勞動爭議調解
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勞動爭議調解(Labor Dispute Mediation)
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勞動爭議調解是指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。
勞動爭議的調解是在企業調解委員會的主持下，把爭議解決在企業內部的一種活動。調解工作者身在企業，對爭議發生的經過比較清楚，能夠對爭議雙方進行正確引導，有利於及進化解糾紛，阻止雙方矛盾激化，和諧勞動關係。調解雖然不是勞動爭議處理的必經程式，但卻是勞動爭議處理制度中的“第一道防線”，對解決勞動爭議起著很大的作用，尤其是對於希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。它具有及時、易於查明情況、方便爭議當事人參與調解活動等優點，是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。
調解委員會是時行調解工作的機構。根據《勞動法》第80條以及《企業勞動爭議處理條例》第7條的規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：(1)職工代表;(2)企業代表;(3)企業工會代表。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生;企業代表由企業領導指定;工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出並與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
(一)自願原則
勞動爭議調解委員會應當依照法律、法規，遵循雙方當事人自願原則進行調解。經調解達成協議的，製作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行;調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
雙方自願原則體現在以下幾個方面：
(1) 是否向調解委員會申請調解，由當事人自行決定，任何一方不得強迫。調解委員會的調解，在我國勞動爭議處理程式中不是必經的程式，是否向調解委員會申請調解，由爭議雙方自願選擇。當事人任何一方或雙方也可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請促裁。
(2) 在調解過程中，始終貫徹自願協商的原則。調解委員會作為調解機構本身並我決定權，勞動爭議的解決主要依靠雙方自願。經調解達成的協議，由當事人自願執行，不得強迫。調解機構在調解過程中不能強行調解或勉強達成協議，更不允許包辦代替。調解的過程是一個自願協商的過程，雙方當事人法律地位平等，任何一方不行強迫另一方。
(3) 調解協議的執行是自願的。經勞動爭議調解委員會調解達成的協議，沒有強制執行的法律效力。調解協議只能依靠當事人之間的承諾、信任以及道德約束自覺遵守。如果一方反悔，不履行協議，任何人無權強制其履行，對當事人一方或雙方不履行協議的，任何一方可以通過仲裁或訴訟解決問題。
(二)民主說服原則
這是由勞動爭議調整委員會的性質決定的。企業勞動爭議調解委員會是專門處理企業內部勞動爭議的群眾性組織，不像司法、仲裁機構和行政機關那樣擁有國家授予的權力，調解活動的參與不享有訴訟活動中的權利和義務。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議沒有強制處理權，對調解達成的協議也沒有法律強制力的保障。因此，在調解勞動糾紛時，主要依據法律、法規，運用民主討論、說服教育的方法，擺事實，講道理，做深入細緻的思想工作，在雙方認識一致的前提下，動員其自願協商後達成協議。堅持這一原則，要反對強迫命令、用權勢壓服的做法。
勞動爭議調解對"以事實為依據，以法律為準繩"的司法原則的適用具有更多的彈性。憲法、勞動法、勞動行政法規、勞動行政規章當然是調解勞動爭議的依據，在實踐中上述依據更多地運用於宣傳教育階段。以情以理說服當事人互相諒解，是勞動爭議調解的優勢所在。所以對勞動爭議調解更有實踐意義的依據是：(1)企業規章制度；(2)當事人之間書面或口頭約定；(3)道德規範與民規民約等。
具體分析勞動爭議調解，可以將其劃分為三類：
其一，由勞動爭議仲裁調解委員會進行的調解；
其二，由勞動爭議仲裁委員會主持的調解；
其三，由人民法院主持調解的調解。
三者之間的區別首先是主持調解的單位不同。勞動爭議調解委員會的調解，由在本單位的勞動爭議調解委員會或者調解小組負責進行，調解組織由本單位的職工代表、企業(單位)代表以及本單位的工會代表三方人員組成。
勞動爭議仲裁委員會的調解則由各級勞動爭議仲裁委員會主持，實行仲裁管轄，受理本轄區內的勞動爭議案件。仲裁委員會由政府勞動行政主管部門的代表、工會代表及政府指定的經濟管理部門的代表組成，具體由勞動仲裁庭負責調解。
人民法院主持的勞動爭議調解，是在人民法院的法庭主持下進行，代表國家對勞動案件予以調解。
相關勞動爭議的法律法規：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
勞動調解組織包括：
一是企業勞動爭議調解委員會；
二是依法設立的基層人民調解組織；
三是在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
這裡要指出的是，調解程式也是一個自願程式，當事人不願調解的，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；如果自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內沒有達成調解協議，或者達成調解協議後在協議約定的期限內，一方當事人不履行的，另一方當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
