劳动合同纠纷

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　　劳动合同纠纷是指以劳动合同为中心所发生的一切争议，是劳动争议的一种。《劳动争议调解仲裁法》规定，在中国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，都属于劳动合同纠纷：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。

　　劳动合同纠纷主要划分为确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷和经济补偿金纠纷。^[1]

　　要合理地解决好劳动合同纠纷，就需要针对劳动合同纠纷的特征对症下药，劳动合同纠纷具有下列特征：

　　1．劳动合同纠纷主体具有特定性

　　劳动合同纠纷发生在劳动合同当事人(用人单位与劳动者)之间，二者之间存在着劳动关系，除此之外，其他主体之间即使因劳动问题发生纠纷也不属于劳动合同纠纷。

　　2．劳动合同纠纷主体关系具有双重性

　　用人单位与劳动者之间通过签订劳动合同或合意建立了劳动关系，在这一过程中，双方法律地位平等，体现了类似民事争议中双方关系平等性的特点。一旦用人单位与劳动者建立了劳动关系，劳动者即成为用人单位的一员，接受用人单位的管理，双方存在管理与被管理的隶属关系，双方地位不平等。因此，劳动合同纠纷的主体双方间有平等关系与不平等关系的特性，在解决劳动合同纠纷的时候，我们在遵循解决一般民事合同纠纷的原则的同时也要兼顾到用人单位依法对劳动者行使的管理权。

　　3．劳动合同纠纷与生产和劳动者的生活密切相关

　　劳动合同纠纷发生在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，与用人单位的生产活动密切相关，如果不能及时解决，势必影响企业正常的生产秩序。而且，劳动者进入用人单位，通过劳动而获得劳动报酬，是劳动者用以谋生的基本手段，因此，劳动合同纠纷不仅关系到劳动者的切身利益，也关系到劳动者家庭的日常生活，如不能及时、妥善地解决，则往往容易激化矛盾，严重损害劳动者的合法权益，进而影响正常的生产秩序和社会稳定。

　　4．劳动合同是解决劳动合同纠纷的主要依据

　　依法签订的劳动合同具有法律效力，是调整用人单位与劳动者之间劳动关系的主要依据，用人单位与劳动者都应严格遵守，二者发生利益之争的时候，也应当以劳动合同作为解决争议的依据。

　　为了维护正常的工作秩序，每个单位都有自己的规章制度，企业内部规章制度只要不与国家法律、法规相悖，并且经一定程序告知了劳动者，劳动者就应当遵守。但就同一项权利义务而言，劳动合同的法律效力要高于企业内部规章制度，当劳动合同与单位的规章制度规定不一致的时候，应当以劳动合同为准，与劳动合同有冲突的用人单位的规章制度不能作为解决劳动合同纠纷的依据。比如订立劳动合同时约定了劳动者的某项福利，而企业因某种原因要取消该项福利，只修改企业内部规章制度，而不与劳动者协商变更劳动合同的该项福利条款，那么，企业取消福利的规定只能服从于劳动合同的约定，在解决因此发生的纠纷时当然不能以企业的内部规章制度为依据。但是也有例外，如果劳动合同约定了企业内部规章制度为劳动合同附件，那么，企业内部规章制度即同劳动合同具有同等效力。

　　我国尚处于计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动合同制度及相应的配套措施还不完善，各种劳动合同纠纷层出不穷，劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有很大比重。根据不同的标准，劳动合同纠纷可以划分不同的种类：(1)根据纠纷发生阶段的不同，劳动合同纠纷可以分为劳动合同与集体合同履行中发生的争议、劳动合同与集体合同变更中发生的争议、劳动合同与集体合同解除中发生的争议，劳动合同与集体合同终止过程中发生的争议、劳动合同无效引起的争议。(2)根据纠纷产生原因的不同，劳动合同纠纷可以分为劳动合同违约纠纷、劳动合同无效纠纷、劳动合同解除纠纷，劳动合同终止和续订纠纷、事实劳动关系纠纷、集体合同纠纷、其他。如下表：

　　劳动合同纠纷的解决应该按如下步骤进行：第一，向企业劳动争议调解委员会或当地劳动和社会保障部门申请劳动争议调解，不过调解不是必经程序；第二，申请当地劳动保障部门进行仲裁；第三，对仲裁不服的，向人民法院起诉。如果没有劳动保障部门的调解或仲裁文件，法院不受理劳动合同纠纷案件。除非是存在工资欠条作为确定的证据，才可以直接起诉到法院。

　　1．调解

　　劳动争议调解，是指劳动争议调解委员会对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服教育和劝解协商，促使当事人双方在相互谅解的基础上自愿达成解决劳动争议的活动。劳动争议调解委员会，是在用人单位内依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。在我国劳动争议处理体系中，劳动争议调解是处理劳动争议的一种重要的法定形式。劳动争议调解具有如下特点：其调解活动具有任意性，几乎不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的依据；其调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。

　　2．劳动争议仲裁

　　劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构接受当事人请求，对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。在我国的劳动争议处理体制中，它作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式。劳动争议仲裁的特点表现在：仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权采取强制措施；仲裁程序较简便，不及诉讼程序严密和复杂；仲裁调解和仲裁裁决均不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机构自己强制执行。所以，劳动争议仲裁就其法律属性而言，是一种兼有行政性和准司法性的执行行为。

　　《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　3．诉讼

　　《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。但是，下列劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

　　《劳动争议调解仲裁法》规定，如果劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。但是，一般情况下，用人单位不能提出诉讼请求。人民法院对劳动争议案件的受理、审判和执行都是按照民事诉讼法的规定执行。

