最低工資標準的，按最低工資標準計算。

　　2．因發放加班費引起的糾紛。正常工作日延長工作時問的，應按延長時間支付不低於150％的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低於200％的工資；法定節假日安排加班的，應當支付不低於300％的工資。月工資總額除以月工作天數或小時數得出日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。月工資總額由6個部分組成：包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。根據勞社部發(2000)8號文件的規定，月工作天數和小時數分別為20．92天和167．4小時。勞動者自願加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批准實行不定時工種的(主要指企業高層管理人員)，用人單位可不付加班費。如果用人單位還同時存在剋扣、拖欠加班工資的情況，勞動者同樣可要求加付25％的工資賠償金。

　　3．因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。如果勞動者沒有過錯，用人單位應當支付因誤工造成的本人工資損失和25％的工資賠償金。如果勞動者有過錯，則用人單位無須支付25％的工資賠償。

　　(二)追索經濟補償全、提前通知金糾紛調解要點

　　1．勞動者有權要求經濟補償金。用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。一次性經濟補償金按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低於用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資的標準支付。如果地方規定和原勞動部規定不一致的，適用較高標準。用人單位除了依據《勞動法》第25條作出的過失性辭退不成立時無需支付額外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規定支付經濟補償的，還應當增加50％的額外經濟補償金。

　　用人單位在試用期內解除勞動關係沒有依據的，也應當按規定支付經濟補償金；解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關係，應當支付經濟補償金，如果屬於解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關係，不應支持經濟補償金的要求。

　　2．勞動者有權要求提前通知金。用人單位沒有提前3Q天書面通知解除勞動關係的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付對勞動者的提前通知金，標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金。實踐中並非各地都執行這條規定，調解時還應註意各地與法律、法規不相衝突的地方法規規定。

　　(三)培訓費糾紛調解要點

　　勞動者不願繼續履行勞動合同無過錯的，用人單位要求勞動者支付培訓費的，法院不應支持其主張；勞動者有過錯的，應根據過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，確定賠償數額。合同約定服務期的，按服務期等分培訓費金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。在試用期內，勞動者不必賠償培訓費。

　　三、調解勞動合同糾紛應註意的問題

　　(一)證據的把握

　　在調解勞動合同糾紛中，經常使用的證據有書證、證人證言、當事人陳述、物證、鑒定結論等。

　　1．書證。主要包括勞動合同書、聘任書、協議書、單據、傳單、書信、電報及其他書證。其中，勞動合同書是最主要的書證，它是確立雙方當事人的勞動法律關係的重要依據。

　　《勞動法》第19條規定，勞動合同應以書面形式訂立。一旦發生糾紛，有利於查清事實、及時處理。勞動合同的條款分為法定條款和約定條款兩部分。法定條款包括：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任。約定條款主要指勞動合同雙方當事人之間自願協商規定的關於各自的權利、義務的條款。

　　2．證人證言。一般應從以下幾個方面審查證人證言：(1)證人與當事人之間的關係。一般勞動合同糾紛的知情人與糾紛的當事人都在一個用人單位，彼此比較熟悉，或有一定的關係。在審查證人證言時應註意到證人與當事人之間的關係有無可能導致證人作出虛假證言。(2)證言的內容。應著重分析證言內容有無矛盾和疑點，與其他證據是否協調一致。

　　3．當事人陳述。糾紛雙方為各自利益會強調、誇大對自己有利的事實和理由，迴避對自己不利的事實。對當事人陳述是否真實應結合其他證據予以審查判斷。

　　4．鑒定結論。工傷認定和勞動能力、傷殘等級鑒定是調解工傷、工亡糾紛的必不可少的依據。對上述證據必須認真審查，關鍵是審查鑒定結論所依據的材料是否充分和真實可靠，程式是否合法、鑒定結論是否有科學依據，論據是否充分，論據與結論是否有矛盾。

　　5．“廠規廠紀”。作為處理勞動合同糾紛依據的“廠規廠紀”必須是合法有效的，不僅內容要合法，制定的程式也要合法。

　　(二)舉證責任

　　“誰主張、誰舉證”是我國《民事訴訟法》的一般原則。勞動合同糾紛除適用這一原則外，還可倒置舉證責任；最高人民法院《關於審理勞動糾紛適用法律若幹問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動糾紛，用人單位負舉證責任。