　　一、劳动合同纠纷诉讼调解概述

　　劳动合同纠纷诉讼调解，是指因劳动合同发生争议的双方当事人在人民法院法官的主持下，由双方当事人协商解决劳动合同争议的一种方式。一般来说，调解是解决劳动合同纠纷必经和最主要的方式之一。相对于用人单位而言，劳动者处于弱势地位，更需要得到法律的支持和保护。调解时，应着重把握以下要点。

　　(一)查清事实、分清责任

　　劳动合同是确立双方权利义务关系的重要法律文件，调解时，首先应审查劳动合同的效力。合同有效则应按照合同约定处理纠纷，合同没有约定或约定不明的，按照相应法律、法规处理；合同无效，要查明导致合同无效的原因，谁应对无效合同承担责任。其次查明合同履行情况。可通过听取当事人陈述、证人证言，调取用人单位的管理档案，如职工考勤表、职工档案材料、财会单据、内部会议记录、用人单位内部规章制度、处理决定等方式查清事实。最后，在查清事实的基础上，分清责任。调解是双方让步达成和解协议的过程，分清责任以后，双方都有了让步的起点，双方从这个起点协商，从而达到和解的目的。

　　(二)明确法律依据

　　调解劳动合同纠纷时，要积极向用人单位和劳动者宣讲有关劳动法规和政策，使双方明确纠纷适用的法律，有助于在自愿协商基础上解决纠纷。

　　二、常见劳动合同纠纷的调解要点

　　(一)追索劳动报酬纠纷调解要点

　　1．因克扣、拖欠工资引起的纠纷。用人单位克扣、拖欠劳动者工资的，劳动者不仅有权要求用人单位返还克扣、无故拖欠的全部工资，而且可以要求用人单位加发25％的赔偿金。这里的“工资”不仅仅是基本工资，还包括奖金、加班费、补贴等等。劳动者实际工资收人低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。

　　2．因发放加班费引起的纠纷。正常工作日延长工作时问的，应按延长时间支付不低于150％的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200％的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300％的工资。月工资总额除以月工作天数或小时数得出日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。月工资总额由6个部分组成：包括计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。根据劳社部发(2000)8号文件的规定，月工作天数和小时数分别为20．92天和167．4小时。劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的(主要指企业高层管理人员)，用人单位可不付加班费。如果用人单位还同时存在克扣、拖欠加班工资的情况，劳动者同样可要求加付25％的工资赔偿金。

　　3．因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。如果劳动者没有过错，用人单位应当支付因误工造成的本人工资损失和25％的工资赔偿金。如果劳动者有过错，则用人单位无须支付25％的工资赔偿。

　　(二)追索经济补偿全、提前通知金纠纷调解要点

　　1．劳动者有权要求经济补偿金。用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。一次性经济补偿金按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于用人单位月平均工资的，按用人单位月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。用人单位除了依据《劳动法》第25条作出的过失性辞退不成立时无需支付额外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50％的额外经济补偿金。

　　用人单位在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，不应支持经济补偿金的要求。

　　2．劳动者有权要求提前通知金。用人单位没有提前3Q天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付对劳动者的提前通知金，标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。实践中并非各地都执行这条规定，调解时还应注意各地与法律、法规不相冲突的地方法规规定。

　　(三)培训费纠纷调解要点

　　劳动者不愿继续履行劳动合同无过错的，用人单位要求劳动者支付培训费的，法院不应支持其主张；劳动者有过错的，应根据过错大小、培训费数额及服务期等情况，确定赔偿数额。合同约定服务期的，按服务期等分培训费金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。在试用期内，劳动者不必赔偿培训费。

　　三、调解劳动合同纠纷应注意的问题

　　(一)证据的把握

　　在调解劳动合同纠纷中，经常使用的证据有书证、证人证言、当事人陈述、物证、鉴定结论等。

　　1．书证。主要包括劳动合同书、聘任书、协议书、单据、传单、书信、电报及其他书证。其中，劳动合同书是最主要的书证，它是确立双方当事人的劳动法律关系的重要依据。

　　《劳动法》第19条规定，劳动合同应以书面形式订立。一旦发生纠纷，有利于查清事实、及时处理。劳动合同的条款分为法定条款和约定条款两部分。法定条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。约定条款主要指劳动合同双方当事人之间自愿协商规定的关于各自的权利、义务的条款。

　　2．证人证言。一般应从以下几个方面审查证人证言：(1)证人与当事人之间的关系。一般劳动合同纠纷的知情人与纠纷的当事人都在一个用人单位，彼此比较熟悉，或有一定的关系。在审查证人证言时应注意到证人与当事人之间的关系有无可能导致证人作出虚假证言。(2)证言的内容。应着重分析证言内容有无矛盾和疑点，与其他证据是否协调一致。

　　3．当事人陈述。纠纷双方为各自利益会强调、夸大对自己有利的事实和理由，回避对自己不利的事实。对当事人陈述是否真实应结合其他证据予以审查判断。

　　4．鉴定结论。工伤认定和劳动能力、伤残等级鉴定是调解工伤、工亡纠纷的必不可少的依据。对上述证据必须认真审查，关键是审查鉴定结论所依据的材料是否充分和真实可靠，程序是否合法、鉴定结论是否有科学依据，论据是否充分，论据与结论是否有矛盾。

　　5．“厂规厂纪”。作为处理劳动合同纠纷依据的“厂规厂纪”必须是合法有效的，不仅内容要合法，制定的程序也要合法。

　　(二)举证责任

　　“谁主张、谁举证”是我国《民事诉讼法》的一般原则。劳动合同纠纷除适用这一原则外，还可倒置举证责任；最高人民法院《关于审理劳动纠纷适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动纠纷，用人单位负举证责任。